第六节 企业内部劳动力市场
以上分析企业内部的各种工作激励措施，很多措施都容易形成长期雇佣关系。例如，隐含合同、效率工资、内部晋升等。如果在长期中，企业都倾向于在企业内部配置劳动力资源，我们可以说企业已经形成了内部劳动力市场。内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系怎样？它们是替代的还是互补的，我们在本节做一个综合分析。
以日本为例，长期雇佣本身就是一种工作激励方式，它属于长期劳动合同，在其作用下，工资的激励体现为年功序列工资，晋升的激励体现为内部晋升。此外，还有技能培训的激励。
在年功序列的体系下，劳动者的工资主要取决于其工作年数。工作时间越长，工资越高。这种工资激励方式会鼓励劳动者长期就业于该企业。此外，在日本，与其他发达国家相比，雇员的退休金占其生涯收入的比率非常高。奖金虽然也在报酬中占有较大的比重，但在大多数情况下奖金的多少与企业整体的效益有关。也就是说劳动者总收入的相当大部分都是由工作年数决定的，这与前面讲的计时工资、计件工资不同。在那里，工资严格与劳动生产率联系。当然工作年数与劳动生产率也并非没有联系，只是联系弱一些。联系的基础在于工作时间越长，在本企业接受的培训越多，积累的特殊人力资本越多，劳动生产率就越高。以工作年数作为替代指标，虽然不准确，但是可以节省计件工资、计时工资时的考核成本。奖金与个人的劳动生产率不是紧密相关，而是与企业整体的效益相联系，能够对团队努力产生激励。对风险厌恶型的劳动者来说，这样做降低了收入波动的风险。而丰厚的退休金也会激励劳动者为企业长期服务，直到退休。
而且年功序列制是依据在同一个企业的工作时间长短，而不是过去所有的职业经历时间长短。也就是说，如果一个劳动者中途跳槽到一家企业工作，其年功工资就要重新计算工龄，在原来企业的工龄就没有意义了。其中的原因可能在于日本企业中劳动者的技能是特殊的技能，而不是一般的技能。例如，在汽车制造方面，即使是生产几乎相同的汽车，美国往往是利用一般性技能处理异常的情况比较多，相比之下，日本则具有要求每个生产劳动者能够利用企业特殊技能进行现场处理并探明原因的特点。[15]技能本身的要求和年功工资制度的双重影响都会激励劳动者长期就业于同一个企业。
由于实行年功序列，使得某一时期的劳动者生产率与工资不相一致。劳动者年轻的时候，其工资较低，低于劳动者的边际收益产品；劳动者年老的时候，其工资较高，高于边际收益产品。从整体上看，如果劳动者一直在企业工作，则其一生的工资总和应该与一生的边际收益产品总和相等。但是，从年轻人的角度看，会不会因为工资过低而产生负面激励？如果一个劳动者是短视的，确实可能会发生这样的情况，但当劳动者立足长远时，就会接受暂时的低工资，因为未来的高工资是可以预期的，所以他会积极进行人力资本积累，选择长期就职于该企业。
在职位晋升方面，内部晋升是内部劳动力市场的一个特征。内部晋升也会鼓励劳动者长期就业于同一企业，这样将来不仅可以获得高工资，而且还有晋升的机会。我们前面的分析中又提到日本的提拔相对于欧美国家比较缓慢，这会给劳动者带来负面激励。但是在考虑到内部劳动力市场的大环境下，这一缓慢的做法却有不同的正面激励的效果。因为实行终身雇佣，内部晋升缓慢有利于加强晋升前员工之间的竞争激励，经过长期的考核、比较，使得竞争者都充分展示自己的才能，如同锦标赛模型一样，最终获得晋升者的工资得到很大的提高。当然，在特殊需要时，也应该快速提拔人才。
年功序列和内部晋升是企业在内部劳动力市场配置劳动力资源的表现，企业特殊的技能也要求通过内部劳动力市场来配置劳动力，长期雇佣制度因此形成。它们之间是相互依存的关系。年功序列、内部晋升、企业特殊技能都要求企业实行长期雇佣，而一旦企业实行长期雇佣，必然会选择内部晋升、年功序列，并加强企业的特殊技能培训。长期雇佣要求企业即使在出现经营状况不佳时，也不能解雇工人。否则，就会降低劳动者生命周期的工资预期。例如，20世纪90年代的日本企业常常采取募集自愿退职者的形式让职工下岗，这种退职方式与劳动者主动跳槽相比，劳动者能够得到的退职金更高。我们认为，这种做法正是考虑到即使让职工下岗，也要尽量避免企业内劳动者的激励效果下降和应届毕业生在劳动力市场中的生涯工资预期大幅度降低。
上面的分析说明运用内部劳动力市场进行劳动力配置可以加强对劳动者的激励，而运用外部劳动力市场同样也可以达到激励的效果，例如，企业自由解雇可以让在职者有危机感，只有努力工作才不会被解雇。那么，哪一种效果更好一些呢？这取决于各国不同的经济体制和文化传统。从现实情况看，即使在同一个国家，不同的企业也会采用不同的激励方式。青木昌彦等（1999）将这两种雇佣方式和激励方式做了区分：以外部劳动力市场来配置劳动力的企业是新古典型企业，称为A形式：在这样的企业中，工资直接取决于个人的业绩和能力，企业的雇佣是由外部劳动力市场决定的短期雇佣，企业利用一般性技能；而以内部劳动力市场来配置劳动力的企业为J形式：在这样的企业中，工资取决于晋升，短期内边际生产率与工资存在差异。企业实行长期雇佣，劳动力资源配置由企业内部决定，与外部劳动力市场的关系仅是POE[16]的关系，较多利用企业特殊的技能。
