管理思想与管理理论

第二节　管理思想与管理理论

一、我国古代管理思想

中国是一个具有5000年悠久历史的文明古国，在中华民族长期生存繁衍的历史长河中，创造了辉煌灿烂的文化。中国古代的管理思想源远流长，从中国管理思想的历史轨迹来看，中国古代管理思想产生于先秦，系统的管理思想形成于战国。这些管理思想对当时的社会发展起到了非常重要的作用，而且对现代企业也有着不可估量的借鉴作用。

(一)儒家的管理思想

儒家思想是在春秋时期的“百家争鸣”中形成的，以后发展成为我国封建统治者管理国家和社会的基本指导思想，其代表人物有孔子、孟子和荀子。

1.孔子及其管理思想

孔子的核心思想是礼治。他主张“为国以礼”，礼就是通常所说的社会行为规范与道德规范，意思是说要治理好国家，首先要教诲人们学会相互谦让，用中庸的态度处理问题，和睦相处、重视情谊、讲究仁义。只有“道之以德，齐之以礼”，才能达到“有耻且格”的效果，如果“道之以政，齐之以利”，则只能达到“民免而无耻”的效果。

孔子运用教育手段进行管理的思想，已经被许多大型企业集团应用于人力资源管理与人力资源开发。

2.孟子及其管理思想

孟子是儒家学派的得力传人。孟子的核心思想是布施仁政观，从道不从君，并创立了“性善说”。他认为“人皆有不忍人之心”，意思是说，人天生就有侧隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，即所谓的“仁、义、礼、智”。因此，治理国家，君主首先要布施仁政，推行富民政策，感化民众。其次是要加强对民众的教化，挖掘人们善良的本性，形成“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的社会风气，即可达到“天下可运于掌”的结果。

孟子已经使用了人性的观念来探索治理国家的方法，这种管理思想与现代行为管理学派的理论不谋而合，但其出现的时间却比后者要早得多。

3.荀子及其管理思想

荀子是战国后期的儒家大师。他认为人的天性是恶的，每个人在生理上、生活上都有无限的欲求，这是人的本能，世事纷争是人的本能自由放任的结果。因此，他认为要治理好国家，就必须用后天圣人或贤人所创造的善道来改造人先天的恶性，形成尚贤从道的社会风气，同时要采取爱民富民的政策。

荀子的思想体系中有较重的“人治”成分，但他提出用社会榜样来塑造人性的方法，已经成为许多企业进行员工思想教育的一种行之有效的方法。

(二)道家的管理思想

道家学派由春秋时期老子所创，其思想涉及管理原则、管理方法、管理策略及管理者修养等方面，其中“无为而治”是其思想体系的核心，无为是指顺应自然规律。

他认为“天下万物生于有，有生于无”，意思是说宇宙万物虽然千姿百态，但都是由其自身发展演变的客观规律决定的，老子称这种规律为“道”，并认为道是万物之理，是万物之精华。由于道是无形的，对万物的有形而言，道体是虚无的。因此老子用“无”形容“道”不可言其状。他认为“有无相生”，但以“无为”为主，因此，他提出“道常无为而无不为，侯王若能守之，万物将自化”。

老子所宣扬的无为而治的思想，蕴含了辩证的管理思想。从管理的角度看，就是要求企业管理人员在研究分析企业经营管理问题时，要善于由表及里，找到问题产生的根源及解决问题的规律。

(三)法家的管理思想

法家的代表人物是韩非。韩非主张“为治者，不务德而务法”，意思是说要治理好国家，必须重视制度而不是人情。强调尊奉法治的重要性，提出运用“法(指政策、法令)、术(指人事任免、考核、奖罚)、势(指权力)”的理论来治理国家的思想。为了实施法治，他主张实行君主高度集权的中央集权制度，君主权力至高无上，推行“明法”，将法令制度“著之于版图，布之于百姓”，实行“一法”，要“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫”。法家的这些管理思想在现代企业管理中仍然有着十分重要的意义。

(四)兵家的管理思想

兵家的主要代表人物是孙子，其所著的《孙子兵法》是世界上最早的一部完整、系统的古典军事理论著作，被誉称为兵学圣典。有人认为，在今天的市场经济环境中，尤其是市场尚未完全规范化的环境中，兵家思想将大有用武之地。一些涉足中国市场的外国公司在关注中国文化背景时，也确实将兵家学说放在了重要位置。

