群体心理与行为特征

第二节　群体心理与行为特征

群体既是组织实现其功能的媒介，又是领导发挥作用的基础，对个体行为也会产生较大的影响。因此，企事业各级管理者既要研究个体心理，更要研究群体心理，从而调动整个群体乃至整个组织的积极性和创造性。

群体是由个体组成的，个体在群体活动中个人的特点并未消失。然而，由于个体在群体中受到其他成员的认知、情感与行为的影响，使个体往往表现出不同于个体在单独情况下的心理反应。这种反应一方面是群体压力下的产物，另一方面，也是个体借以适应环境的方式。

一、群体对个体行为的影响

(一)群体规范

群体具有整体性，是作为一个整体在社会中发挥作用的，而整体性又是通过成员的协调一致实现的。如何达到协调一致呢?首先必须有群体规范。

1．群体规范的定义

群体规范是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素，是群体意识中的一种规定的或自然形成的行为标准，具有强迫其成员接受的规定形式。它既包括群体中的规章制度，又包括人们心理活动的一切参照原则。

群体规范有的是明文正式规定，有的是非正式、约定俗成的默契标准。它是群体成员在相互作用中通过信任、模仿、顺从等相互影响，使其行为达到标准化。

2．群体规范的作用

群体规范对维持和发展群体、指导和控制群体成员的行为起着重要的作用。主要作用有:

(1)群体的支柱作用。群体规范是一切社会群体赖以维持其存在和发展的重要条件。依据群体规范，成员间感情融洽、行为一致，规范越明确和集中，群体越会显示出生机与活力。群体规范是一切群体得以维持、巩固和发展的支柱。

(2)树立评价标准的作用。群体规范一旦被其成员认同，就会成为群体成员行为的参照标准，它给群体成员提供了共同的心理参考原则，制约着交往过程中人们对事物的认知、判断、态度和行为。

(3)群体动力的作用。当某个成员的行为与规范相抵触时，大多数成员对某一行为的共同意见，有积极的和消极的两方面作用。通过舆论压力，使成员纠正偏离的行为，回到规范的标准上来。正确的规范造成积极的舆论压力，给人以力量，促进群体目标的实现；错误的规范，造成消极舆论压力，对人的行为、人际关系起着不良影响。

(二)群体压力与从众行为

1．群体压力

群体压力是指一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。

群体压力有两个特点:一是这种压力来自并存在于群体内部，它是群体特有的。不同群体形成不同性质和强弱不同的群体压力。二是这种压力与群体规范有关，即群体压力是群体内部产生的，目的在于使成员必须遵守群体规范。

群体压力虽然是无形的，但作用显著。美国管理心理学家莱维特(Leavitt)通过对委员会讨论政策问题的研究后，提出了群体对持不同意见者所可能相继采取的四种施加压力的方式。

(1)合理辩论阶段

此阶段允许每个成员自由发表意见，进行争辩，大家的意见多数情况会形成两派:多数派和少数派。这时，少数派里的成员会开始感到群体的压力。

(2)劝解说服阶段

多数派对持有不同意见的少数派的态度，已由听取意见转为规劝、拉拢，努力进行劝解说服工作。这时，持有不同意见的少数派成员感到压力越来越大，有些人开始放弃己见而顺从大家，但仍有个别人不听规劝，坚持自己的见解。

(3)攻击阶段

多数派对仍固执己见的人进行攻击，给其扣上“破坏合作”、“执迷不悟”等帽子。仍不肯妥协的人会感受到压力极大，备受孤立，然而碍于面子，反而不愿在此时屈服。

(4)心理隔离阶段

当经历以上阶段，仍有人持不同意见，大家就会采取与其断绝交往的办法，对他不予理睬，使其完全孤立。这些固执己见的人，会深感自己被群体抛弃，那种孤独、无依无靠的感觉会使他们难以忍受。

2．从众行为

在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数人相一致的行为称为从众行为。

1951年美国的社会学家(S．E．Asch)设计了一个典型的“三垂线”试验，证明了在群体压力下会产生从众行为的事实。

他把7个人编成一组，让他们坐在教室内看两张卡片。如下图6－1示。其中一张卡片只画有一条垂直线段(X)，另一张卡片上画着三条长短不一的直线A、B、C。让大家比较卡片上三条直线中哪一条与另一张卡片上的直线长短相等。

