岗位工资制（职位薪酬体系）

二、岗位工资制（职位薪酬体系）

现在的岗位工资制也可以称为职位薪酬体系，它是一种首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本工资的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的工资，它在确定基本工资的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种工资制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。职位薪酬体系实际上暗含着这样一种假定：担任某一职位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。

（一）实施职位薪酬体系的前提条件

企业在实施职位薪酬体系时，必须首先对以下几个方面的情况作出评价，以考察本企业的环境是否适合采用职位薪酬体系：

（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的。因此，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。换言之，必须具备进行工作分析的基本条件。

（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。

（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，因此，如果员工本人的能力与所担任职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象发生。故而企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位。既不存在能力不足者担任高等级职位的现象，也不能出现能力较强者担任低等级职位的情况。当个人的能力发生变动时，他们的职位也能够随之发生变动。

（4）企业中是否存在相对较多的职级。在实施职位薪酬体系的企业中，无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位的级数应该相当的多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则，一旦职位等级很少，大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升，其结果必然是阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。

（二）职位薪酬体系的优缺点

根据以上分析，我们可以看到，职位薪酬体系具有自身的优点和缺陷。

1.职位薪酬体系的优点

（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

（3）晋升和基本工资增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

2.职位薪酬体系的主要缺陷

（1）由于工资与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

（2）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工工资也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

因此，传统上的那种严格、细致的职位薪酬体系已经越来越不能适应现代企业所面临的多边市场环境以及对员工工作灵活性的要求。但是不可否认的是，对于大多数企业来说，职位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。实际上，从全世界来看，采用职位薪酬体系的企业的数量要远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业的数量。而即使是那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业，也大都是从职位薪酬体系转过来的。事实上，曾经执行过科学、完善的职位薪酬体系的企业在转而实施技能薪酬体系或能力薪酬体系时会感到更为舒适和顺利，这是因为即使是采用技能或能力薪酬体系，仍然也要依赖职位薪酬体系所强调的职位的概念，尤其是不同的职位或不同系列的职位对于员工的任职资格的差异性要求。

从一定程度上来说，职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系要更为容易和简单一些，而且适用的范围也比较广，因此，对于我国的许多企业和大部分工作岗位来说还是比较实用的。但是，从当前我国企业的薪酬管理实践来看，由于我国没有经历过大规模的科学管理阶段，所以许多企业对于职位的了解和分析都很粗糙，大多数企业都没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书，再加上对于职位评价的技术没有能够很好地掌握，结果在实践中犯了许多明显的错误。许多企业的岗位工资制实际上是根据岗位的行政级别或者员工的资历来确定基本薪酬的，而不是根据真正意义上的岗位或职位来确定基本薪酬的。