雇佣调整成本与劳动力需求

第五节　雇佣调整成本与劳动力需求

企业在市场环境变化时，对劳动力的需求量也会做出调整，但是无论是增加还是减少雇佣劳动力，企业都要承担一定的成本。调整成本的存在会使企业的劳动力需求发生新的变化。本节主要考察在经济不景气、需求下降时企业的调整策略。

一、内部劳动力市场、工时调整及其困难

二战后内部劳动力市场在发达国家中得到应用，到70年代达到高潮，主要为适应垂直化大企业扩张的需要。内部劳动力市场包括劳动力的垂直流动和水平流动两种形式。垂直流动主要是适应需求的持续扩张、技术的标准化和大规模生产的需要，而水平流动则要求能够适应需求的经常性、突然或者未预期的波动。这与我们分析的需求波动是类似的。这时就需要劳动者有多样的技能，能够在不同岗位工作，也需要企业有非常灵活的调整系统。

企业在需求下降时，首先可能选择形成内部劳动力市场，增加劳动力储备。内部劳动力市场包括工时调整、工资调整、内部流动与培训等。其中，缩短工时又成为经常采用的选择。但有时过多的劳动力会带来低效率，企业会要求一部分人“内退” ，给予其基本工资，但收入低于在岗者。在中国国有企业改革过程中这一方式得到广泛的运用。

在需求下降时，企业可以采取调整工时的方式，每个工人的劳动时间缩短，大家共同分享工作。但是，一方面调整工时存在着组织和技术上的困难；另一方面，企业的劳动成本会相对上升。虽然企业缩短工时可以少支付计时或计件工资，但工人的固定劳动成本比如福利支出却不能相应减少。这样一来，在经营不景气的条件下，企业实际的劳动成本负担反而上升了。

考虑到劳动保护法规的影响，有的国家对工时向下调整有法规上的限制。主要是来自内部职工的抵制力量，他们不希望自己的劳动时间缩短从而影响收入。在这样的背景下，企业会解雇一部分工人，而让在职者满负荷工作甚至加班加点。虽然企业需求下降，但现有的职工得到充分地利用，既能使企业保持较低的工资成本，又满足了现职工人的收入需求。虽然对加班行为也有法律上的限制，并要求支付加班费。但这一限制并没有阻止企业普遍采用加班这种调整方式，甚至需求下降也不会对其有多大的抑制作用。它成为企业长期采用的调整方式。从美国的情况看，虽然实行加班管制的企业比例从1970年的66%上升到1989年的84%，但有加班行为的企业数由1970年的23%上升到1989年的24%，即管制对企业加班行为没有抑制作用，原因可能在于正常工作时间的工资灵活性加强，加班时间虽然支付较高的加班费，企业运用这样的调整方式带来的总成本并不高。1989年加班时间平均到每个工人身上为每周2.9小时（1970年为每周2.8小时），^[8]这必然会影响到雇佣数量。在一些行业如制造业、交通与公共服务业、批发业加班时间还有较大幅度的上涨。与这些行业的特性相结合，可以说明其较高的解雇数量和失业率。

可以进一步用图形来说明工时降低与否的雇佣效果。如图3-7所示，企业雇佣工人数量和单位工人的工时进行组合，决定等产量线上的不同点。企业的初始的均衡点A是等产量线q₀与等成本线C₀相切之点。当产量由q₀降为q₁时，如果等成本线C₀向左平移，即产量的减少不会影响工时与工人数的相对成本，则C₁与q₁相切于B点，工人数下降幅度较小，而工时大幅度缩短，就业保持相对稳定状态。如果缩短工时导致固定工资成本相对上升，雇用过多的工人对于企业不合算，则等成本线C₂是现行的等成本线，它与q₁切于C点，这时工时与初始点相比只有微小下降或基本不降，而雇佣数量却大幅度下降。