兵家管理的领域主要在于军事，但其中蕴含的管理战略、策略、方略，对其他领域无疑也有借鉴价值。比如《孙子兵法》中强调事前必须周密分析各种条件，对“道”、“天”、“地”、“将”、“法”这“五事”给予充分考虑等。在管理战略方面，兵家讲究运筹谋划，强调管理者审时度势，对外界环境和组织内部有清醒、正确的认识，并据此做出判断和决定。在管理策略方面，兵家提出要“因变制胜”，强调“变”的因素，要求管理者对各种变化及时做出反应，并能积极创新求变，时时处处占据主动，不受制于人。在管理方略方面，兵家提出分级管理的原则：要想管理很多人像管理很少人一样轻松，就须依靠组织和编制的作用；要想形成富有效率的组织，就须以严格的纪律、法令进行层层控制，辅以思想教育，对下属晓之以理，动之以情，并形成特定的层级制度，以做到首尾一致，令行禁止。兵家因擅长计算、预测，强调变数而备受经济界和企业界的关注。

【阅读材料】

柳式管理术与《孙子兵法》

“我认为将《孙子兵法》与西方的先进管理实践进行融合是一个很有益的尝试，用现代的管理工具诠释《孙子兵法》精深的管理思想不失为一种可行之法。”北京贯能管理技术服务有限公司高级项目经理邱昭良博士在接受《财经时报》专访时这样说。

《财经时报》：你曾经将“道、天、地、将、法”运用到对联想集团的企业管理研究中，能否具体谈一谈？

邱昭良：这是我去年所做的一个研究课题。柳传志在总结联想成功原因时曾说，一是战略目标清楚，二是组织结构合理，三是骨干队伍的形成、领军人物的成熟。其实这和孙子提出的“道、天、地、将、法”有惊人相似之处。在这“五事”中，“天、地”泛指外部环境，“道、将、法”是企业内部的三个主要方面。两者的有机结合涵盖了企业管理中的最主要方面。

具体来说，“天”指进入市场与业务拓展的时机。联想抓住20世纪80年代计算机缺乏中文处理能力的时机，适时推出“汉卡”，一举成功。到1993年，又抓住PC从486升级为奔腾，而在国外大公司稍一疏忽的时机，推出自有品牌，通过几次漂亮的“降价”与市场运作，再获成功。

“地”指参与竞争的产业和地域。面对多元化“诱惑”，联想审时度势，做出两项重要决策：一是立足于信息产业；二是立足于国内市场，利用本土优势实现了企业的生存和发展。

“道”指共同远景。联想创办之初就提出“把联想办成一个长久的、有规模的高科技企业”。

“将”指领军人物。在联想，培养和选拔领军人物被看成是公司发展的决定性因素。柳传志说，“办公司就是办人”，非常贴切。

“法”指配套的组织结构、管理体系。在短短十几年中，联想的组织结构变了好几次：从大船结构到舰队模式，将众多事业部整合为六大子公司，从北京联想、香港联想分而治之到统一平台……联想几乎每年都在变。经过几次“折腾”，联想已摆脱了大多数IT企业小作坊式的经营模式，走向大集团、正规化、协同作战的企业管理模式。对内部的组织管理，联想实行总、分二级领导。总部负责制定发展战略、财物控制、重大投资和重要的人事安排；子公司负责执行总体战略中的分战略，并接受检查，从而保证了企业的高效运作。

(资料来源：柳氏管理之术怎样暗合《孙子兵法》.搜狐IT频道，http://it.sohu.cc/44/80/article208008044.shtml．)

二、西方管理思想的演进

中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论的形成却出现在西方。了解管理理论的发展脉络有助于我们用发展的眼光看待今天的管理理论与实践。它主要包括古典管理理论、行为管理理论和现代管理理论。

(一)古典管理理论

古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的欧美。工业革命以后，西方社会发生了巨大的变化，如何有效利用技术进步的成就来适应不断扩大的工厂规模，成为人们日益关注的焦点。从而促使人们对管理的重视和探索上了一个台阶。古典管理理论就是在这样的背景下兴起的。这一时期，出现了以弗雷克·泰勒为代表的科学管理理论，以亨利·法约尔为代表的一般管理理论，以马克斯·韦伯为代表的行政组织理论。