如果仅仅考虑到单个的企业，那么作为企业的雇佣体系和激励方式，不论是A形式还是J形式都是可以自由选择的。但是，在现实经济中存在着众多的企业，企业的激励方式选择相互之间就存在着影响。雇佣形式的选择存在着战略互补性，即如果其他企业多数选择J形式时，本企业选择J形式更为有利。
如果大多数企业都选择内部劳动力市场配置资源，则一个跳槽的劳动者很难实现再就业，且多数情况下再就业的工资会大幅度降低。J企业非常重视企业特殊技能，但因为掌握这些技能需要较长的时间，所以，J企业更期望雇佣年轻劳动者而不是再就业者。再就业者由于没有掌握该企业所使用的特殊技能，与刚刚进入企业的毕业生待遇相近，所以中老年劳动者再就业后获得相当低的工资的情况比较多。仅仅工作数年后跳槽所造成的技能学习损失比较小，所以实际上劳动者跳槽的数量也不少，但随着年龄的增长，跳槽者的比例将大大降低。另外，使用企业特殊技能的生产方式具有共同生产的特点，因此企业从重视队伍内部协调性的角度也不愿接受再就业者。
实行晋升工资决定体系的J企业如果向再就业者提供较高的职位，原有劳动者晋升的可能性将减少，生涯工资预期也将降低。这样在应届毕业生劳动力市场上所谓“那个企业接受跳槽的人”的评价就会传开，劳动者也会低估该企业的生涯工资预期。结果，J企业很难获得有能力的劳动者。
可见，当大多数企业选择劳动力的内部配置时，企业就不会对跳槽者感兴趣。企业自身的发展要求选择内部晋升和年功序列制，不随意解雇工人。而且在大多数企业都这样做时，人们就会有一个共识：企业不会解雇工人。这时的跳槽者就被看做是由于劳动者一方有问题，因而会产生对劳动者的不良评价，企业对再就业者的待遇也就会恶化。如果大多数企业是J企业，某一个企业选择A形式，希望通过外部劳动力市场来配置资源，则它会发现很难做到有效地配置资源。因为在劳动力市场上流动的人才很少，大部分人才都是终身雇佣的。所以在这种情况下，企业选择内部配置劳动力资源是明智的。
相反，如果大多数企业选择A形式，则J企业就会出现雇佣上的困难。因为企业内部会出现跳槽者，跳槽不是劳动者个人出现了问题，而是劳动力市场上配置资源的普遍现象，因而他们会很快在劳动力市场上找到工作，尤其对年轻的劳动者来说更是如此，他们往往不满足于年功序列制，所以会到其他A形式企业中尽早实现高工资。在这种形势下，这个企业也和其他企业一样采用外部劳动力市场来配置资源会更明智一些。这就是所谓的雇佣战略的互补性。
小 结
●长期劳动合同与上升的工资工龄线相联系，可以让劳动者努力工作、不偷懒，否则会被解雇并丧失未来较高的工资。
●隐含合同可以降低劳动者收入波动的风险。
●计件工资主要被可以低成本地监督工人产出的企业所采用。
●计件工资能吸引更有能力的劳动者，产生良好的激励。但是工人会注重数量而忽视质量，风险厌恶型劳动者也不会喜欢工资的波动。
●一些企业愿意支付高于市场出清水平的工资，以更好地激励劳动者。效率工资被定在产出对工资的弹性等于1的水平。
●一些企业会根据劳动者的相对能力来进行职位的提拔。这是因为观察劳动者的相对生产率比观察其绝对生产率更容易，这被称为锦标赛模型。
●较大的工资差异会激发劳动者的努力程度，但也会引起劳动者之间的倾轧。
●公司首席执行官的收入和企业经营收益之间存在着正向关系，但相关程度不大。作为代理人，首席执行官很难完全按照委托人——股东的利益行事。
●内部晋升也是很好的工作激励方式。
●年功序列、内部晋升和企业特殊人力资本相互联系，导致有的企业形成内部劳动力市场。
●在有众多企业的情况下，雇佣选择存在着战略互补性，即如果其他企业多数选择内部劳动力市场来配置劳动力时，本企业也应选择内部劳动力市场。
主要概念与术语
长期劳动合同（Long-term Labor Contract）
隐含合同（Implicit Contract）
计时工资（Time Rates）
计件工资（Piece Rates）
效率工资（Efficiency Wage）
利润分享计划（Profit Sharing Plan）
锦标赛模型（Tournament Model）
委托—代理问题（Principal-agent Problem）
内部劳动力市场（Internal Labor Market）
年功序列制（Seniority-order Payment System）
延期支付合同（Delayed-compensation Contract）
雇佣的战略互补（Employment Strategy Complement）
思考题
1.有100个生产率不同的工人，第1个工人的边际产出为1小时1元，第2个工人为2元，依次类推。第100个工人的边际产出为100元。甲企业按照每小时30元给工人支付工资，乙企业实行计件工资。工人会如何选择进入不同的企业？如果乙企业的产品需求下降导致产品价格下降1/2，工人又会如何做出选择？
2.如果企业的技术要求雇佣100个工人。企业发现劳动生产率受工资的影响。它们的关系如下表所示：
利润最大化的企业会选择怎样的工资水平？如果企业的产品需求提高，会对效率工资产生怎样的影响？
3.工人会如何采取行动以解决利润分享计划中的搭便车行为？
4.讨论如何解决中国国有企业的委托—代理问题。