图3-7　工时调整与雇佣数量

对需求下降时缩减工时做法不可行的反驳是劳动专业化分工要求每个职工各司其职，在产量减少的情况下也需要劳动者全员参与，职工之间不能相互替代。这样只能靠缩短工时而不是解雇工人来调节。大企业一般劳动分工细化，从而会采用缩短工时的做法。对于小企业来说，往往对节省劳动成本更敏感，所以即使需求下降，它们一般也不缩短工时，而是解雇工人。而且劳动者之间可以相互替代，加班费较低，使企业更愿意采用充分利用有限劳动力的做法。对于工人而言，小企业工人正常劳动时间的收入通常较低，他们也希望通过加班获得较高的收入，即使加班费并不高甚至与正常工作时间的工资相同。

此外，缩短工时、工作分享的做法往往会在股权分散的企业中看到。比如，有大量职工持股的企业在经营不景气时，大家往往愿意共渡难关，实行缩短工时，而不愿意让任何一个职工失业。甚至自愿降低工资，这样一来，工作分享就有了进一步发挥的空间。

同样，在产品需求增加时，对劳动力的需求会相应增加；而劳动力增加与否取决于企业是否增加工时，如果增加雇佣劳动力对企业来说不经济（存在着较大的雇佣成本），企业会用增加工时的方法（即使要支付较高的加班费）来满足产品需求的增加，则对劳动力的需求不一定增加。可见，劳动的需求与劳动力需求量上的不同的一个重要原因是工时的变化，如果工时没有发生变化，对劳动的需求增加也就意味着对劳动力需求的增加。

二、解雇成本与解雇方式

如上所述，调整工时存在困难时，解雇工人就成为必然的选择。企业面对的冲击类型不同，做出的调整措施也不尽相同。如果是宏观经济不景气，企业倾向于减产并调整工时，以期待经济好转的到来。企业一般不会大规模解雇工人，即使解雇，也会采取临时解雇的方式，等经济好转时再重新招回。而如果是行业的冲击，处于衰退行业的企业往往认为重新振兴无望，会加大解雇手段的运用。最后，由于企业自身的原因造成经营的不景气，企业采取的调整措施是模糊不定的。如果认为企业的困难是暂时的，也不会过多地解雇工人，否则，则会加快裁员以减轻负担，对就业的影响介于上述两种情况之间。由于解雇工人给外界传递了一个不好的信号——企业本身出现了问题，所以即使行业不景气或企业经营不善导致发展困难，企业一般也不会经常动用雇佣调整，而是等到宏观经济不景气时，借宏观原因来一次性释放长期累积的过剩雇员。表面上周期性失业的规模增大了，实则是由产业或企业（尤其是企业）个别原因转嫁的结果。

在中国，国有企业在很长一段时间由于存在对劳动比的保护，不能动用解雇手段，因此积压了大量过剩的劳动力。在西方国家，虽然禁止解雇的保护逐渐减少，但通过提高解雇成本（增加对被解雇者的补偿支付）来抑制企业解雇的做法也普遍存在。

解雇是有成本的，有可变成本、固定成本和声誉成本。例如，由于法律规定要对每个失业者一次性支付3个月工资，这属于变动成本。固定成本包括解雇工人的组织以及解雇给企业带来的震荡（对士气的影响），它是无论解雇几个工人还是解雇几百个工人都要承担的费用。这种平均固定费用随着解雇数量的增加而减少。而声誉成本是解雇给企业名誉带来的损害，也包含在员工心目中的声誉，它的成本随解雇规模的增加而递增，属于变动成本范畴。

如果固定成本在总成本中所占的比重较大，企业倾向于一次性解雇。如果声誉成本在总成本中所占的比重较大，由于解雇成本随解雇人数而递增，企业会不断地进行小规模解雇，以降低解雇成本。

另一方面，声誉成本也是冲击类型的函数，如果是总冲击，声誉成本较小，因为解雇的合理理由是宏观经济不景气。相对而言，如果是企业自身的冲击，则声誉成本就较大，解雇的直接原因是企业经营不善，大规模解雇会给外界传递不好的信号，从而影响企业的长远发展。从声誉成本的角度看，上述将企业长期经营中积累的过剩职工在宏观不景气时释放就更有经济的合理性。声誉成本还应考虑到企业再雇佣困难这一因素。一次解雇很多工人会给劳动力市场传递不好的信号，让求职者对这一企业敬而远之。一旦企业再次招聘时，会发生难以吸引合适的人才的问题。