图6－1　三垂线试验

在正常情况下，大家都能判断出X=B，错误概率小于1%。但阿希对实验预先做了布置:在7人的实验组中，对6个人都要求他们故意做出一致的X=A的错误判断，而第7个人却完全不知道这个安排。实验中，让第7个人最后做判断。通过对多个实验组的测试，经过统计竟有37%的被试者放弃了自己的正确判断而服从群体的错误判断。

当询问被试者发生错误判断的原因后，归纳出三种类型:

(1)出于知觉的歪曲。被试者受了别人的影响，把多数人的错误判断看成正确的判断，误认为是自己看错了。

(2)出于判断的歪曲。发现自己的判断与他人不同，缺乏自信心相信多数人的判断不会错，因而修改了自己的判断。

(3)出于行为的歪曲。被试者明知他人判断是错的，但害怕“标新立异”遭到别人的讥讽、嘲弄，因而仍然做出与众相同的错误判断。阿希认为，只有第三种才是从众行为。

从众行为产生的原因是个体不愿意标新立异、与众不同，当与多数人意见不一致时感到孤立，只有附和多数人的意见才有安全感。

影响从众行为的因素有群体因素和个性因素两方面。

第一，群体因素。群体的声望越高，成员对它的认同感越强，越易从众；小型群体比大型群体的成员更易从众；当群体气氛压力越大，对坚持己见者以惩罚威胁，对从众者给以赞扬、奖励时，易于从众；当群体内多数成员的能力或地位高于自己时，个人容易放弃自己的见解而从众。

第二，个性因素。个人的智力、能力、自信程度、自尊心的强弱、年龄、性别不同，出现从众行为的机会不一样。那些智力较差、能力低、缺乏自信心、情绪不稳定、生活阅历浅、对别人依赖性强的人，容易产生从众行为。

从众行为是好是坏不能一概而论，应视具体情况而定。从众或不从众都有积极和消极两方面，主要看其方向与客观效果是否有利于群体的发展，有利于组织目标的实现。现实生活中，从众行为的现象是大量存在的，管理者要善于分析、区别对待，给予正确的引导。

3．群体压力、从众行为与管理对策

(1)群体压力与管理对策

群体压力有积极和消极的区分，在管理工作中，要善于利用沿着正确的方向发展的群体压力。对促进群体发展的压力要支持和强化；对压抑群体成员正确意见或创造精神的消极压力要减弱它的消极作用。要注意保护和支持成员的有益的独创精神，尽量避免用压制的方式对待不同意见。

(2)从众行为与管理对策

对于从众行为，在管理工作中应注意:

①要充分利用从众行为的积极作用

例如:在工序简单、重复的工作环境中，可利用群体成员的竞争动机，利用成员总希望自己的工作比其他人做得更好的心理，形成对个人行为的推动力量，进而调动所有成员，提高工作效率。

②要防止和消除从众心理的消极作用。群体成员往往会受到“传统观念”、“流行思想”的控制，而将独创精神丧失。作为管理者，要鼓励开拓创新，要重视并善于倾听不同的意见，不要压抑和扼杀成员的独创力。

二、群体内聚力及其作用

(一)群体内聚力的概述

群体的内聚力又称为凝聚力，是指群体对其成员的吸引力和成员对其群体的向心力，具体体现在群体成员之间的关系，成员的尊严感、责任感和归属感等方面。

群体的内聚力是维持群体存在的必要条件，如果一个群体丧失了内聚力，群体犹如一盘散沙，这个群体将难以维持下去，就不可能完成组织成员赋予的责任，群体本身也就失去了存在的意义。

凝聚力强的群体具有以下特征:

1．成员之间的交往与沟通较为频繁，同时正面的、友善的言语及非语言的沟通较多，成员间关系融洽；

2．成员有较强的归属感，他们参加群体会议的出席率较高；

3．成员有较强的尊严感，在本群体感到自豪，关心群体，维护群体的权益。

(二)影响群体凝聚力的因素

影响群体凝聚力的因素比较复杂，总的来说有两个方面:一是来自群体内部；二是来自群体外部。

1．内部因素

(1)群体的大小。大型群体，成员多，相互交流机会少，不可能有高内聚力；小型群体规模小，成员彼此交流多，容易凝聚在一起。

(2)群体的目标结构。个人目标和群体目标如若一致，而且能够有机地结合，就会进一步增强群体观念和内聚力，反之，会影响和削弱群体的凝聚力。

(3)成员的个性特征。一个成员在民族、文化背景、兴趣、爱好、需要、机会、信念、价值及人格等方面都会影响群体的内聚力。

(4)群体的领导方式。群体领导的领导方式直接影响群体内聚力。一般来说，民主型领导方式下成员之间的关系和谐，相互交往多，内聚力强。

(5)奖励方式。个人奖励与群体奖励两种不同方式会影响成员之间的感情和期望。集体奖励有利于提高群体凝聚力。

(6)群体规范的性质。群体规范是一种心理上的约束力，是保持群体整体性的重要因素。但积极和消极的群体规范，对群体凝聚力的作用也不相同。

2．外部因素

(1)群体的地位。群体的地位高时，它的内聚力会相应提高。如优秀班级、先进班组等。当群体地位低时，如盗窃集团，因损害社会利益，受到人们的冷落、蔑视及鄙弃，他们抱团思想严重，内聚力也增强。但这只是短时间的，分赃不均等矛盾会很快使其分裂。

(2)群体间的竞争。群体间的竞争会对群体产生压力，这种压力会增强群体成员相互的内聚力，团结一致对付竞争对手。

(三)群体内聚力与生产效率之间的关系

群体内聚力与群体工作效率之间存在着复杂而密切的关系。管理心理学家沙赫特(Schachter)的实验检验了群体凝聚力和对群体成员的诱导对生产效率的影响。实验以内聚力和诱导为自变量，以生产效率为因变量，除了设立对照组进行对比之外，沙赫特等人把实验组分为四种条件，即强、弱凝聚力和积极与消极的诱导。试验条件如图6－2、6－3所示。

图6－2　内聚力与诱导关系的图解

实验的任务是制作棋盘。“诱导”指以群体其他成员的名义写出积极和消极的字条给被试者，积极的诱导要求增加生产，而消极的诱导则要求减慢完成任务的速度；“凝聚力”的强弱由指导语控制。实验分两个阶段，前16分钟没有进行诱导；后16分钟，每组都收到6次诱导，结果如图6－3所示。

图6－3　内聚力与生产效率关系示意图

在实验的第二阶段(后16分钟)，两种诱导产生了明显不同的效应。无论内聚力高低，积极的诱导提高了生产效率，并且内聚力强的实验组生产效率更高；而消极诱导明显降低了生产效率，并且内聚力越强的组，生产效率越低。

这个实验和其他一些研究都证明，群体内聚力越强，其成员越遵循群体的规范和目标。如果群体倾向于努力工作，则凝聚力强的群体能促进生产效率提高；反之，如果群体倾向于限制生产，甚至与其他群体闹摩擦，内聚力强的群体只会促使生产效率降得更低。

由此可见，群体规范是决定群体内聚力与生产效率关系的重要因素之一。

(四)群体内聚力的测量

要了解和分析一个群体内聚力的强弱，可以通过心理学方法来测量。管理心理学家多伊奇(Deatsch)曾提出计算群体内聚力的公式:

三、群体的行为特征

(一)群体行为

群体行为指个体的行为统一于群体目标，形成组合起来的行为。它是联系个体行为与组织行为的纽带，其行为效率的高低直接影响到组织目标的实现。

有些组织行为专家用一个公式来表示群体行为，即；

Y=f(Ma、b、c．．．Tf、g、h．．．Ql、m、n．．．Lq、r、s．．．Eu、v、w．．．)

式中:Y—群体行为；

M—群体中各成员的态度、知识、技能等；

T—群体所负主要任务的各种特征；

Q—群体的结构和内部控制；

L—群体领导人的技能、能力和其他特征； E—群体所处的环境的变量。

上述公式表明，一个群体的行为，深受各参数的性质和程度的影响，也受各参数之间的相互关系的影响。所以，研究群体行为，不能从单一因素出发，要综合、全面的考虑各变量的影响以及变量之间的相互关系。

(二)群体冲突

1．冲突的概念

广义地讲，冲突就是矛盾。从心理学的角度讲，冲突是指两种目标的互不相容和相互排斥激化的表现。行为科学把群体内及群体间的矛盾称为群体冲突。这种冲突包括个人的心理冲突、群体中个体之间的冲突和群体与群体之间的冲突。