1.科学管理理论

弗雷克·泰勒出生于美国费城一个富裕的律师家庭，大学时代就读于哈佛大学法律系，但后因眼疾被迫辍学。1875年进入一家机械厂当学徒，1878年转入费城一家钢铁公司当技工，1884年任总工程师。1898—1901年受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司。1906年担任美国机械工程师学会会长，后被人称为“科学管理之父”。

泰勒在《科学管理原理》等论著和演讲中，大力宣传他创立的管理理论的以下三个主要观点：

①实施科学管理的首要前提，是经营管理者和工人双方必须在观念上、心理上进行一场全面的革命。这场思想观念上的变革，就是要使劳资双方“把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上。他所宣传的心理革命，实质上是要求人们突破传统的小农意识，树立现代的社会化大生产的思想意识。

②管理的中心问题是提高工作效率。既然盈利的增加是解决资本家和工人矛盾和对抗的基础，那么，盈利的增加有赖于工作效率的提高。所以，提高劳动生产率是泰勒创立的科学管理理论的基本出发点。

③要提高工作效率，就必须用科学的管理方法代替传统的经验管理。泰勒认为，过去的管理，完全是凭个人的经验办事，主观随意性太大。科学管理必须建立各种标准制度、健全组织系统，使一切科学化、制度化、规范化。

泰勒经过一系列的试验和研究，提出了以下管理制度。

(1)生产作业管理。作业管理是泰勒科学管理制度的基本内容，包括以下几个要点：

①制定科学的工作方法和标准。通过动作与时间的研究，制定标准的操作方法用以规范工人的工作活动和工作定额。

②挑选最适合的工人，根据能力安排到相应的工作岗位上，并进行培训，让他们掌握科学的操作方法，使他们成为一流的工人。能岗匹配是泰勒生产管理的重要原则。

③提供标准的工作条件，包括标准的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

④实行激励性的报酬制度——差别工资制。其要点是：

●管理部门在科学分析的基础上，制定一个标准的定额。

●根据工人完成定额的情况采用不同的工资率。如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付酬，通常是正常工资率的125%；如果工人的生产没有达到定额，就按低的工资率付酬，为正常工作率的80%。

●工资支付对象是工人，而不是岗位或工种，就是说，是根据工人的实际表现和效率而不是根据工人的工作类别支付报酬的。

(2)组织管理。泰勒科学管理制度的另一个重要内容是职能化的管理理论，这是实行科学的生产管理的组织保证。他的组织管理理论主要有两个要点：

①把计划职能和执行职能分开。

②实行职能工长制。

泰勒的这种组织结构的改革，为后来职能部门的建立和管理职能专业化奠定了基础。

2.一般管理理论

法国著名管理学家亨利·法约尔与泰勒一样，也致力于探讨管理的科学性，并建立了一套系统的管理理论。与泰勒不同，法约尔没有当过工人。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业后，进入一家采矿冶金公司成为一名采矿工程师，从此开始了他的管理生涯。1888年，法约尔被任命为公司的总经理，一直干到77岁才退休。由于法约尔一直居于企业的高层领导的地位，他的管理经验使得他不可能像泰勒那样关注生产第一线的工时效率问题，他思考较多的是一般管理的原理、原则、职能和方法等问题。1961年出版的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。其主要内容有：

(1)六项企业管理活动。法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。他认为每一个企业都存在六种活动：技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、管理活动和安全活动。

(2)五项管理职能。法约尔认为管理有五项职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。计划就是探索未来、制定行动计划；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。他对管理的五大职能的分析，为管理科学提供了一套科学的理论框架，后来许多管理学理论以及管理学教材的框架都是在此基础上建立起来的。

(3)十四项原则。法约尔认为管理人员工作应遵循一些基本原则，归纳起来共有十四条：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神和团结精神。法约尔指出这些原理、原则都不是绝对的、不可变动的，又指出他不可能穷尽这些原则，应根据管理实践补充新的原则。

法约尔为首的一般管理理论学派对管理做出了重要贡献，他们的很多理论与原则至今仍在应用。

3.官僚组织理论

古典管理理论的三位先驱，除了弗雷克·泰勒、亨利·法约尔外，另一位就是马克斯·韦伯了。被称为“组织理论之父”的马克斯·韦伯是德国社会学家，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学和政治学都有很深的造诣。