解雇时也要考虑再雇佣的成本，如果是企业长期发展需要的劳动者，在经济不景气时企业也不会解雇，而是做人才储备，只要这样做的成本小于再雇佣的成本。前面已经论及，总需求的冲击一般只会让企业暂时解雇工人，待经济好转时再招回，这对于企业对特殊人力资本的保有是有利的。但如果企业此时不是临时解雇，而是永久性解雇，就可能说明这类冗员不是宏观不景气带来的，而是企业累积的隐性失业，是企业真正不需要的人员，因而借宏观不景气来一次释放。

从实践上，我们看到规模大的企业、一些著名的跨国公司在经济不景气时都会大幅度裁员。从成本的角度来看，解雇的固定成本比例较高是促使其短期内迅速裁员的原因之一。而从声誉成本上来看，大的跨国公司已经树立起良好的形象，不会担心因宏观经济不景气裁员而影响其形象或将来继续雇佣，所以也助长了大公司的迅速裁员行动。因为大公司轻易不动用解雇，所以其不景气期的一次性释放功能运用得也就越明显，即使是永久性解雇也不会影响企业将来的招聘。与之相对应，小企业的裁员往往更谨慎一些，也是从固定成本与声誉成本两个角度考虑。但另一方面，小企业由于受法规限制较轻，解雇的平均单位成本较低，且没有长期发展规划，又会助长其对解雇这一方式的运用，且经常是永久性解雇。

在产品需求增加时，企业一般需要增加雇佣工人。雇佣成本与解雇成本一样，也包括变动成本和固定成本。单纯从变动成本来看，无论是解雇成本还是雇佣成本，都存在着边际成本上升的特征，即随着雇佣或解雇数量的增加，边际成本是上升的。雇用或解雇第20个工人的成本会大于雇用或解雇第10个工人的成本。之所以会如此，从雇用方面来看，在劳动力市场上供给一定的情况下，雇用更多的工人必须要支付更高的工资。从解雇方面来看，解雇更多的工人也会给企业带来非常大的声誉成本。但是雇佣和解雇边际成本的上升不是同步的，解雇边际成本上升得更快些。主要是由于存在着法律上对解雇行为的限制，解雇与雇佣相比，更困难一些，解雇成本也会更大一些。于是，出现了如图3-8所示的变动调整成本非对称的现象。虽然增加劳动力和减少劳动力的边际成本都呈现递增的趋势，但是减少劳动力（解雇）的成本上升得更快些，如图3-8所表示的那样，增加第50个劳动力的调整成本和减少第25个劳动力的调整成本是相等的。

调整边际成本上升给企业的一个启示是，在劳动力调整策略上会采用分期分批、缓慢的调整方式，而不是一次做大规模的雇佣和解雇调整。第一次只增加或减少几个工人，第二次再增加或减少几个工人，这样每次调整的边际成本就不会大幅度上升。从时间上看，调整需要在长时间内完成。另一方面，由于解雇边际成本上升得更快些，因此为了减少成本，调整需要花费的时间更长一些。也就是如图3-9所示的那样，横坐标表示调整时间，纵坐标表示增加或减少工人，当工人从100人增加到150人时，需要花费的时间是t₁。而如果要将工人从100人减少到50人时，需要花费的时间是t₂，大于t₁。

图3-8　不对称的变动调整成本

图3-9　企业面临变动调整成本时向新均衡的缓慢调整

案例：雇佣法令变革与法国暴乱

最近，法国发生了有史以来最大规模的示威游行，抗议新的《首次雇佣合同法》。该合同法规定，法国20人以上的企业在雇用年龄不满26岁的年轻雇员时，可以在头两年内自由终止合同而无须说明理由。

这样的法案在出台之前就可以预料到，会引发青年民众的不满，甚至引发政治风波。可是，政府坚持推出，在百万人抗议的情况下，法国总理德维尔潘仍然不让步。这究竟是为什么？实际上，这是每个国家都在面对的问题——企业活力和劳工权益之间的平衡。

法国和欧洲一些国家，在福利方面和美国有较大的不同。一些欧洲国家常常被叫做福利国家，被看做是有着很大比例的社会主义成分。而美国通常被看做是更无情的资本主义，也就是劳工福利要少得多。这里当然有观念问题，可是在我看来，归根结底还是实践中能否有效走通的问题。

