计件工资与效率工资

第三节　工资激励：计时工资、计件工资与效率工资

一、工资激励

对劳动者的激励主要体现在工资的物质激励上，工资要与劳动者的生产率紧密联系。企业要对劳动者的生产率进行考察，以作为工资决策的依据。前面我们已经知道，劳动者是风险厌恶型的。工资完全由生产率决定，而影响劳动者生产率的因素很多，并不是完全由劳动者个人能够控制的。劳动者不希望工资随生产率而大幅度波动，所以，在工资设计上就分为两部分，一部分是固定工资，另一部分是随生产率变化而变化的变动工资。用公式表示为W（S（e））=a + bS（e），S（e）为努力程度为e时的边际收益产品，a是固定工资部分，b表示工资对生产率的反应程度。

而企业对劳动生产率的监督和考察是要花费成本的。从企业的角度来看，它要实现自身的利润最大化，即劳动者一定努力程度下生产的边际收益产品与企业工资成本和监督成本之差最大。对于劳动者来说，他要实现自身的效用最大化，要求获得的工资与支付的努力成本之差最大。要实现最大的激励，要求劳动者努力的边际生产率与其边际努力的费用相等。同时，劳动者边际努力的费用与企业为激发劳动者努力所需要的边际费用相等。

许多外部的因素而非个人因素会影响劳动者的生产率，而作为企业的管理者很难做出准确的判断，此外，管理者衡量劳动者生产率时也存在一定的困难。这样，在委托人（管理者）和代理人（劳动者）之间存在着信息不对称。劳动者的工资会因为管理者信息不足造成的误差而出现波动。假设误差为±c，如果劳动者的努力程度为e，在委托人只获得e-c信号的情况下，支付的工资将为a+b（e-c），工资支付偏低；在委托人获得e+c信号的情况下，支付的工资将为a+b（e+c），工资支付偏高。对于风险厌恶的劳动者来说，各以1/2的概率支付工资a+b（e-c）、a+b（e+c）和固定支付a+be，他更倾向于后者。而对于风险中性的企业来说，无论是分别以1/2的概率支付工资a+b（ec）、a+b（e+c），还是固定支付a+be，二者之间没有什么差别。因此，支付工资a+be对于双方来说，都是有效率的。

固定工资和变动工资这两部分各占多大的比例呢？尤其要考虑b的取值大小会对员工的激励产生影响。如果提高b的值，劳动者的努力程度必然会上升［ e′（b）＞ 0 ］ ，作为企业可以得到因激励增加而带来的利益。但是，如果劳动者对风险厌恶程度越大，则b值就越小。另一方面，如果管理者对生产率考察的信息误差c越大，则职工的风险负担就会增加得越大，为了减少劳动者的风险负担，则最佳的b值就应越小。此外，努力的边际成本递增得越大，则最佳的b值就越小。^[2]

以上只是分析一个员工的激励问题，考虑其劳动生产率和工资之间的关系。如果存在若干个员工，他们分别从事相同的工作，则可以比较他们的劳动生产率差异，作为工资制定的依据。在这种情况下，可以形成劳动者之间的竞争关系，从而使得工资激励得到充分的发挥。但是，要避免劳动者之间的合谋行为。

同样，如果一个劳动者有多项工作任务需要完成，但不同工作任务的劳动生产率考察难度不同。有的工作任务的生产率比较容易考察，有的工作任务的生产率几乎不能考察。这时，企业就要综合权衡，设计合理的工资结构，以实现最优的激励。

如果多个劳动者从事同一项工作，即团队生产，如何考察各自的劳动生产率就成为另一个问题。这时，不仅依靠企业的监督，而且要依靠劳动者之间的彼此监督，以防止个别劳动者“搭便车”行为的出现。