他在管理思想上的贡献主要是组织理论。韦伯认为，在现代社会中，大规模的组织必须建立起理想标准的组织结构来实施专业化管理，他称这种组织为集权式的官僚组织(注：这里的官僚二字并非我国生活中带有贬义的概念)。它具有如下特点：

(1)实行明确分工，规定每一个成员的权利和责任，并且把这些权利和责任作为正式职责合法化。

(2)各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或等级原则。

(3)根据通过正式考试或者训练教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。

(4)所有担任公职的人都是任命的，而不是选出的。

(5)行政管理人员领取固定的薪金，他们是专职的公职人员。

(6)行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者。

(7)行政管理人员要遵守官方职责的严格规则、纪律和制约，这些规则和制约不受个人情感的影响，而且毫无例外地适用于所有的情况。

此外，韦伯还对组织的权力进行了阐述。他认为，人类社会存在着为社会所接受的权力，即传统权力、超凡权力和法定权力。他认为管理集权组织是理想的组织形式，这种组织形式以“合理—合法”的权力为基础。

韦伯对组织理论的贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理、合法的权力为基础，这样才能有效维系组织的连续性和企业目标的达成。

(二)行为管理理论

早期的古典管理理论学家泰勒、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人，认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为管理理论应运而生。

行为管理开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工人不是被动、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。

1.工人是“社会人”

梅奥认为，工人不是古典管理科学假设的那种只追求金钱收入的“经济人”。对工人劳动积极性的影响，金钱不是唯一的因素，人们的社会需要是否得到满足对工人积极性的影响也很大。要满足人们的社会需要，就要在组织中保持一种良好的人际关系。

2.非正式组织

梅奥指出，除了正式组织之外，企业中还存在着非正式组织。这些非正式组织是在正式组织无法满足工人的需要的情况下形成的。非正式组织对其不固定的成员有着十分显著的影响。管理不仅要注意正式组织，同时还必须重视非正式组织的作用。

3.以满足职工的需要为原则发展新的领导方式

领导者要注重职工的需要，注意培养新型的人际关系，在各级进行有关人际关系的技能训练；要理解逻辑和非逻辑行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。

梅奥等人提出的新观点，为管理学的发展开辟了一个新的领域，弥补了古典管理理论的不足。在梅奥等人研究的基础上，经过其他一些管理学家以及另外一些领域中的科学家的努力，终于建立了颇有影响的行为科学学派。

在梅奥奠定行为管理的基础后，西方管理学界涌现出了一大批关注行为科学发展的学者，并在梅奥研究的基础上进行了深入的研究。总结起来，这些研究成果主要体现在以下四个方面：

(1)关于人的需求、动机和激励方面的研究。比较具有代表性的有：马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论。

(2)关于人性问题的研究。这方面的代表人物有麦格雷戈的X－Y理论、阿吉利斯的不成熟—成熟理论。

(3)关于组织中非正式组织和人与人关系问题的研究。这方面的理论主要有卢因的团体力学理论、布雷德福等人创造的敏感性训练方法。

(4)关于组织中领导方式问题的研究。这方面的理论主要有施密特和坦南鲍姆的领导方式连续统一体理论、里克特的支持关系理论、斯托戈蒂和沙特尔的双因素模式、布莱克和穆顿的管理方格法。

【阅读材料】

霍桑实验的主要内容与过程

(1)照明实验(1924—1927年)。以泰勒科学管理为指导思想，研究照明情况对生产效率的影响。研究人员选择了两个小组，一个为实验组，变换工作场所的照明强度，使工人在不同照明强度下工作。另一个组为对照组，工人在照明强度不变的条件下工作。实验结果表明两个小组的产量并未因为工作条件的变化而有较大差异。

(2)福利实验(1927—1928年)。从这一阶段梅奥参加了实验。这个实验就是对六个装配电话的女工进行长时间的观察实验。实验从工作条件、工作日长度、休息时间的次数与长度及有关物质环境的其他因素等方面测定它们对生产率的影响。结果显示，不管这些条件有多大变化，生产率仍然提高。

(3)访谈实验(1928—1931年)。研究人员在全公司范围内进行访问和调查，达两万多人次。结果发现，影响生产率最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。