假如在偏向劳工工作权益的一头走极端的话，就会产生适得其反的后果。以前我国的企业是不能解雇工人的，哪怕我天天磨洋工，工厂也奈何我不得，只能做思想工作，养着我。工人干好干坏都一样，这也是企业失去活力、拖累整个经济的重要原因之一。

法国面临的是类似问题。雇主雇了一个员工，要解雇非常困难。结果就是雇主不敢雇用他们认为不稳定的群体，主要是年轻人。也就是说，在实践过程中，可能会出现和法律的字面解释相反的情况。法律看上去是偏重年轻人的工作权益，可最后的结果却是雇主不敢雇用年轻人，反而造成年轻人就业低的问题。法国人普遍认为，这就是几个月前阿拉伯族裔年轻人暴乱的原因。

现在，法国政府亡羊补牢，想纠正原来的偏向，希望通过新的立法，鼓励企业主大胆雇用年轻人。可在字面上看，却似乎是降低了年轻雇员的权益。这样的立法能否事实上整体达到正面效果，政府和民众的预期不同，这就是冲突的来源。

劳工权益是今天文明社会的一个起码标准。美国不是福利国家，可并不是不顾劳工权益，而是在谨慎地摸索劳资的平衡。美国雇主兴许比法国雇主有更大的解雇工人的权力。可是，美国雇主雇用工人的时候，他为劳工支付的其实大于工人的工资。多出来的那部分就作为预付的失业福利存在政府劳工部门。在雇员被解雇的时候，由独立的劳工部门仲裁。在一般情况下，仲裁总是偏向失业雇员，失业雇员就可以领取雇主事先缴纳的失业保险，保险金额和原先的工资高低、工作时间的长短有关。和欧洲福利国家相比，美国的失业福利要低得多，它通常只是你寻找下一个工作的过渡。即使是这样的处理，也有很大讲究，因为缴纳失业福利，其实也在加重雇主的成本，具体数额仍然很费斟酌。（作者：林达）

资料来源：http://www.sina.com.cn，2006年3月28日。

对于中国的国有企业更是如此，裁员不仅花费成本，而且也耗费时间。与增加雇佣相比，解雇的成本更大一些。套用一句俗语是“请神容易送神难” 。

三、其他选择

如果解雇存在着法律上的限制，人为增加了解雇成本，企业只能在解雇对象上做出一些调整（解雇临时雇佣者）或不采用解雇方式（内部劳动力市场、关系企业）。

因为对解雇正式职工存在法律上的限制，而解雇临时雇佣者就会成为企业经常采用的选择——其解雇成本较低。一个合乎逻辑的推理是临时雇佣者成为企业“喜欢”雇佣的劳动者，它在整个就业人口中的比例也不断上升。例如，日本的非正规雇佣比例从1985年的16.4%上升到1996年的21.5%。^[9]增加非正规雇佣和提高雇佣的灵活性虽然有利于就业创造，但这种就业创造往往被不景气时的大规模解雇所抵消。因此，这一类型劳动者的就业波动很大。

许多企业，尤其是大企业也将产品生产分包给小企业，因为小企业在解雇等方面承担的法律义务很少，雇佣调整成本较小。这会使大企业的雇佣规模缩小。这样，大企业既能够实现较高的利润，又减轻了雇佣方面的压力。

20世纪70年代以后内部劳动力市场与企业的灵活性要求产生了矛盾，劳动调整的成本增加，因而一种新型的灵活组织得到发展，主要是面向企业外部，即基于企业网络而产生的企业之间的合作。所以，在需求下降时，除了企业内部劳动力市场外，企业集团、企业系列、关系企业等企业网络内劳动力市场也可以运用。即使都受到总需求的冲击，但不同企业受影响的程度不同。如果人员过剩的企业能够将一部分劳动力派遣到恰好人手不足的关系企业中，就既解决了对方人手紧缺的状况，同时也使前一企业避免了解雇或冗员自我积压。这一调整方式在日本的企业集团中广泛被采用，在20世纪70年代以后的每一次总冲击中，有15%～20%的企业会采取这一方式来转移、重新配置过剩劳动力（《平成12年劳动白皮书》）。本质上，劳动力派遣与请负^[10]也属于非正规雇佣之列。这一做法往往被冠以劳动力资源共享而被广泛宣传，在资源外取的时代似乎是一种较优的选择。合理运用劳动力的确有利于减少就业波动，尤其是在大企业集团内部。^[11]但我们应该注意到，它产生的一个背景是企业因终身雇佣制而很难对正式员工进行解雇，因而是一种次优的选择。派遣者和请负者的工资和技能都会出现不稳定的状况。

