利润分享与职工持股

第五节　工人参与管理、利润分享与职工持股

在协调劳资关系方面，除了工会的作用外，在近一二十年也出现了新的形式。例如，工人参与管理、职工持股与利润分享。这些形式的产生都有特殊的历史背景，它们在一定程度上缓和了阶级矛盾，加强了劳资双方的合作，对劳动者也产生了较好的激励作用。所以，从工作激励的角度看，这几种形式也是激励措施。但这种激励更多地反映了劳资双方的互动，甚至反映了产权关系的变化（例如职工持股），与企业单方面采用的工资激励不同，因而把它们放在本章进行论述。实际上，工会对工人参与管理、职工持股与利润分享都会产生影响。

一、工人参与管理

工人参与管理是让工人加强自我约束，自己监督自己，以提高劳动生产率，降低企业的监督成本。但表面上看，似乎是工人地位的提高，他们似乎摆脱了被雇佣者的地位，不再受监督和控制，可以自主地进行生产活动，也可以对企业的重大经营决策提出自己的意见。

单纯的工人参与管理是为了尊重劳动者的权利吗？本质上，劳动者不是企业的所有者，他们只关心自己的工资，不会对管理产生兴趣。谈到管理，工人是处于被管理者的地位。如果让工人参与管理，去管理谁呢？去监督经营者、董事吗？还是对涉及劳动者劳动条件的决策发表自己的意见？如果是前者，首先，劳动者没有权力去进行监督或者权力不足，同时也没有监督的动力。这里的权力主要是由股权所有而派生出来的权力，如果职工没有持有股份，单靠参与管理的规定是很难让工人真正获得管理的权力的。而即使拥有很少的一部分股份，也没有足够的权力和动力去进行监督。看来，工人参与管理的对象只能是自己管理自己，让自己更努力地工作。工人参与管理不是积极参与，而是服从、合作于企业的决策。如果是对劳动条件发表意见，劳动者本来就应该有权通过工会等组织形式对涉及自身利益的事情进行谈判，这是属于劳动者本来就应该享有的权利。 “参与管理”只是被美化的不实之名。

无怪Gunn（1994）得出这样的结论：工人参与管理只是企业为了加强劳动控制的一种灵活手段而已。^[13]实际情况也是如此，在实行参与管理的企业中，劳动者经常加班加点，劳动生产率和产品质量都得到提高，但收入增加却与之不成比例。

二、利益分享：利润分享法、劳动生产率分享法

职工与资本所有者实行利益分享目的在于将企业的经营好坏与职工的工资高低更紧密地联系起来，这能够增加劳动需求，解决就业问题，提高劳动生产率。从表面看，职工似乎除了获得工资之外，还获得分享利润的权利。实际上，这一方法的采用增加了工人收入波动，降低了企业的经营风险。在英国，一项调查研究结果表明，至少有21%的企业制定了全员式的利润分享计划。大型上市公司积极性更高，约有41%制定了此类计划。还有一项报告指出，在1984年，在制造业和非制造业的私有部门中，有资格参与利润分享制计划的工人约有40%。^[14]

单纯的利益分享只是工资支付制度发生的变化，而不是企业管理方式的变化，不同于参与管理与职工持股，这就排除了工人参与决策的可能。这受到了Nuti（1986）的激烈批评，他指出，由于工人也承担一部分企业经营风险，他们无疑应该在企业的有关决策中享有一定的发言权。

利润分享制是出于这样的考虑：企业担心工资成本成为经营状况不佳时的负担，要求工人的一部分收入与企业的经营状况相挂钩，从而让工人的收入有一定的灵活性。表面上却体现为工人享有了分享一部分利润的权利，而实际上是将一部分工资以利润的形式发放。职工持股也是一种利润分享的形式。利润分享制在20世纪70年代后的西方国家盛行，这一计划被认为可以解决西方国家经常出现的失业问题和通货膨胀问题。Weitzman是极力鼓吹利润分享制的经济学者，他认为，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，传统的固定工资制度应当废除。

利润实行分享后，并不会大幅度地提高劳动者的收入，反而会增加其收入的不稳定性。企业要求劳动者与其一起分担经营的风险，而劳动者一般都是风险厌恶型的，所以利润分享不但不会受到欢迎，而且会受到一些工人的抵制。所以，固定工资制仍盛行，分享部分在工资总额中所占的比重不大（日本占15%左右）。另一方面，由于工人与企业主之间对企业利润存在着信息不对称，难免不出现企业主低报利润，对工人分享部分的工资支付不足。因而，实行利润分享制必须保证对企业进行有效的监督。但是，工人有权力进行监督吗？如果单纯的利润分享制只是工资支付制度发生的变化，而不是企业管理方式的变化，不同于参与管理与职工持股，则监督就不可能真正实行。此外，因为利润分享制产生的历史背景是要抑制工资上涨，扩大社会就业，在企业经营不景气时，企业削减工资会对劳动者的激励产生负面影响，降低工资会影响劳动生产率。所以利润分享制不一定能达到预期的效果。利润分享制会使工资决策过程高度分散化，其实施结果非但不能缓和滞胀，反而有可能适得其反，使滞胀现象更趋恶化。因为工资决策过程高度分散化的恶果之一，是工会所面临的劳动力需求曲线的弹性有可能变得相对很小（其诱因是劳动力成本占总成本的比重有所降低）。这无疑会诱使工会索要更高的工资。