5.在营销工作中，推销数量最多的员工会得到一个超值大奖，例如去夏威夷旅游。为什么要提供这样一种奖励？将这一例子与大公司总裁的超高年薪相联系，它们都说明了怎样的问题？
6．当前在中国的就业市场上，很多年轻人不愿意与企业签订长期劳动合同，为什么？从企业劳动合约的激励、外部劳动力市场环境等方面进行分析。
7．如何看待当前许多企业总裁的高额年薪，他们的收入与其生产率存在怎样的关系？
课外阅读文献
1．魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。
2．阕澄宇、王一江：《银行高层激励：美国20家银行调查》，《经济研究》2005年第3期。
3．陆挺、刘小玄：《企业改制模式和改制绩效——基于企业数据调查的经验分析》，《经济研究》2005年第6期。
4．Jensen M.C. and K. J. Murpy，1990，“Performance Pay and Top-management Incentive” ，Journal of Political Economy，98（2），225-264.
5．Chongwoo Choe，2006，“Optimal CEO Compensation：some equivalent results” ，Journal of Labor Economics，24（1）.
6．Knoeber C. R. and Thurman W. N.，1994，“Testing the Theory of Tournament：an Empirical Analysis of Broiler Production” ，Journal of Labor Economics，12（2），155-179.
7．Harbring and Irlenbusch.，2003，“An Experimental Study on Tournament Design” ，Labor Economics，August 2003.
8．Cliver Bull，Andrew Schotter and Keith Weigelt，1987，“Tournament and Piece Rate：an Experimental Study” ，Journal of Political Economy，95（1），1-33.
【注释】
[1]转引自易宪容：《现代合约经济学导论》，中国社会科学出版社，1997年版，第130页。
[2]青木昌彦、奥野正宽编著：《经济体制的比较制度分析》，中国发展出版社，1999年版，第98页。
[3]会出现“囚徒的困境” ，每个人想通过不遵守约定的产量来实现个人利益更大，结果会使得实际生产率提高，计件工资的标准也会上升。
[4]George J. Borjas（1996），Labor Economics，The Mcgraw Hill Companies，p.406.
[5]在中国，表现为许多人通过拉关系进入高工资的企业工作。
[6]读者可以画一下完全垄断条件下厂商追求利润最大化和追求销售收入最大化两种不同的均衡情况，比较不同的均衡价格。这里的出版社是一个完全垄断的厂商。
[7]参见Harbring and Irlenbusch. An Experimental Study on Tournament Design. Labor Economics，August 2003.
[8]Lazear and Rosen，1981，“Rank-order Tournament as Optimum Labor Contracts” ，Journal of Political Economy，89（5），841-864.
[9]Eeward P. Lazear，1989，“Pay Equity and Industrial Politics” ，Journal of Political Economy，97（June 1989），561-580.
[10]根据Business Week调查。
[11]Michael C. Jensen and Kevin J. Murphy，“Performance Pay and Top-Management Incentives” ，Journal of Political Economy，98（April 1990）：225-264.
[12]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。
[13]陆挺、刘小玄：《企业改制模式和改制绩效》，《经济研究》2005年第6期。
[14]这里，晋升方式又受到劳动者流动的影响。是晋升影响劳动者流动，还是劳动者流动影响晋升是一个没有定论的问题。但更一般的看法是晋升影响劳动者流动。
[15]青木昌彦、奥野正宽编著：《经济体制的比较制度分析》，中国发展出版社，1999年版，第119页。
[16]Port of Entry，即企业只依靠外部劳动力市场来吸收劳动力进入，进入后的配置完全在企业内部进行，外部劳动力市场只是劳动力进入的入口。
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