在职培训及费用负担

第三节　在职培训及费用负担

一、企业的技术选择与培训

人力资本投资的另一个重要场所是企业。企业要使劳动者掌握必要的生产技能、适应企业特有的工作环境，必须进行培训。而且这种培训是需要经常进行的，因为伴随着企业的每一次技术更新，员工就要进行一次新的培训。企业技术更新越快，需要进行的培训活动就越频繁。因此，在职培训是与企业的技术选择相联系的。而企业的技术选择又受外在市场竞争压力和技术本身演进的影响。从劳动者个人角度来说，仅有一个正规教育的文凭是不够的，要在实践中不断学习，才能将知识充分地发挥和运用，即所谓的“边干边学”或“在干中学” 。而且科学技术的发展、知识更新的加快也要求人们有终身教育的观念，这样才能更好地适应现代社会的发展。这种终身教育大多不是在正规教育部门进行，而是一种在职培训。培训的结果是形成了具有较高技能的劳动者，这些劳动者有更高的劳动生产率，可以为企业创造更多的收益。而他们也要求有更高的工资，来获得人力资本投资的回报。

我们可以用两期来表现在职培训的成本与收益。第一期企业的劳动成本为TC₁，劳动者的边际产品价值为VMP₁。第二期的劳动成本为TC₂，边际产品价值为VMP₂，r为折现率。则利润最大化要求企业达到以下均衡：

如果企业在第一期进行在职培训，花费的成本为H，第一期的劳动成本为工资与培训费用之和。第二期没有培训费用，所以劳动成本为工资。于是上式可以改写成：

进一步可以写成：

式中，表示在第二期企业因为有经过培训的劳动者而获得的收益的折现值。

从接受培训的对象和培训的技术种类来看，一般而言，高学历的劳动者获得企业培训的机会多，因为高学历者更容易理解、掌握新技能，培训的成本更低，培训的效果更好一些。这也从另一个角度反映了教育投资和在职培训这两种人力资本投资形式之间的联系。而培训的技术种类有的是单一的，有的是多元化的。后者往往与企业内部劳动者的水平流动有关，例如，在日本的许多企业，要求劳动者能够在不同的岗位流动，也就要求劳动者有不同的技能，因而培训的内容是多方面的。^[19]

二、一般技能培训、特殊技能培训与费用的负担

既然作为人力资本投资，就存在着投资的成本问题。企业培训的成本应该由谁来承担呢？

按照培训技能的适用范围来划分，技能培训有一般技能培训和特殊技能培训两种。一般技能培训（General Training）是指培训的技能不仅适用于本企业，而且在其他企业也可以应用，例如，电脑的基本操作即属于一般技能。而特殊技能培训（Specific Training）只是针对本企业的技术状况进行的，因而培训后的劳动者只能在本企业工作。当然，这只是两种极端的技能状态。我们通常看到的技能往往兼有一般技能和特殊技能两种性质，即既可以在本企业使用，也可以在其他企业使用，只是使用范围受限制的程度不同。例如，销售工作通常既包括一般训练又包括特殊训练。普通销售技术的学习是一般训练，因为它们在任何销售工作中都有价值。然而关于出售产品细节的学习则是特殊训练，因为这只与你所在企业生产的产品有关。在理论上抽象分析两种极端情况得出的基本结论，对于我们研究现实的技能培训问题仍然是有帮助的。

一般技能培训的费用如果由企业来承担，会产生什么结果呢？在培训期劳动者按照其生产率状况获得工资，企业支付培训成本。在培训期满后，劳动者的劳动生产率提高了，但生产率提高是企业培训的结果，企业要获得人力资本投资的回报，因而劳动者仍按原来的工资水平获得报酬。但是，在培训期满后，劳动者有可能发生“道德风险”问题，跳槽到其他企业工作。因为他通过培训提高了技能，而且是一般技能，在其他企业也能够应用。到其他企业工作一般可以获得更高的工资。这样一来，原来企业的人力资本投资就无法收回。所以，在第二期，劳动者的工资必须等于其边际收益产品，即w₂=VMP₂，否则就会跳槽。按照上面的公式，当w₂=VMP₂时，只能通过w₁=VMP₁-H来维持等式的平衡。