二、计时工资与计件工资

从工资的计量形式上看，有计时工资和计件工资两种。计时工资是按照劳动者的工作时间来支付报酬，而计件工资按照劳动者的劳动成果多少来给予报酬。我们可以理解为在固定工资之上，有两种考核劳动者生产率的方式，一种从劳动时间方面考察，一种从劳动成果方面考察。也可以将计时工资完全理解为固定工资，将计件工资完全理解为按生产率支付工资（没有固定工资部分）。这两种不同的工资激励方式产生的原因是什么，其效果又有何差异？

在美国的制造业，不同的行业会选择不同的工资支付方式。例如，90%的化工、钢铁制造业工人采用的是计时工资，而75%的鞋类、衬衫生产工人采用的是计件工资。为什么会有这样的区别呢？采用计件工资要求企业能够对劳动者的劳动生产率事后有充分的了解，即能够对其劳动成果低成本地衡量。如果不能保证这样的条件，则采取计时工资是更可行的方法。劳动者生产衬衫和鞋类产品，其劳动成果可以比较容易地量化，相反，化工、钢铁工人的劳动成果就很难量化，也很难衡量劳动者的生产率，而且有时候是多人共同的劳动成果。这时，就不能采用计件工资的形式，而只能考虑运用计时工资的形式。计时工资不考虑劳动者劳动产出的多少，至少在短期内不考虑。在长期中，当企业了解了劳动者的劳动生产率后，会对工资做出调整。

另一方面，选择了计件工资后，企业也不需要对劳动者的具体劳动过程进行监督，不需要过多地担心劳动者偷懒，只要对其劳动成果的质量和数量进行检验，就可以决定工资的支付。而在计时工资的情况下，企业必须严格监督劳动者在劳动时间中的劳动，这样其监督成本会较高。这里提出一个问题：监督成本与工资制度的关系问题，对劳动过程监督的困难会导致企业采用计件工资的形式，而计件工资要很好地实行需要有较低的事后监督成本，即对劳动者的劳动成果可以很容易考核。相反，如果对劳动过程监督是可行的，而对劳动成果的考核成本很高，企业会采用计时工资的形式。

计时工资对劳动者的激励体现为在单位工作时间报酬一定的情况下，增加工作时间会获得更高的报酬。而计件工资的激励则体现为，增加生产产品会获得更高的报酬。但是，计时工资对不同劳动生产率的员工会形成不同的激励。如图6-3所示，所有的工人面对的是同样的报酬线，如果小时工资的制定依据是平均生产率，对于生产率高的工人来说，获得的计时工资小于其边际收益产品。而对于生产率低的工人来说，获得的工资大于其边际收益产品。因而高生产率的工人不会喜欢计时工资，而低生产率的工人会喜欢计时工资。计时工资对于高生产率的工人会产生负面的激励，他们会选择降低努力程度，这会对企业的整体效率带来损害。

图6-3　计时工资与计件工资下不同劳动者的效用

进一步分析可知，如果在计件工资条件下，计件的标准也是以平均生产率为基础，与在计时工资条件下相比，高生产率的劳动者会获得更高的工资，它完全与自己的生产率挂钩；而低生产率的劳动者会获得更低的工资，因而他们不会喜欢实行计件工资。对于中等生产率的劳动者来说，实行计时工资与实行计件工资的区别不大。

马克思在《资本论》中也对计时工资和计件工资做了比较，认为两种工资形式没有本质的区别，都反映了资本家对劳动者的剥削关系。从计时工资来看，如果规定的是日工资报酬，企业就会延长日工作时间或提高劳动强度，使得单位小时工资成本降低。如果规定的是小时工资报酬，企业同样可以加强劳动强度来提高剥削率。而只规定小时工资，没有规定工作日长度，企业会任意地加班加点，在加班加点时间内不支付加班费或者只支付很少的加班费。此外，计时工资的标准是什么？企业制定这一标准的依据是什么？是劳动者的平均劳动生产率，还是技能低的劳动者的生产率？如果计时工资的标准较低，劳动者要获得维持生存所必需的工资，就要增加劳动时间，通过加班加点来增加收入。而劳动时间的延长又会使得计时工资进一步降低，因为每个工人的劳动时间延长后，企业的劳动需求量会下降，从而在劳动力供求机制的作用下，劳动力的价格会下降，计时工资也会下降。

