人际关系学说与行为科学

第三节　人际关系学说与行为科学

20世纪初，西方世界经济发展进入了一个新的时期，生产规模扩大，生产的社会化程度提高，新技术成就广泛应用于工业部门，新兴工业不断出现。同时，工人在新的社会环境下对工作环境以及工作条件的要求也在逐步提高。在这种情况下，古典管理理论忽视人的因素，忽视人的社会需要，把工人视为机器的附属品，不是人在使用机器，而是机器在使用人，这就激起了工人的强烈不满。一些管理学家和企业家也看到古典管理理论的缺陷，他们从进一步提高劳动生产率的目的出发，从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性，由此产生了所谓的行为科学。行为科学研究的前期叫做人际关系学说，第二次世界大战后正式定名为行为科学。

一、霍桑试验与人际关系学说

1.霍桑试验

霍桑试验，也称为霍桑研究，是指在1924—1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司（Western Electric Cornpany）合作，在西方电气公司所属的霍桑工厂为测定各种因素对生产效率的影响而进行的一系列研究。霍桑试验在一定程度上标志着人际关系学说的确立。

霍桑试验中有个重要人物——埃尔登·梅奥（George E1ton Mayo，1880—1949）。他出生于澳大利亚，1899年于阿德莱得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位，以后又在苏格兰的爱丁堡研究医学，后移居美国。1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授。1927年，梅奥及其同事们加入了霍桑工厂所进行的研究。

霍桑试验共分四个阶段进行。

第一阶段：工作场所照明试验（1924—1927）

霍桑工厂是一家当时拥有25000名工人，生产电话机和电器设备的工厂，做这个试验的目的是为了弄清照明对生产效率所产生的影响。试验开始于1924年11月，研究人员挑选了具有相同经验和产量的绕线工人把他们分成两个组，一组叫做“控制组”，另一组叫做“试验组”。在试验过程中，试验组不断增加照明强度，而控制组的照明始终保持不变。试验结果显示：不论照明条件怎样，两组的产量都提高了。研究者对此结果感到迷惑不解，照明试验被放弃了。转而继续进行改变其他条件的试验。

第二阶段：继电器装配室实验（1927—1928）

从这一阶段起，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名女画线工在单独的一间工作室内工作，1名观察员被指派加入这个小组，记录室内发生的一切，以便对影响工作效果的因素进行控制。这些女工们在工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。在试验中分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等，这些条件的变化使女工们的产量上升。但过了一年半，在取消工间休息和供应的午餐和茶点并恢复每周工作六天后，她们的产量仍维持在高水平上。看来其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量，于是进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素成为霍桑试验的一个转折点。

第三阶段：大规模访谈（1928—1931）

研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，参与此次访问和调查的员工达2万多人次。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。任何一个人的工作效率都要受同事们的影响。

第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932）

以集体计件工资制的刺激来提高效率。该工作室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。在这一阶段有许多重要发现：①大部分成员都自行限制产量。公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000—6600个接点，原因是怕公司再提高工作定额，也怕因此造成一部分人失业，他们这样做保护了工作速度较慢的同事。②工人对不同级别的上级持不同态度。他们把小组长看作小组的成员。对于小组长以上的上级，级别越高，工人对他越尊敬，但同时工人对他的顾忌心理也越强。③成员中存在小派系。工作室里存在派系，每个派系都有自己的行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。

2.梅奥人际关系学说的主要内容

通过历时近八年的霍桑实验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，即人际关系学说。以后，他又继续地进行试验，直到1936年才结束，并于1945年出版了《工业文明的社会问题》，进一步阐明他的观点。人际关系学说的主要内容有：

（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需要，社会和心理因素等方面所形成的动力对效率有更大的影响。

（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。

（3）新型的领导能力在于提高员工的满足度。新型的领导在于通过增加员工“满足度”来提高人们的“士气”，从而达到提高效率的目的。士气的高低，取决于人们在社会因素方面特别是人际关系方面的满足程度。所以，领导者要善于倾听下属的意见，善于与下属沟通，使正式组织的经济需求和工人非正式组织的社会需求之间保持平衡。这样就可以解决劳资之间的矛盾和冲突，提高效率。

二、行为科学

行为科学是研究人的行为的一门综合性科学。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，实现组织目标。它的研究对象是探讨人的行为表现和发展的规律，以提高对人的行为预测以及激发、引导和控制能力。

“行为科学”名称的提出是在1949年。一批哲学家、社会学家、心理学家、生物学家和精神病学家，在美国芝加哥大学讨论、研究有关组织中人类行为的理论，正式定名为行为科学。20世纪50年代以后，行为科学才真正发展起来。

行为科学理论在第二次世界大战以后的发展主要集中在以下四个方面：①关于人的需要和动机的理论。②关于管理中的“人性”的理论。③关于领导方式的理论。④关于企业中非正式组织以及人与人的关系的理论。其中著名的成果有马斯洛的“需要层次论”，麦格雷格的“X理论和Y理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，费德勒的“领导权变理论”等，以上理论的有关内容将在本书以后的相关章节中加以介绍。