组织员工线上培训

第三节　人员的培训

对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有不断学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境变化的要求。这一点，随着社会的发展、科技的进步，已被越来越多的公司认识到。20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达1.2亿美元，占工资总额的3.6％；联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，占公司总支出的3％。许多组织都把人员培训提到了越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。

一、人员培训工作的目标及原则

人员培训是组织进行的一项重要的人力资源投资，通过员工培训可以使组织员工明确自己的工作职责、任务和目标，提高知识和技能，在个人得到发展的同时也为组织作出更大的贡献。

1.人员培训的目标

培训员工有两大基本目标：一是通过培训使组织拥有更合格的员工，提高组织的效率和效果；二是使员工得到成长，为其取得个人职业生涯的成功创造条件。具体地说，培训的目标有以下几个方面：

（1）适应环境变化。随着社会的发展，组织所处的环境在不断地变化，为了适应环境的变化，赶上或引导市场竞争的步伐，就必须持续不断地对员工进行培训，使员工更新观念、增长知识、提高能力。否则，不但员工会被市场淘汰，组织也将难逃被淘汰的命运。

（2）满足员工自身发展的需要。每个员工的学历、专长、兴趣、背景各不相同，各职位所需的知识和技能也有一定差别，因而他们有不同的培训需求，但就大多数而言，都希望不断地完善自己、提高自己，使自己的潜力充分发挥出来，有更大的作为，实现自我价值。通过培训，能够帮助员工实现再学习、再提高、再发展的愿望，满足其自我发展的需要。

（3）实现组织目标。无论是通过培训给新员工传授完成工作的必要技能，使其很快适应新岗位的要求，还是通过培训来提高现有员工的工作能力，挖掘其潜能，都是为了提高工作效率、降低成本，从而提高组织的效率，实现组织目标。

2.人员培训的原则

（1）系统性原则。

人员培训是一项长期、复杂的系统工程。培训内容因不同企业、不同工作种类、不同层次而异。这就需要培训工作根据实际情况，全面规划，制订适应不同岗位的人员或不同水平的员工的培训计划。培训内容又不是一成不变的，要不断修订、完善、淘汰和补充。因此，制订一个培训计划是十分必要的。培训计划要兼顾培训内容与培训活动的系统性。培训活动也应该是连续的、相关的，而不应该是上级指派任务，培训者充当实施者，更不应该缺什么就只补什么。

（2）实用性原则。

培训应有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构紧密结合，才能收到实效，推动工作水平的提高。实用性是任何培训工作的生命。如果培训活动只是耗费了时间和金钱，培训活动结束后受训者的素质和工作能力没有得到提高，就应该检查一下培训的实用性。分析造成培训缺乏实用性的原因。培训活动开展之前应充分而深入地了解培训需求，不进行需求调查，或虽然进行调查但得出的结论不准确，就可能造成培训内容不是受训者所需要的，从而造成重复培训和收效甚微的后果。

（3）兼容性原则。

实践证明：只有德才兼备的人才能给组织带来最大限度的利益。因此，人员培训不仅仅是业务培训，还应该安排职业观、价值观、道德观等方面的培训内容，增强员工的敬业精神和团队意识，引导员工积极主动地完成工作任务。

（4）重点性原则。

员工培训是提高员工素质的必由之路，但不等于泛化培训。在培训中，应重点培训技术、管理骨干。对年纪较轻、素质较好、有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训。

（5）控制性原则。

对培训工作开展的全过程要进行控制跟进，保证培训计划顺利进行，同时，发现问题随时修改计划，总结经验，提高培训工作的效率。

二、人员培训的内容

人员培训的内容一般包括以下三个方面。

1.知识的培训

通过培训，应该使员工具备完成工作所必需的基本知识，而且还应让员工了解公司的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营状况、经营方针等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。

2.技能的培训

通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，由此也能够培养、开发员工的潜能。

3.态度的培训

员工态度如何，对员工的士气及公司的绩效影响很大。必须通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强主人翁精神。

三、人员培训的方法

人员培训的方法灵活多样，一般可以分为两类：一类是教学式的学习，组织人员参加各种培训学习；另一类是边干边学，也就是在实践中接受锻炼，增长知识和才干。具体来说，有以下几个方面。

1.岗前培训

岗前培训是对员工在上岗前的培训。培训的内容包括一般内容和专业内容两部分。一般内容主要有组织概况、产品知识、规章制度、组织价值观等；专业内容主要有业务知识和技能、管理实务等。岗前培训是基础性培训，是非个性化的培训，培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据，很少考虑到员工的个性化差异。员工参加岗前培训，一般要对其培训情况进行考试和考核，考核合格者，颁发上岗证或上岗通知书，上岗证或上岗通知书是员工取得上岗资格的证明。

2.在职培训

在职培训是指在不脱离工作岗位的情况下对员工进行培训。在职培训可以在所有员工中进行，培训内容具有鲜明的针对性，强调内容与工作现场实际运作相结合，实践性很强。培训者往往由企业内部人员（如主管或有一定资历和经验的员工）担当，对于帮助员工提高技能和工作成效有着非常实际的意义。由于不脱产，不会给工作带来过多的影响，这种方式对组织来说较为经济。在职培训的基本要求是培训员工具备一定的技能，达到完成工作的最低水平。在职培训常用的方式有：

（1）工作轮换。工作轮换是使受训者在不同的工作岗位上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。

（2）设置副职或助理职务。设置副职或助理职务，是为了让受训者与有经验的主管人员一起工作，后者对受训人员的发展给予特别的关注。这种方法可以使配有副职或助理的主管人员很好地起到教员的作用，通过委派受训者一些任务，并给予具体的帮助和指导，由此培训他们的工作能力，而对受训者来说，这种方法又可以为他们提供实践机会，并观摩和学习现职主管人员分析问题、解决问题的能力和技巧。副职或助理职务有些是临时的，一旦完成培训任务，该职位就被撤销；有些是长期的。

（3）研讨会。研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，组织中的一些上层主管人员与受训者一起讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管在处理各类事务时所遵循的原则，以及具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。同时，可以通过参加研讨会，参与组织一些大政方针的讨论，了解和学习利用集体的智慧来解决各种问题的方法。

（4）辅导。辅导对于负责培训的上级主管人员来说，是一种常规的培训方法。就是通常所说的“传、帮、带”。辅导要着重培养受训者的自信心和独立工作的能力，培养他们在处理人、财、物、时间、信息等方面的管理技巧。

3.离岗培训

离岗培训是指受训者离开工作岗位，专门接受培训。现在，科学技术发展迅速，各种新技术、新知识、新信息不断更新，而且更新速度越来越快。所以需要全面、系统的学习才能掌握，这就要求受训者集中精力和时间来学习。其常用的方式有：

（1）深造培训。深造培训包括参加高校或社会上的各种培训班，通过较为系统的学习，掌握一些新知识、新观念。

（2）参观考察。通过对一些较为先进的国内外企业的参观考察，学习其先进的管理经验和技术，同时可开阔视野、打开思路，对受训者的能力也是一个提升。

（3）短期研讨会。一般是由一些研究、咨询或培训机构举办，时间较短，大多与会者都是同行业或相关行业的专家或高层管理人员，讨论内容广泛，有较强的针对性，可以使参加者在较短的时间内获得大量新的信息。

4.网上学习

随着互联网技术的发展和普及，网上学习也越来越受到重视。网上学习方式很灵活，既可以上班时间学习，也可以下班后再学；而且培训费用很低，所以越来越受到企业培训部门的青睐。