但是计件工资是更有利于剥削的工资形式，这主要体现在这样几个方面。首先，企业总是以较高生产率的劳动者作为计件的标准，这样中等和低等劳动生产率的劳动者获得的收入非常低，往往不能维持生存。为了维持生存，他们不得不增加劳动时间。其次，在计件工资的情况下，可以节约企业的监督成本，甚至可以通过转包的方式让生产在家庭中进行，从而使妇女和儿童也加入到被剥削的队伍。再次，计件工资使企业可以对产品质量百般挑剔，借口产品质量不合格而少付工资。最后，计件工资的实行，发展了工人之间的差别和各自的独立性，突出了工人的个别利益，模糊了共同利益。可以说，计件工资的实行更有利于企业，从表面上看，劳动生产率高的工人也会对计件工资表示欢迎，这样通过工资与成果挂钩可以让他们实现多劳多得。但如果存在“棘轮效应”（Ratchet Effect），当企业劳动生产率在计件工资的激励下得到提高、劳动者的收入有所提高时，企业又会制定新的计件工资标准，企业不断提高计件工资的标准（即劳动者生产单位产品的报酬下降），劳动生产率高的工人也不会得到多少利益。那么，劳动者会不会形成合谋呢？人为降低努力程度，在企业不知情的情况下，使得计件工资标准过于宽松，这样劳动生产率低的工人也能获得稳定的收入，生产率高的工人则获得更高的收入。如果劳动者众多，合谋的成本很大，且工人对工资高低存在着竞争和攀比，存在着个人违约的动机，^[3]这种合谋基本上是不可能的。

计件工资的应用对企业来说也存在着一些局限。首先，在要求团队生产的企业，由于个人的劳动贡献很难衡量，计件工资也就无法推行。虽然可以以团队的产出来制定计件工资标准，但团队中无法克服的“搭便车”行为也会使计件工资的推行受阻。其次，计件工资的衡量主要以数量为标准，但还要考虑质量，如果工人对质量不重视，企业的质量检验需要花费大量成本，则实行计件工资是不合适的。最后，计件工资由于和劳动生产率相联系，而劳动者的生产率受各种因素影响会出现波动，所以，计件工资也是不稳定的。对于风险厌恶的劳动者来说，他不希望实行计件工资。

总体来说，计件工资可以对劳动者产生更大的激励作用。这可以从两种制度下工资的比较看出。实证资料表明，在制鞋业中，计件工资工人的小时收入比计时工资工人的小时收入高13%，在生产男装的部门，计件工资工人的收入比计时工资工人高15%，在汽车维修店，计件工资工人的收入比计时工资工人高至少20%。^[4]但是这一工资差距不仅是由于激励产生的努力程度提高，也可能来自工人能力的差异（只有能力高的工人才愿意接受计件工资）。

现实生活中，以劳动者成果来支付工资并不都是以产出数量作为标准，还有的以销售量或销售收入作为衡量标准。例如，企业的推销人员，其工资支付是以销售出去的商品价值量为依据。如果对生产工人也要求以销售量或销售收入而不是生产数量为其劳动成果的代表，则生产工人的收入就会有更大的波动。因为能够生产出来的商品不一定都能够销售出去；即使销售出去，其价格的波动也会影响销售收入的波动。

小资料：告别计件工资、实行岗次动态管理体系

现在我们应用的企业管理体系是20世纪初确立的，其核心内涵和框架结构是以定额管理为基础，以经济奖罚为手段。计件工资、销售提成是这种管理体系的一种形式。这种管理体系在以体力劳动为主的时代，在短缺经济时代以及过剩经济时代的初期，其缺陷还不太明显，但到了知识经济时代、典型的过剩经济时代，这种管理体系的缺陷就非常明显了。