w₁=VMP₁-H也就意味着一般技能培训不能由企业来承担成本。如果让劳动者来承担成本，结果会怎样？首先，在培训期，劳动者有经济能力支付成本吗？如果劳动者没有能力支付，只能通过另外一种形式——降低工资来进行。即培训费用先由企业垫付，然后从劳动者的工资中扣除。这样表面上是由企业支付培训费用，实际上是由工人支付。在培训期间，工人的工资等于其劳动的边际收益产品减去培训成本。工人自己进行人力资本培训，培训期满后，要求获得投资的回报，因而其工资要按提高了的劳动生产率来全额支付。这时，工人的工资与其边际收益产品相等，即w₂=VMP₂。在培训结束后，劳动者也可能跳槽，但对企业来说没有损失，因为企业没有对人力资本投资支付费用。实际上，只要企业能够保证培训期满后为劳动者足额支付工资，劳动者也有这样一个预期，就不会跳槽，因为在本企业回收人力资本投资收益和在其他企业回收对他来说没有大的差别。总之，一般技能培训应该由劳动者自己承担培训费用。如图5-5所示，培训期为T，在T期之前劳动者获得的工资为w₁，即劳动的边际收益产品减去培训成本。在T期之后，劳动者的生产率提高到MRP_L，工资相应升为w₂。可见，劳动者支付了一般技能培训的成本，也获得其收益。

图5-5　一般技能培训的工资效应

如果培训的是特殊技能，又应该如何处理呢？因为培训的技能只能在本企业中使用，似乎理应由企业来承担培训费用。那么，让我们分析如果由企业完全承担培训费用，结果会怎样？企业在培训期按劳动者的生产率支付工资，独自支付培训成本，即企业对工人支付的工资超过了工人实际对企业的贡献。在培训期满后，虽然劳动者的劳动生产率提高，企业仍支付给劳动者与培训期相同的工资，企业获得人力资本投资的回报。这时，工人的工资低于其边际收益产品。但是，这一做法有一个问题，劳动者在培训期间或培训后如果因为非工资的因素跳槽（这种可能总是存在的，跳槽不会对工人有什么坏处），对企业来说就是一个损失——培训的成本无法回收。对于劳动者来说，他跳到其他企业后，虽然在原企业培训的技能无用，仍可以获得与原企业相同的工资，并且可以获得其他方面的收益。因为存在劳动者发生“道德风险”的问题，所以特殊技能培训的成本不能由企业单独承担。

如果仍像一般技能培训一样，培训费用由劳动者完全承担，结果会怎样？如果由劳动者完全承担，培训期工人的工资因支付了培训费用而较低，培训结束后，劳动者同样要回收人力资本投资的收益。但决定支付工资的是企业，这时企业可能会出现“道德风险”问题。例如，在经营不景气时，企业解雇接受培训的劳动者，则劳动者就会遭受损失，其投资成本不能得到收回。因为是特殊技能，只能在本企业应用，无法在其他企业回收投资的收益。所以，特殊技能培训也不能完全由劳动者来承担费用。

既然如此，就意味着劳动者和企业要共同承担特殊技能培训的成本，相应地，也要共同分享投资的收益。如图5-6所示，在培训期T期内，劳动者获得的工资为w₁，低于其劳动的边际收益产品，因劳动者要负担一部分特殊技能培训的成本，剩下的成本由企业来承担，T期之后，劳动者的生产率提高为MRP_L，但工资只升到w₂。因为企业还要获得一部分投资的收益。这样一来，企业由于承担了培训成本，需要回收投资的收益，就不会随意地解雇工人。而劳动者由于承担了培训成本，也需要回收投资的收益，而且只能在本企业内回收，就不会随意地辞职。至于双方各自占多大比例，要取决于双方的谈判。一般来说，发生“道德风险”可能性大的一方承担的费用应更高些。承担费用的比例越高，回收收益的比例也就应越大。问题的核心是在培训期和培训后合理调整工人的工资。

图5-6　特殊技能培训的工资效应

因为人力资本投资涉及投资回报期的问题，投资的时间越早，回报期越长，收益也就越大，当然前提是技能没有过时。所以，企业培训往往集中在年轻工人身上进行。对于老年工人，一方面由于其已经接受过长期培训；另一方面由于他马上面临退休，投资的回收期过短，企业一般不愿意对其进行培训。例如，一项调查表明，在美国，对于使用电脑这样一项新的技能，不同年龄层劳动者的使用比率不同，老年工人的使用比率低于年轻工人。1997年，23～39岁的劳动者中有52.6%的人会使用电脑，而60～64岁的劳动者的使用比率为40.0%，^[20]这说明老年工人接受电脑培训的积极性不高，企业也不愿对其进行培训。但是一旦老年工人接受了新技能的培训，他就希望能够推迟退休，以获得更长的时间来回收投资收益。这也给我们提出了一个问题，如果中国实行推迟退休年龄的政策（例如从60岁推迟到65岁），就需要加强老年工人的技能培训，因为劳动者的剩余工作时间延长，不进行技能培训会给企业的生产发展带来不利影响。从老年工人的角度考虑，这时他们也愿意接受培训。