近年来，人们认识到冲突不都是消极的。根据冲突的性质划分有破坏性冲突和建设性冲突两种。毛泽东说过:“党内不同思想的对立和斗争是经常发生的，这是社会阶级矛盾和新旧事物的矛盾在党内的反映。党内如果没有矛盾和解决矛盾的斗争，党的生命也就停止了。”［选自《毛泽东选集(第一卷)》］我们不可能避免冲突，要设法控制破坏性的冲突，促进建设性的冲突。管理者要扬利抑弊，以促进企业目标的实现。

2．群体冲突的类型

(1)群体成员之间的冲突。指群体中的人际冲突。如:上下级之间的冲突、同事之间的冲突等。人际冲突的后果各不相同，因个人恩怨利害关系造成的冲突是消极的，会发生破坏性作用；因工作上的意见分歧而造成的冲突是正常的，处理恰当有利于群体目标的实现。

(2)群体间的冲突。

指群体在目标上相抵触，影响着彼此的利益。这种冲突包括大型群体之间以及大型群体与中小型群体之间的冲突。冲突的结果可能使双方的利益受到不同程度的损害；也可能一方胜利，另一方失败，得利的群体成员消除冲突，恢复心理平衡，失利的群体成员则相反。

3．冲突的原因

个人之间与群体之间的冲突是相互影响的，任何冲突归根到底是个人之间的冲突。在群体中造成冲突的原因主要有以下几方面:

(1)沟通信息的差异。指由于信息沟通渠道不同或不畅通而造成的冲突。

(2)对有限资源的争夺。一个组织的各种资源在分配上很难绝对平均，而一旦不足就会发生冲突，争夺有限的资源。

(3)个性因素的不同。指由于知识、经验、观点及价值观等的不同，形成不同的认知，引起冲突。比如:企业一些领导在选才用人问题上有不同意见，就容易导致冲突。

(4)职责规定不明确。如果人员的职责不清，就会造成责任分工和权利分布混乱，工作互相推诿、争权夺利，容易引起冲突。

(5)奖惩制度不合理。这往往是引发冲突的心理因素。

(6)群体间竞争。群体间的竞争容易使彼此信息沟通减少，偏见增多，关系敌对，形成群众代表的不客观态度，导致冲突。

4．冲突解决的方式

由于冲突的性质、原因不同，解决的方法也应具体问题具体分析。现介绍几种解决方法:

(1)协商法。指两个或两个以上的个体或群体发生冲突时，双方各提出条件，共同协商解决冲突。只有双方互相理解、顾全大局，冲突才能解决。

(2)仲裁法。当协商无效时，则可请局外的第三者或上一级的领导出面调解，进行仲裁，使冲突得以解决。采取这种方法的仲裁者必须具有一定的权威性，否则仲裁可能无效。法院的经济法庭，就起着解决企业之间经济冲突的仲裁作用。

(3)权威法。指通过以上两种途径均未解决冲突时，由上级部门和领导作出裁决，按“下级服从上级”的原则强迫执行。采用此法解决冲突，治标不治本，仅在特殊情况下才会采用这种方法。

(4)暂缓解决法，也称“冷处理法”。一时无法判断对错、是非的冲突，可暂缓解决，但急需解决的冲突不适宜此方法。

在实际的管理过程中，还有很多其他方法，在此不再多做介绍。

5．群体间冲突的预防

群体间的竞争有积极的作用，也有消极的作用。如何防止冲突所带来的危害，又保留竞争的好处，有必要采用以下措施:

(1)设立共同的竞争对象。如:生产部门与销售部门之间的冲突，可以引导为全公司对抗其他公司的竞赛，将竞争变为公司与公司之间的，保证内部的合作。

(2)订立超级目标。指拟定一个能够满足各个群体的目标。

(3)增加往来机会。在文娱活动、业务往来中，增加各群体交流的机会，增进彼此之间的了解和情感。

(4)强调整体效率。强调整个组织的效率，及各部门对组织作贡献的重要性。

(5)提高竞争的认识。通过教育和宣传，使成员了解到竞争可能产生的后果，讨论得失，维护组织团结，起到预防冲突的效果。