计件工资的三大弊端

其一，工作业绩的考评不全面，弱化了员工的创新意识。计件工资的特点是产量和分配直接画等号，从而导致了决定收入的指标是唯一的。而协作精神、奉献精神、创新精神等无从体现，工作业绩的考评不全面。

其二，单纯的物质激励，弱化了职工的责任意识和奉献精神。计件工资排除了精神激励，容易导致“一切向钱看” 。

其三，计件工资淡化了员工对市场的关切。员工收入取决于单件工资含量高低，员工收入不能与市场波动直接挂钩，员工第一关注的是单件工资含量而不是市场。所以，这种报酬方式就无法形成员工对市场的高度关切。

计件工资激励机制的缺陷

计件工资的激励机制是“诱因→动力”模型。而且将诱因简化为货币收入，成为简单的“货币收入→动力”的激励机制，这种激励机制的逻辑关系是：收入增多，动力增大；收入减少，动力减小。

当“货币收入→动力”这种激励机制以计件工资、销售提成分配方式为载体时，还会出现边际激励作用递减的现象。在基本定额完成之后，计件工资的激励作用随着产量的增加而呈递减趋势。所以，凡是属于计件工资性质的报酬支付方式，都存在着边际激励作用递减的现象。

实行岗次动态管理告别计件工资

笔者剖析了数百家企业管理体制，提出要构建与市场经济相适应的企业管理体系——岗次动态管理体系。

岗次实质上就是名次，名次本身具有激励作用。岗次动态管理体系是以横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次为基本单元而构建的衡量员工绩效的三元坐标和与之相应的企业分配体系、劳动用工制度，以竞争公理为原则，以持续的岗次竞争为机制，推动全体员工不断提高工作绩效。是全员参与管理、全员自主管理、全员创新的管理体制，是集人事劳动用工制度、分配制度、生产经营管理“三位一体”的企业管理制度和管理体系，也是一个微观公平体系。

在计件工资体系中，员工之间绩效上的差距与收入上的差距是等比关系；而在岗次工资体系中，绩效上的差距与收入上的差距不是等比关系，绩效上的微小差距会造成收入上的很大差距。例如，工作数量上仅有1件的差距，体现在收入上就是数百件甚至上千件的差距。这是一种放大效应。这种收入对绩效的放大效应不仅仅体现在工作的数量方面，在质量、消耗、安全等方面同样适用。这种“收入—绩效”放大效应能够引发员工在工作绩效方面形成激励竞争，成为争相提高工作绩效的“激发器” 。

企业管理实践证明，按目前的收入水平，员工少收入几十元并不太介意，但若低一个岗次或级别，则会在心理上形成很大的压力，而计件工资则不会形成这种压力。

在岗次动态管理体系中，变革了计件工资、销售提成这种一元函数的分配方式，将创新、协作、奉献等列为绩效考核内容，能够激发人们进行创造性劳动。

特别是荣誉岗次的设立，有效地解决了企业在激励产品创新、技术革新、发明创造等方面存在的两大难题，即职务发明所有权归单位所有与发明者创造性劳动的成果需要维护这一相互矛盾的难题；主要发明人和各方面有关协作人员之贡献大小难以界定，以致奖金平均分配的难题。同时，荣誉岗次也是鼓励能人，如革新能手、发明大王、创新尖兵、推销大师、策划者等的激励机制和保护机制。

荣誉岗次就其本质而言，它是企业内部的测评办法和转让方式，为人才的价值实现提供了一个科学的、规范的程式，能够有效地保护员工的创造性劳动成果，因而能够挖掘员工的创造性潜能。