其实，无论对于一般技能培训，还是对于特殊技能培训，要保证劳动者和企业不发生“道德风险”问题，还有其他的解决方法。例如，用长期劳动合同来限制劳动者跳槽、限制企业的随意解雇行为。如果合同要求劳动者必须在企业中长期就业，企业有义务长期雇佣劳动者，劳动者愿意遵守劳动合同，则由谁来支付培训费用的问题就显得不重要。无论什么类型的技能培训，无论由谁来支付，都会得到投资的回报。而且从根本上说，由于限制了劳动力的外流，一般技能也转变为特殊技能，所有的技能都只能在本企业内应用。但是，长期劳动合同也有其不利的一面，它人为约束了劳动者的自由流动，对劳动力资源的有效配置会产生不利影响。

案例：培训后员工缘何爱“跳槽” ？

这是在我市一家保险公司发生的尴尬事，该保险公司为提高员工的业务水平，每半年对新来员工进行半个月的集中培训。培训期间工资照发，培训费用由公司承担。但2003年接受培训的20名员工只有6人未离开公司，2002年接受过培训的员工已全部流失。

据了解，这家企业遇到的尴尬在我市有一定普遍性。特别是一些专业技术强的单位，员工跳槽就像家常便饭一样。市劳动局负责培训工作的部门负责人告诉记者，近两三年来，我市至少有八成以上的企业或多或少都发生过培训后的员工“跳槽”现象。能从年初到年底一直待在一个企业的员工平均还不到50%；连续待上2年的员工还不到30%，而能连续待上3年的就更少了。某家电公司业务部郭主任告诉记者，他从毕业到现在刚好满4年，却先后在6家单位工作过。

培训后的员工屡屡“跳槽”的现象，引发了企业对员工培训还是不培训的两难选择。

培训后缘何爱“跳槽”

采访中，开发区一家电子公司的人事部王主任告诉记者，经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没相应地在待遇上得到体现。当他认为本人在企业的薪酬情况低于同行业、同能力者的平均水平时，就有可能离开。而一些用人单位则认为，单位付费给员工培训，作为员工应该更好地为企业工作才对。

市劳动部门一位科长分析认为，一些经过培训，能力有了明显提高的骨干，希望自己有升迁的机会，如果公司不能满足他们，那么，跳槽也就成了自然而然的事了。

采访中，一位今年5月份从一家公司刚“跳槽”的大学生告诉记者，企业与员工都有选择的权利，培训后的职工业务上肯定有提高，这就需要企业增加他们的薪水。如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，那么，员工流失风险就会增加。

如何留住培训骨干

据市劳动监察处二科于琨科长介绍，为避免员工在参加企业培训后跳槽，目前，许多企业想出了许多办法，有的企业要求员工在接受培训前先签订《培训服务协议书》。其内容一般是规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失；有的企业还将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用等。

除了建立相应的管理制度外，市劳动部门有关人士还认为，培训者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。同时，要帮助员工规划在企业的发展，让员工感觉到在公司他的前途是看得见、摸得着的，而且企业会实打实地兑现。如果企业能从这几方面统一规划员工的培训与开发体系，那么，公司培训的成本就不会变成“为他人作嫁衣裳” 。

资料来源：job.studa.com，2004年8月30日。

我们在前面分析劳动力市场买方垄断时，认为长期劳动合同相当于劳动力市场的买方垄断。以体育俱乐部为例，长期劳动合同制向自由转会制转变，会提高运动员的收入。这里让我们从技能培训的角度对此问题做进一步的分析。刚才说过，实行长期劳动合同简化了技能培训费用的支付问题，谁支付费用都可以获得收益（一般来说，还是企业支付的情况多），而且所有的技能都成为企业特殊的技能。一旦实行自由转会后，这些特殊技能又会大多变成一般技能，因为不单原来的一般技能可以在其他俱乐部应用，就是特殊技能（本俱乐部特殊的训练方式和队员之间的配合）也能够在其他俱乐部找到用武之地。既然现在实行自由转会，人力资本投资的收益不能确保，俱乐部就不愿进行投资，相应地，运动员就要为培训付出成本，他们在培训期间的工资会减少。而俱乐部对新加入运动员的技能门槛也会提高，因为训练低技能运动员的成本很高，如果完全从他们的工资中扣除训练成本，那么他们的收入所剩不多，这会影响俱乐部的形象。所以训练低技能运动员的工作就转到大学中进行，在那里，运动员至多获得相对很低的运动员奖学金，他们的低收入意味着他们在为自己支付培训费用。

但是，自由转会制对运动员的收益会产生积极的影响。由于运动员技能中一般技能的成分很大，运动员可以在最能发挥自己能力的俱乐部就业，而工资水平完全与自己的边际收益产品相联系，他们能够获得自己进行人力资本投资的好处。所以，与长期劳动合同条件下相比，运动员的收入会得到提高。