当一个组长必须有三大管理力

八、组织的变革与发展

(一)组织变革的原因

组织在发展过程中内外部环境会发生变化。组织需要根据变化了的环境条件对各种制度措施以及发展措施等进行变化调整，以便能够更好地适应变化了的环境条件。组织变革不是简单地“补漏洞”，而是针对组织发展战略而做出的前瞻性的系统规划。一般而言组织变革的外部原因主要包括:国家政策的变化;经济发展形势的变化;科技发展有了新的突破;产品市场状况的变化等。所有这些方面的变动都会在不同侧面从外部影响组织的发展，从而要求组织做出相应的调整。组织变革的内部原因主要包括:组织发展目标的变化;管理团队的变化;组织成员的变化;组织发展方向的调整;组织规模的变化等。所有这些方面的变化都会影响到组织内部的微观环境，从而在一定程度上要求在组织内部做出微调，一起从内部做起为组织的发展创造较好的发展空间。

(二)组织变革的内容

组织由于所处的内外部条件发生了变化，需要在诸多方面做出调整，以便能够保障组织具有较高的发展效率。组织变革的内容从诸多方面综合来看可以分为如下几个层面:人员层面、技术层面、结构层面、员工士气层面。就人员层面看，组织为了提高竞争力，就需要不断更新组织的人力资源结构，以便在人员配备方面达到最佳状态。管理人员的工作态度、领导能力等诸多方面都可以有更好的起色，在管理层保持较好的战斗力的同时，整个组织就具有较强的战斗力。就技术层面看，组织只有在同类企业中掌握先进的技术才能够以全新的产品以及较低的成本领先同行业，所以不断更新技术从而保持企业具有较强的竞争力就成为企业变革的重要内容之一。就结构层面看在企业的规模发生变化的时候只有组织结构也做相应的变化才能够保证组织具有较高的效率。规模较小的企业可以采用直线制、职能制、直线职能制组织结构，但在组织规模发生较大的变化并且规模较大的时候就要考虑采用矩阵制、事业部制、母子公司制、总分公司制度等组织结构。在组织规模一定的情况下管理者还需要考虑管理幅度与管理层次之间的关系，并且应该在扁平结构中更好地提高组织成员之间沟通的效率。就员工士气层面看，组织应该通过更加健康的、适宜于组织成员个人发展的氛围激发员工的创造热情，从而达到激发员工士气的效果。

(三)组织变革的征兆

需要进行组织变革的企业一般都会或多或少存在效率下降的问题。在组织出现了如下问题的时候就要进行组织变革了:①机构臃肿。组织规模庞大但各部门之间沟通并不顺畅，相互之间信息传递渠道缺乏，组织内部严重出现人浮于事的情况，表面上看组织的人很多，但实际上真正做事的人并不多。②决策周期长。组织每决策一件事情的时候都要经历很长的周期。这说明在决策事情的过程中各部门之间存在由于争权夺利而相互扯皮的事情。致使一件事情迟迟不能做出决定。较长的时间周期可能造成很多有利机会丧失。③部门之间职责不清晰。组织在发展过程中部门越来越多，但部门之间的权责划分并不清楚。致使一些有利可图的事情大家争抢，而一些无利可图的事情无人问津。组织成员做事的时候出现“一窝蜂”现象。由于职责划分不清楚，导致互相扯皮的情况时有发生。④组织成员士气低下。组织存在的诸多问题导致的结果是“强者不强，弱者不弱”，组织成员都在想着“捍卫”个人利益的招数，没有人打算为组织的发展多出力。组织成员难以想象自己未来的职业生涯状况，每天都是“萎靡不振”，员工没有激情认真做事。⑤员工对组织的满意度较低。组织发展由于疾病缠身，员工不仅不满意工作环境，而且不满意工资待遇，对组织中的人际关系也不满意。在组织成员的眼中，别人都是在为自己争利。大家都会感觉到组织成员之间的关系是比较冷漠的，组织内部缺乏温暖。⑥组织缺乏创新力。管理者不思进取，坐在既有的功劳簿上悠哉悠哉。企业在较长时间内没有大的突破。管理者在组织中没有发挥核心作用，只是组织停滞在既有的规模上没有长进。长此以往组织就没有了向前奔的劲头。组织完全失去了具有创新力的“火车头”。⑦官僚作风和形式主义比较严重。管理者只顾按照自己的想法做事情，根本不考虑企业实际情况，整天坐在办公室中纸上谈兵。不走到普通员工中间去解决日常作业中已经存在的问题。管理者越来越倾向于官僚主义。于是开始离心离德，组织不再具有凝聚力。⑧管理者目光短视。管理者只看到眼前的事情，根本没有长远考虑，即使企业已经处于潜在威胁中也不考虑。管理者将注意力全部集中在目前就会使得企业的发展思路过于狭窄，同时不会为将来发展中可能出现的问题进行预先估计，在企业已经面临相关问题的时候就会非常被动。

(四)组织变革的对策

在企业发展中出现了效率低下问题时不能坐以待毙，需要尽快做出抉择以便能够为组织的发展铺平道路。所以想出有针对性的解决措施是非常必要的。为了尽快解决如上问题，笔者认为可以从如下几个方面着手解决:①优化组织结构。合适的组织规模一定要选择合适的组织结构，当组织存在效率问题的时候首先要检查一下组织结构是否合理。如果确实是由于组织结构问题产生信息传输等并发问题的时候，就一定要认真调整组织结构，使得调整后的组织结构不存在权责重叠与冲突的问题。组织内部信息传输渠道得以畅通。②重建组织文化。组织文化对组织的发展具有非常重要的影响，员工士气、管理者的创新精神等都是建立在一定的组织文化基础上的。组织中出现员工士气低落，管理者的创新力不足、官僚作风严重、管理者目光短视等问题，说到底都是企业文化出了问题，所以一定要从组织制度建设角度入手重建组织文化，从根本上解决组织发展中出现的问题。③严格考核和奖惩制度。组织发展过程呈现一潭死水的情况，就是由于没有风险，组织中所有的成员包括管理者和普通成员都在养尊处优。改变这种局面的办法就是重建组织的的考核和奖惩制度。使得长期处于松懈状态的组织成员的精神重新振作起来，不但普通的组织成员而且管理者本身也有紧张感，从而使得组织的精神重新“抖擞”起来。④高层管理者对中低层管理者授权。组织出现了“议而不决”的效率低下问题，除了机构臃肿和各部门之间勾心斗角的原因外，还有高层管理者对中下层管理者授权不充分的问题，授权不充分就会出现“事无巨细都要由高层管理者拍板”的问题，不但高层管理者每日里忙得团团转，而且基层管理者做事的主动性也会大打折扣。这些问题通过高层管理者对基层管理者授权就可以迎刃而解。