四、实证资料

在比较德国和美国汽车业的劳动调整时，人们发现美国汽车企业在需求下降时会采用解雇方式调整，而德国却更多地依靠工时调整等企业内部调整。这是因为德国存在着较高的解雇成本。由于调整方式不同，会产生不同的就业波动。例如，用就业劳动力对1969～1983年经济周期的波动指标来考察，美国的数字为5.0，加拿大为4.4，英国和德国均为3.2，意大利为3.0，法国和日本为1.9（Sengenberger 1990）。由于习惯于内部调整和关系企业之间派遣，日本的就业波动最低。Haskel等（1997）分析英国的企业调整时发现有临时雇佣员工的企业更易于运用解雇的调整方式，原因也在于解雇临时雇佣者成本较低。而有工会的企业选择工时调整的比例高于没有工会的企业，选择解雇的比例又较低，这说明了工会能增加企业的解雇成本，制度变量会影响雇佣调整。^[12]

表3-1选择中国1995年经济高涨期和1998年走向通货紧缩时期做比较，来考察不同所有制企业的雇佣减少决策。国有单位和集体单位中有许多大规模的企业，相比之下，其他经济单位中包含许多民营的小企业，这也可以粗略反映不同规模企业的雇佣调整方式。在需求下降的1998年，国有单位就业减少的规模很大，但占总量的比例却有所下降。从减少的方式看，以下岗（不在岗）为主，这说明企业解雇成本相对降低。企业可以少用退休或提前退休的方式而多用下岗或直接解雇的方式来解决劳动力过剩的问题。另外，终止解除劳动合同的方式也有很大增加，这可以说是国有企业借宏观经济不景气来释放长期积压的过剩劳动力。集体单位的规模小于国有单位，在宏观经济不景气时也大量减少雇佣人数。原来企业以开除方式解雇的很大一部分转向终止解除合同，可能后一种方式给企业带来的解雇成本低，尤其是声誉成本。对于其他经济单位而言，职工减少的数量在1998年大幅度上升，无论是开除、终止解除合同还是下岗增长得都很大，这说明以小企业为主体的其他经济单位在总需求下降时会产生更多的失业人口。这与我们前面的分析是基本一致的，主要原因可能是因为劳动分工并没有细化，小企业很少采用缩短工时的做法，以及由于小企业劳动者尤其是私营企业劳动者缺乏法律上的保护，解雇成本低一些。

表3-1　1995年、1998年中国职工减少数及其主要类型

注：职工减少的类型还包括调出、其他，因与我们这里分析的问题关系不大，作了省略，所以表中每行的合计数与后几项的加总数不一致。

资料来源：《中国劳动统计年鉴》（1996）、 《中国劳动统计年鉴》（1999）。

综上所述，不同的调整措施、不同的调整力度，对劳动力需求和就业波动会产生不同的影响。在需求下降的条件下，调整成本的非线性放大了总冲击的影响，企业的调整方式构成了周期性失业波动的微观基础。由于对增加工时的过度使用，小企业产生的失业可能更多。在解雇成本方面，小企业解雇成本较低（受法律限制较少，能逃脱法律规制的视线），也促使其产生一定量的失业，但这种失业不是一次完成的，而是连续的，且不易被发现。大量非正规雇佣主要在小企业范围内采用，这样做虽然提高了企业多雇佣的意愿，但也加大了解雇的可能性。所以，仅从就业丧失来看，小企业似乎应对经济不景气时的失业率上升负更大的责任。当然，这还有待于我们进一步的实证分析。