资料来源：http://www.chinafm.org/Opinion/specview_177_35_22038.html。

三、效率工资

以上的工资激励都是与劳动者的生产率紧密联系的，按照其生产率高低来决定工资支付，且在充分竞争的劳动力市场上，劳动者的均衡工资、企业的平均利润以及充分就业是同时实现的。而下面的效率工资是一种独特的激励方式。它支付的工资高于市场出清水平，一个企业依靠比其他企业支付更高的工资来激励劳动者努力工作。也就是说，高工资支付在前，生产率提高在后。这样一种激励方式会产生怎样的效果，包括微观企业的效果和宏观失业率的效果，让我们来具体分析一下。

效率工资理论的前提条件是：①厂商不了解工人的生产率，两者之间存在信息不对称；②厂商对工人工作的努力程度不能充分监督，或是因为监督成本太高或是根本不可能；③工人的努力程度是工资的函数，即工资越高，工人工作越努力。

耶伦（Yellen 1984）认为，效率工资的微观基础存在于以下四个方面：

1.新凯恩斯主义者夏皮洛和斯蒂格里茨（Shapiro and Stiglitz 1984）的偷懒模型（Shirking Model）说明了在监督不可能的情况下，高工资和失业如何形成了对工人努力工作而不偷懒的激励，从而出现失业的均衡。假如是传统的市场出清的劳动力市场，即不存在失业，那么工人就可能偷懒。即使偷懒被发现而遭到解雇，他也会立即被其他厂商雇佣，因为市场是出清的。而如果厂商支付较高的工资，工人偷懒被发现后不仅丧失了现有的较高收入，而且由于市场不出清，不能保证被解雇后马上找到另外的工作。这一理论认为，与解雇有关的惩罚是内生的，它取决于均衡失业率。效率工资对厂商的收益是监督成本的降低以及工人效率提高所产生的收益。

这一不偷懒的条件工资W赞由以下因素决定：①需要的努力程度e。②失业效用V_u。③发现偷懒的概率q。④折现率γ。⑤外在的退出率b。而其中失业的效用又可分解为失业补贴W軘和失业后获得工作的概率a。

从效率工资对劳动者的激励看，在下列情况下，劳动者的努力水平会提高：①外部选择。本企业工资与外部选择的工资差别越大，工人被解雇时的损失也就越大。因此，企业即使要求付出相对于工资来说比较高的努力水准，劳动者也不会消极怠工，努力水准会有所提高。②监控频度。如果监控被频繁地实行，消极怠工时被解雇的可能性较高，由于怠工的预期损失很大，所以努力水准也就相应提高。③下岗的可能性。劳动者即使没有偷懒，企业也可能让其下岗，则下岗的可能性越小，由怠工而遭解雇的预期损失越大。因此，努力水准也会提高。

逆向选择模型说明了工人是异质的，即具有不同的技能水平时，效率工资如何起到激励作用。在招聘高技术工人时，企业对每个应聘者的具体情况并不了解，即存在着信息不对称。假如企业提出较低工资，它就不能够吸引高技术工人，因为只有低技能的工人（Lemon）才会接受低工资。企业只有提高工资，才能使潜在的合格人选进入应聘的行列。只要应聘者的平均技能变化率大于工资的变化率，就值得企业继续提高工资。

4.高工资激励工人的机制还通过以下方式实现：增加工人与企业的认同，使他们愿意合作。这被称为社会模型（Sociological Model），由Akerlof和Yellen（1984）等人创立。厂商实行效率工资作为“礼尚往来”（Gift Exchange），工人同样会努力工作来回报厂商。特别是当出现高利润时，高工资尤为重要，否则，工人会因为没有分享到利润而感到不公平。而在所有权与经营权分离的情况下，经理们不仅偏好高利润，也希望企业的稳定与和睦。所以在出现高利润时，他们也会将一部分利润转化为工资，这一现象称为经理的消费偏好（Expense Preference），它与股东控制权弱化的事实相适应。可以看出，社会模型并不以个人独立的效用最大化为假设，社会习俗、劳动力市场势力等因素都被考虑进去。