下面看一下利润分享制对工资、就业和劳动生产率影响的实证分析。Estrin和Wilson（1986）的研究表明，实施利润分享制企业的劳动报酬比未实施利润分享制的企业低4%。而利润分享制能使就业提高12个百分点。但是只有0.5%的就业增长归因于Weitzman效应，余下的要归因于生产率效应。Wadhwani和Wall（1988）的研究则说明，利润分享制能提高工资总额，因而会导致通货膨胀。在就业方面，实施利润分享制企业的就业规模会略有扩大；尽管这些估计很不精确，但据认为，这是由生产率差异引起的。

在劳动生产率方面，从理论上说，人们认为实施利润分享制能调动劳动者的工作积极性，因而有助于提高劳动生产率，降低劳动力的辞职率，以及增强劳动者对本企业的认同感。但是由于鉴别方面的障碍，这些问题的实证检验却特别费解。虽然有证据表明，利润分享制对促进劳动生产率具有一定的积极作用，但对这一结论并未取得决定性的优势。往往实行利润分享制同时职工股份比例较高的企业劳动生产率较高，但对利润分享和职工持股在其中的影响程度还没有理出头绪。此外，是利润分享制促进了彼此间的合作与信任，还是合作与信任是实施利润分享制的一个前提条件？这个因果关系的作用方向是很难确定的。

还有一种利益分享的方式是劳动生产率分享，与分享利润不同，劳动者只是按照企业劳动成果的大小（而非利润的大小）进行分成。本质上它与利润分享是一致的。但是在存在市场销售风险的情况下，与利润分享相比，劳动生产率分享似乎可以让工人的收入更稳定一些。

三、职工持股

职工持股（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）可以使职工成为所有者，这能够激发职工的积极性和对企业的关心，从而将对立的劳资关系转变为具有更多共同利益的合作关系。职工持股最早在20世纪50年代由银行家Louis Kelso提出，他认为资本主义的长期发展需要给职工一定的资本所有权，以获得除工资和薪金之外的增加收入。

职工持股有两种类型。一种是小企业中实行的股份合作制：劳动者共同拥有企业，每个劳动者都是股东，股权分散，没有大股东，也没有外来股东，企业的劳动者作为一个整体完全占有企业。作为股份合作制形式的职工持股如果严格运行，是能够体现劳动者真正获得剩余索取权的，虽然它也可能出现“道德风险”的问题。^[15]但是这一形式在西方国家还不是特别普遍。

还有一种得到广泛应用的形式是大企业为了调动劳动者的积极性，吸收劳动者入股。但劳动者所有股份占企业总股份的比例很低，一般在5%，不超过10%。每个劳动者的股份平均、数量小，与其他非劳动者的私人大股东相比微乎其微。作为劳动者而言，这部分股份却有着特殊的意味：他们希望通过它获得更多的收益以提高自己的收入水平，因为仅靠工资形式获得的收入比原来减少了。而要获得更多的资本收益，需要关心企业的经营发展，需要更多地投入劳动。事实上，即使企业经营好了，持股的职工获得的收益只是很少的一部分，虽然他们付出了更多的努力。当然，并不否认这样的现象会出现：工人认识到职工持股的“虚假性” ，因而对其不重视，采取听之任之的态度。职工持股原始的意义在于改善劳资关系，即穆勒提倡的劳动者与资本合伙经营的例子。但由于缺乏与职工持股相对应的企业文化，劳动者并没有获得真正的利益改善。

1965年，在美国只有少数几个职工持股计划，但到今天已经有10000多家企业采用这一计划，大多数是盈利能力较强的中小企业，包含了1100万持股的职工。在1500家企业中，职工持有的股份占大多数。一些财富500强的大公司也采用了职工持股计划，例如，宝洁公司（Proctor ＆ Gamble）。^[16]在1997年，30%的继续职工持股计划（Continuing ESOPs）和50%的新职工持股计划（New ESOPs）只有少于30人的参与者。大约85%的继续职工持股计划和95%的新职工持股计划只有少于300人的参与者。这也说明许多职工持股计划的规模不大，主要在小企业中应用。但是从参与者的角度看，却反映了不同的情况。大多数参与者是大企业的职工，97%的参与者在有100人以上职工持股计划的企业中工作，80%的参与者在有3000人以上职工持股计划的企业中工作。这一数字说明虽然小企业的职工持股计划数量较多，但参与者在总量中的比重不大，因而影响力微弱。而大企业虽然参与者众多，由于总股份庞大，却很难获得控股地位。