案例：破解跨国公司裁员密码

再也没有比“下岗”更令人沮丧了。最近一个时期，这种滋味也让跨国集团的员工们饱尝了一顿。随着全球经济的放缓，一场世界性的裁员风暴已经来临。自从美国经济增长出现减速迹象以来，工业减产，股价连跌，宣布盈利下降的世界顶级公司不胜枚举，裁员风潮此起彼伏。从2000年的12月到2001年1月，美国“下岗”人数再创新高。据统计，2001年头一个月，120家“．com”公司的15448人失去了工作，这是互联网公司裁员最多的一个月。遭此厄运的不仅是互联网经济，一些主要支柱行业也未能幸免。最近美国劳工部公布的一项统计数字表明，2000年的最后一个月，共有32.7万人丢掉了饭碗，这是自1995年以来“下岗”人数最多的一个月。从2000年10月开始，美国裁员人数以每月10多万人的速度攀升。全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减1.6万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉7.5万名员工；戴姆勒·克莱斯勒汽车公司3年内将在全球裁员2.6万人，世界第二大移动电话生产商摩托罗拉公司已经裁减1.2万名员工；美国著名的办公用品生产商施乐公司将在全球裁员5200人；全球芯片业巨头英特尔公司将于近期内裁员5000人；全球领先的网络设备供应商思科系统公司将裁减5500~8000名员工；全球最大的家用消费品制造商宝洁公司也不堪重负地宣布，将从其11万员工中裁减9600人。

据报道，全球第五大汽车制造商戴姆勒·克莱斯勒公司宣布，为了使得公司重返盈利，公司将裁减困难重重的美国分部戴姆勒·克莱斯勒雇员20%。戴姆勒·克莱斯勒公司宣布，公司将按照董事会的计划裁减美国和加拿大大约2．6万名员工，并接受公司雇员的提前退休申请。该公司还声称将关闭6家工厂、减少轮班以及降低生产线生产速度。

戴姆勒·克莱斯勒公司还称，“此次裁员的数量对公司近期达到裁员的目标是必需的，这还将取决于公司提前退休计划的参与程度。 ”戴姆勒·克莱斯勒公司希望在2001年年底之前完成此次裁员计划的75%。在戴姆勒·克莱斯勒公司公布由于产品开发和产品推广成本的居高不下，该公司出现近十年以来的首次亏损之后，戴姆勒·克莱斯勒公司正致力于扭亏为盈。但一般人都认为，戴姆勒·克莱斯勒公司在2002年之前很难扭亏为盈。

戴姆勒·克莱斯勒集团公布的裁员待遇标准称，凡符合退休条件的雇员——年龄在62岁以上，在公司服务年限超过10年——均可得到一笔基于年龄和服务年限的退休金，此外还有一张租赁或购买新车的票券；年龄在55岁以上，任职满10年的雇员可以按62岁的标准退休；年满53岁，2000年年收入少于8．5万美元，供职在10年以上的雇员也可获退休资格。而通常一个53岁就退休的人只能拿到48%的退休金。

西铁城公司指出，尽管日本企业近年来致力于缩短工时、尽量避免让员工加班，但调查结果却显示，上班族的平均工时仍较过去大幅提增。其主要原因应是“受到裁员、员工总人数减少的影响，导致平均每人所分配到的工作量因而增加所致” 。调查结果显示，相较于泡沫经济时期的90年代，日本男性上班族平均睡眠时间缩短了18分钟，而工作时间则增长了17分钟。

那些忽略了裁员对员工感情伤害的经理们很可能会在他们正需要更多团队合作的时候，却发现周围是一群愤怒而焦虑的下属。他们面临的挑战是如何维持留下来的员工的积极性，并防止人才的大批流失，而这光靠提高工资和股票期权显然是不够的。最行之有效的方法通常属于“务虚”的工作，比如表扬工作出色的员工和让雇员参与公司决策等。

洛杉矶的体育业余爱好者网站的总裁和创建者布赖恩·约翰逊说，不管是从个人角度还是从公司角度看，最近不得不裁减其年轻员工中的大部分人，比预想的要困难得多。一开始，他先裁掉了14人，约为公司总人数的1/3。这一举动在那些未被裁掉的人员中引起了一阵骚动，但约翰逊并没有让他们感到自己的职位已经安稳，此后的几个星期内，他又裁掉了14个人，紧接着再裁掉3个职位，最后只剩下了14名员工。他觉得，一轮又一轮的裁员，反而加剧了员工们的愤怒情绪。他得到的教训是，“你只能裁一次。开始我的做法太温和了，我本应一刀裁下去解决问题的，而不是让所有人每天都如坐针毡。 ”