(4)群体实验(1931—1932年)。这个阶段的研究对象是14名电话线圈装配工。研究人员对这些工人的群体行为进行观察和记录，发现大部分成员都故意自行限制产量，自己确定非正式标准，并运用群体的压力使每个人遵守这些标准。梅奥据此提出了非正式组织这一概念。

(三)现代管理理论

继古典管理理论、行为管理理论出现之后，西方管理思想发展的第三个阶段便是现代管理理论。与前两个阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理思想和管理学派不断涌现。因为第二次世界大战以后，随着新技术革命的展开，生产的社会化程度进一步提高，组织特别是企业规模急剧扩大，管理活动越来越复杂，迫切需要更加科学的理论予以指导。人们对管理也越来越重视。在以美国为首的西方资本主义国家，不仅从事实际管理工作的人与管理科学家在研究管理，一些心理学家、社会学家、哲学家、经济学家、数学家也纷纷加入管理理论研究中来，结果导致管理理论空前发展，各种管理学派层出不穷。已故的美国管理学家孔茨称这种现象为管理理论丛林现象。现将几个主要学派的观点介绍如下：

1.管理科学学派

管理科学学派也称定量科学学派，该学派最早起源于第二次世界大战期间。管理科学学派注重在决策时使用定量技术和方法。其解决问题的一般方法步骤是：先由专家组来分析问题，提出尝试性的解决方案。然后，由科学小组用数学方法编制一个能反映与问题相关的因素和它们之间的关系模型，用计算机分析改变模型中的任何一个变量值时所产生的影响。最后，管理科学小组将模型和计算结果提交给决策层，作为决策的客观依据。该方法完全靠数字，完全排除决策过程的个人主观因素和艺术成分。该学派强调的重点是定量方法的应用，它要求具备数学、统计学、经济学、工程学知识以及一定的商业界背景等个人条件，由于个人难以具有那么多种类的知识，所以必须集中多种学科的专家并采用集体的方式进行决策。

管理科学学派的贡献主要是为决策提供一个定量思维的框架，使决策有可能建立在比较客观、可靠的基础上，决策有可能做到精细化。但管理和决策的过程比较复杂，并且带有许多主观性因素，单靠某一模式来解决是很难的。

2.社会系统学派

社会系统学派的创始人是美国的切斯特·欧文·巴纳德。他的代表作是《经理的职能》一书。巴纳德认为，社会中的各级组织都是一个系统，即由相互进行协作的个人组成的系统，都包含三个因素，即协作的意愿、共同的目标、信息联系。非正式组织也起着重要作用，与正式组织相互创造条件。在某些方面，非正式组织会产生积极的作用。组织中的经理人员，其主要职能就是要在这个组织中进行协调，以维持组织的运转。

3.决策理论学派

决策理论学派是以社会系统理论为基础的，代表人物是赫伯特·西蒙和马奇。它是在第二次世界大战之后吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机等学科的内容发展起来的。决策理论学派的基本观点是：

①强调决策职能在管理中的重要地位。

②以有限理性的人代替有绝对理性的人，强调决策的“满意原则”。

③对决策阶段进行科学划分，可分为：搜集情况阶段、拟定计划阶段、选定计划阶段、评价计划阶段。

④对组织决策进行了划分，为确定不同管理者的决策权提供了依据。

4.权变理论学派

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的管理理论，其代表人物是美国尼布拉加斯大学的教授卢桑斯。1976年，他出版了权变学派的代表作《管理新论：一种权变学》。在该书中，他集中阐述了权变理论的主要观点：

①以往的管理学理论可以分为四大学派，一是管理过程学说，二是计量管理学说，三是行为科学，四是系统科学。权变理论认为这些学说都程度不同地存在理论与实践相脱节的现象，难以进行有效的管理。权变理论就是要把环境变化对管理的作用具体化，将管理理论与管理实践结合起来。

②环境是影响管理选择的重要因素。环境和管理的关系为：前者是自变量，后者是因变量。环境不同，管理中运用的管理方法、手段也就不同，没有放之四海而皆准的理论与方法。

与其他管理学说相比较，权变理论不排斥任何一个学派，承认各个学派的理论和方法都在一定范围内有效，并且试图通过“权变”的方法融各派学说于一身。