此外，大企业中的单个参与者获得的股份很少，不如小企业实行的持股计划那样慷慨。美国1997年的数字表明，在100～300人参与的计划中，每人获得的股份最大，可以获得2000美元的股份。但在30万人参与的计划中，每人得到的股份最小，只获得300美元。^[17]

职工持股对企业而言，还可以获得其他的好处。例如，西方国家对实行职工持股计划的企业有税收上的优惠。此外，作为发放工资或现金奖金的替代，以股票方式进行分配节约了现金，有利于企业的资金周转。对劳动者来说，在有的国家，股票要靠自己出资购买（如日本），在有的国家股票则是作为收入分配的一种方式，或是企业赠送的（如美国）。对于前者而言，劳动者的工资就不能因持股而下降，否则劳动者会受损。

持股必须与参与决策紧密地结合在一起。例如，持股后是按一人一票还是一股一票进行民主决策。对于股份合作制企业来说，一人一票与一股一票没有太大的区别。而职工持股比例较低的企业，实行劳动者与其他非劳动者股东一人一票又不现实，一般而言，只能实行一股一票。大股东担心职工持股破坏了自身的利益，总是尽力控制持股比例。在西方国家实行职工持股的企业，职工持股比例一般在10%以下。

在职工持股企业中，由于职工有一定的发言权，所以可以保证劳动环境不至于过于恶劣。另外，在企业经营不景气时，企业也不能随意解雇工人。如果劳动者参与管理真正使他们将自己视为企业的主人，劳动者也会主动提出降低工资，和企业主（大股东）共同渡过企业的难关。所以在股份合作制企业或职工持股的企业，就业相对比较稳定。

小资料：企业内部职工持股的劳资问题

职工持股计划（ESOPs）是一种由企业职工拥有本企业股权的形式，产生于20世纪六七十年代重振美国经济、改善传统劳资对立关系的大背景下，其目的是通过扩大资本所有权使公司普通员工同时获得劳动收入和资本收入，调动他们的积极性。

1994年，上海出现了第一家职工持股会。多年来，它作为一种新型投资主体，为最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者内在动力，取得企业最大经济效益起到了一定的作用。我国正处于社会主义初级阶段，从长远来看，采取职工持股的方式更能体现工人的主人翁地位。实行职工持股制度，在我国还有一些独特的作用，如有助于深化企业改革，推动建立现代企业制度；有助于规范股份制企业的管理体制和运行机制；有助于促成企业产权结构的多元化，为企业持续发展寻求制度化的动力保障；有助于使劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合有机结合；有助于改善企业与职工的利益关系，调动职工积极性，等等。

但是，目前我国有关国有企业改制方面的法律、法规相对滞后，各个企业的做法不尽相同，导致纠纷不断，持股职工与所在企业的纠纷尤甚。所以企业有必要理顺持股职工与企业的关系。

持股职工与企业既是股东与企业的关系，又是劳动者与企业的关系，应当实现两者的有机结合与分离。

持股职工与所在企业之间，在法律上主要存在两种关系：一是持股职工与企业之间按《劳动法》而产生的劳动合同关系，由此而产生的纠纷属于“劳动争议” ；二是持股职工因持有企业股份而产生的投资关系，由此而发生的争议属于“股权纠纷” 。对此，应当将持股职工的“股东” 、 “职工”双重身份分开，也就是将“所有权关系”和“劳动关系”分开，只有这样，才能理顺持股职工与企业的关系，使产权制度改革得以顺利进行。

为此，应该看到企业和持股职工双方依法均有权与对方解除或终止劳动关系，企业有权选择劳动者，劳动者也有权选择企业，不能因员工是“股东”而导致新的“大锅饭” 、 “铁饭碗” 。职工持股应当遵守投资自愿的原则，企业不能以持股上岗、调整劳动报酬为条件强迫职工入股。

完善职工内部持股制度除了加快相关立法、严格规范运作外，企业也应该充分重视、配备专业人员，根据本企业实际情况制定相对完善的规章制度，减少纠纷，扬长避短，充分发挥职工持股制度的积极作用。

资料来源：中国学习在线，2005年3月31日。

工人参与管理是参与企业的经营过程，它没有体现为直接的物质利益。而利润分享和职工持股则使劳动者能够参与分配企业的经营结果，获得物质上的好处。其中利润分享是直接参与企业利润的分配，而职工持股则以资本参与的方式获得企业的成果，与利润分享相比，这一方式是持久的、有法律保障的。工人参与管理、利润分享、职工持股这些新的制度形式的出现，确实在一定程度上缓和了劳资关系的矛盾，职工持股、参与管理使得劳资之间的交流和沟通更加顺畅，避免出现极端的罢工行动。