最后，经理们还得为如何留住最优秀的雇员而操心。对于裁员对吸引和留住最优秀雇员所造成的负面影响，各公司估计不足。一位不愿透露姓名的网络公司经理说，他最近花了一周中的大部分时间劝说一位提升得很快的员工，告诉她，尽管其他许多员工丢了饭碗，但她的职位是有保障的。经理许诺对她委以重任，还要发给她丰厚的年终奖。但她还是跳到了另一家公司，而且是甘愿担任级别更低的职务。 “她不能忍受这里朝不保夕的气氛——在看到那么多同事被扫地出门后，她也不再信任我们了。 ”他说。

资料来源：《北京青年报》2001年4月2日。

在长期里，企业对劳动力的需求还受到经济周期和企业产品需求变动的影响。所以，分析企业的投资需求等需求构成要素，分析市场协调和市场结构就成为劳动经济学不可缺少的部分。

上面分析长期劳动需求的另一个假设前提是劳动是同质的，放弃这一前提，对于不同技术类型的劳动者，企业的需求弹性会有差异，对高技能劳动者的需求弹性一般高于对低技能者的需求弹性。并且人力资本理论与新经济增长理论都将人力资本作为技术进步的载体，这种高技能劳动者体现着一定的技术，企业的投资、技术创新不再表现为过多追加实物资本，而是对人力资本进行投资，这种做法的含义是特殊的人力资本是企业所需要的，因而他们受失业的威胁较小。并且企业，尤其是大规模企业中劳动分工细化，每个人都不能代替他人的工作，这也使厂商不能轻易解雇某个人。而从企业之间的分工来看，分工的深化有助于扩大整个社会的劳动力需求。

长期来看，经济发展和产业结构的变迁也改变了劳动力的需求结构，这体现在各产业对各种类型劳动力的需求构成比例的变化。劳动力的供给结构如果不能很好地与之匹配，就会出现失业和空位同时并存的现象。

小　结

●在短期，追求利润最大化的企业雇用工人直到工资等于劳动的边际收益产品为止。

●在长期，追求利润最大化的企业使用每一种投入要素直至要素价格等于要素的边际收益产品。均衡的条件是劳动和资本的边际产出之比等于它们的价格之比。

●在长期，工资的降低会产生替代效应和规模效应，这两种效应都促使企业雇用更多的工人。

●短期劳动力需求曲线和长期劳动力需求曲线都是向下倾斜的。长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更有弹性。

●资本和高技能劳动者是互补关系，资本价格的上升会减少对高技能劳动者的需求。资本和低技能劳动者是替代关系，资本价格的上升会增加对低技能劳动者的需求。

●资本密集型技术进步在短期内会减少劳动力的需求，在长期，技术进步能否增加就业取决于就业的补偿机制是否完善。

●企业在需求下降时，会采用多种调整方式：缩短工时、降低工资、向关系企业派遣工人、解雇工人等。

●雇佣调整变动成本的存在说明企业在需求变化时会缓慢地调整就业量。如果调整的固定成本在总成本中占的比例很大，企业内就业量的变动就是突然而剧烈的。

主要概念与术语

替代效应（Substitution Effect）

规模效应（Scale Effect）

充分替代（Perfect Substitution）

充分互补（Perfect Complement）

马歇尔的引致需求规则（Marshall’ s Rules of Derived Demand）

劳动力的需求弹性（Elasticity of Labor Demand）

替代弹性（Elasticity of Substitution）

要素需求的交叉弹性（Cross-elasticity of Factor Demand）

就业的补偿机制（Employment Compensation Mechanism）

雇佣调整成本（Employment Adjustment Cost）

思考题

1．如果资本品的价格上升，对劳动力的长期需求会怎样变化？图示将其分解为规模效应和替代效应。我们能够断然地说企业会使用更多或更少的劳动力吗？

2.假设低技能劳动者和资本之间是替代的，而高技能劳动者和资本之间是互补的。现在中国许多地方政府规定企业必须支付最低工资，这会提高低技能劳动者的价格。对高技能劳动者的需求会产生怎样的影响？为什么劳动力的需求弹性对于讨论最低工资的效果是重要的？