效率工资说明了在厂商对工人的信息不充分的情况下，厂商利用高工资来激励工人提高劳动生产率，保留和吸引有技术的工人。当所有厂商都这样做时，就使工资水平高于市场出清水平，从而出现真实工资黏性以及失业。

从单个厂商的角度讲，这是一种有效率的行为，但却给整个社会带来了外部不经济，即出现了非自愿失业。虽然工人愿意接受低于市场现行工资的工作，但厂商却不愿雇佣，认为这些工人边际收益小于边际成本。而且一个厂商提高工资会降低其他企业的工资对提高生产率的效力，迫使其他厂商也提高工资，从而使整个社会的工资普遍上升。且所有厂商的工资不能相同，因为那样又会削弱工资对生产率的作用，因而每个厂商都希望自己的工资更高一些。

效率工资理论虽然可以解释一些现实问题，如二元劳动力市场以及不同部门的工资差异，但它仍存在一些不足。例如，在偷懒模型中，高工资换来的一定是高效率吗？有没有工人存在道德风险的可能（高工资工人偷懒或冒充有才能的人）？虽然有被发现的可能，对企业而言，又增加了解雇和雇佣成本。另外，提高效率的其他方法，如宽松的工作环境、和谐的团队合作、技术革新等是否也会起作用？逆向选择模型中忽略的是即使工人自己也不知道他们在特定环境下的生产率，因生产率依赖于社会因素、团队及在分工基础上的生产过程。所以，这种通过高工资来引导工人揭示其真实特征的做法可能会失效。

在效率工资解释工资粘性和失业的问题上，偷懒模型没有反过来说明任何时刻的失业者都是因偷懒而被解雇的，若不能说明这一点，就影响了其理论的说服力。因为它不能解释全部的失业量，毕竟还存在着其他类型的失业。另外，既然工资的提高能带来效率的提高，那么这种实际工资的黏性就要大打折扣，换句话说，实际工资高于市场出清的部分不能都叫做“黏性” ，有一部分是工人由于效率提高而应得的。事实上，二战后各国实际工资的增加很大程度归因于劳动生产率的提高。这种由劳动生产率提高引起的失业问题就不能放在工资黏性这部分来分析，它是与企业技术革新、有机构成提高相联系的。

此外，效率工资也可能自行失效。因为进入实行效率工资的企业有利可图，许多劳动者会向企业“购买”进入的权利，^[5]在市场机制作用下，购买权利的金额最终会达到这样一点：在实行效率工资的企业就业和在其他企业就业没有区别。这样，效率工资就自行瓦解了，它起不到激励的作用。

除了对工人进行工资激励外，还有一种激励方式是利润分享激励，这尤其适用于团队生产。这时的激励不是针对单个工人的，而是针对整体工人的。工人除了获得基本的固定工资外，还会根据企业利润的大小，获得一部分收入。同隐含合约一样，如果工人是风险厌恶型的，则对利润分享不会感兴趣，除非已经按照其生产率进行了足额的工资支付，利润分享是额外增加的部分。此外，利润分享也要防止劳动者的“搭便车”行为。关于利润分享的具体做法，我们在第七章中分析。

对销售人员进行的激励是按照其销售收入的一定比例提取佣金或回扣，销售收入越高，销售人员获得的收入就越大。对于作家的稿酬支付也有不同的方式，一般是固定稿酬，按照字数来支付，但也有的出版社为了激励作家，按照销售收入的一定比例支付稿酬。这会刺激作家写出更畅销的作品，以获得更高的收入。但这时，作家追求的目标仍可能与出版社的目标不相一致，因为出版社追求利润最大化，而作家追求销售收入最大化，他们对商品的定价要求会不同。^[6]