3.二战后农业劳动力的生产率得到很大的提高，这与大量劳动力从农业向非农职业转移的事实如何呼应？

4.电脑在各行各业的广泛应用对劳动力需求会产生怎样的影响？是替代了劳动，还是增加了就业量？应如何考察这一问题？

5.登陆劳动统计局网站http://www.bls.gov，选择“National Employment”和“Most Requested Statistics” ，寻找各行业的就业信息。点击“reformat”改变数据的年份。在1980年1月制造业和服务业的就业数量为多少，最近的一个月的数量为多少？在这期间，哪些行业就业增长，哪些行业下降？并说明可能的原因。

6.在中国，如果经济环境要求企业裁减工人，企业能够迅速地调整雇佣数量吗？调整成本是由什么组成的？如果存在雇佣工人数量和工时之间的替代，就业调整会有所不同吗？

课外阅读文献

1．Hamermesh D. S.“The Demand for Labor in the Long Run” ，in Ashenfelter O. and Layard R.（1986 ed.）Handbook of Labor Economics，North-holland.

2．Clark K. B. and Freeman R. B.“How Elastic is the demand for labor？ ” ，The Review of Economics and Statistics，Nov 1980，509-520.

3．Thomas K. Bauer and Stefan Bender，“Technological change，organizational change，and job turnover” ，Labor Economics，11（2004）：265-291.

4．程永宏：《技术性失业：虚构还是现实》，《经济学家》2003年第5期。

5．宁光杰：《技术进步与就业的补偿机制》，第四届中国经济学年会（2004年12月）入选论文。

6．Haskel，Kersley and Martin，“Labor Market Flexibility and Employment Adjustment：micro evidence from UK establishments” ，Oxford Economics Papers，49（1997）：362-397.

7．Stuart Glosser and Lonnie Golden，“Is labor becoming more or less flexible？Changing dynamic behavior and asymmetries of labor input in US manufacturing” ，Cambridge Journal of Economics，2005 29（4）：535-557.

【注释】

[1]Kim Clark and Richard B. Freeman，“How Elastic is the Demand for Labor？ ” ，Review of Economics and Statistics 62（November 1980）：509-520.

[2]参见M.C.霍华德、J.E.金：《马克思的政治经济学》（英文版），朗曼公司，1985年版，第197～198页。

[3]假设均衡点B点和C点是利润最大化的点，虽然不是预算线和等产量线的相切点，不能保证成本最小化。这里主要考虑技术进步的就业效果，做这样的假设是合理的。

[4]Vivarelli Marco，1995，The Economics of Technology and Employment，Edward Elgar.

[5]G R.Woirol（1996），The Technological Unemployment and Structural Unemployment Debates，Greenwood Press，p. 43.

[6]转引自R.D.伍尔夫：《2000年的美国经济：一个马克思主义的分析》，《当代经济研究》2001年第1期。

[7]过程创新主要是通过技术应用来提高生产过程中的劳动生产率，以降低生产成本和产品价格。而产品创新是通过开发高技术含量的新产品或更新产品花色品种来获得高额利润。

[8]Stephen J. Trejo（2003），“Does the Statutory Overtime Premium Discourage Long Workweeks，”Industrial ＆ Labor Relations Review，56（3）.

[9]转引自伍贺一道：《规制缓和与雇佣、失业问题》，载户木田嘉久等编：《规制缓和与劳动、生活》，法律文化社，1997年版。

[10]在日本，请负是关系企业间调整劳动力余缺的一种方式。派出方企业派遣劳动力到关系企业工作，对接收方企业而言，是请负劳动力。

[11]Sengenberger（1990）认为，小企业之间也可以实现劳动力的互相派遣、利用，例如在意大利的小企业工业区。但这一方式并不普遍，影响意义也不大。

[12]Haskel，Kersley and Martin，“Labor Market Flexibility and Employment Adjustment：micro evidence from UK establishments” ，Oxford Economics Papers，49（1997）：362-397.