论中国管理体系的构建

论中国管理体系的构建
On the Construction of Chinese Management System

徐　飞

Fei　Xu

摘　要　本文着重探讨构建中国式的管理体系，除了要充分吸收和借鉴西方已有的理论成果和范式，把中国传统管理理论的精要发扬光大以外，还应该剖析甄别，去伪存真，从中寻求突破。把“需体悟”的智慧变成“体系化”的知识；把中国传统管理的重心，从对人的关注，转向对组织、对制度和对流程的关注；从过多地对“崇高道德”的提倡，转向对“底线道德”的推行。

关键词　体系化，组织化，道德底线

Abstract This article focuses on how to construct Chinese management system．Besides generally absorbing existing western theoretical paradigms and traditional Chinese management accomplishment，Chinese management should first make thorough analysis and judgment，and then seek some breakthrough．In this transformation there are three important changes which deserve more attention，that is，from understanding intelligence to systematical knowledge，from concern of human beings to that of organization and process and from advocate of excessive high morals to spread of bottom-line morals．

Keywords Systematic，Organizational，Bottom-line Moral

一、构建中国管理体系的时代背景

中国的改革开放已有近30年的时间，今天的中国经济与28年前相比，已经不可同日而语。1978年我国人均GDP为379元人民币，按当年汇率计算相当于100美元多一点，而2005年我国人均GDP已达1　200多美元，中国GDP的总量已经名列世界前茅。去年我国的经济总量仅次于美、日、德位列第四，首次超过英国。在新中国成立之初，共和国的缔造者毛泽东主席有一个伟大的梦想，就是要“超英赶美”。半个多世纪过去了，虽然“赶美”还待时日，但毕竟实现了“超英”，这是一件了不起的事情。随着中国的迅猛崛起，世界各国的政要、经济学家以及金融界、工商界高层人士现在谈话的关键词之一，已由几年前的“中国问题”（China problem）变成今天的“中国因素”（China factor）。就在几年前，世界其他国家对中国货币还漠不关心，而现在都开始像关注美元、日元、欧元一样关注起人民币。中国经济取得的这些成就，当然得益于小平的改革开放政策，得益于国内外有利的发展环境，但与中国企业家阶层的迅速发育壮大以及管理水平的大幅提升密不可分，今天中国的管理理论与实践已取得了长足进步。如果说这些年来我们一直奉行“摸着石头过河”＋“拿来主义”，单向而虔诚地向西方学习，那么，现在是到了可以向世界发言，与西方平等对话，构建具有时代特征、东方特色和华夏特质的“中国式”管理体系的时候了。

二、中西方管理思想的比较

关于管理体系，不管是尚待构建的中国式管理体系，还是西方既有的管理体系，事实上都包括三个层次：科学的层次、艺术的层次和哲学的层次；也可以换一种更直白的说法，叫做知识的层次、方法的层次和理念的层次，这两种讲法大体相当。东西方在管理体系各层次中的比较优势是不同的，西方在管理的科学层次领先，东方则在管理的哲学层次占优。令人欣慰的是，东西双方不论是从管理的实践中，还是从学理的探究中，都逐渐注意到对方的优势和长处，同时也都意识到自身的缺陷与不足。现在，东西双方正从经验论、实践论、认识论、方法论、价值论和本体论等多个向度，自觉地相互借鉴，交叉融合，彼此渗透。

在管理的科学层次或知识层次，西方从科学管理到管理科学，学派林立，学术灿然，人才辈出，成果丰硕。从70年代及以前的泰勒主义、运筹学（OR）、目标管理（MBO）、准时制管理（JIT）、项目管理（PM）、看板管理、现金流量管理（CFM）、全面质量管理（TQM）、工作研究、工业工程、SWOT分析和边际分析，到80年代的客户关系管理（CRM）、团队建立（TB）、GEC矩阵、市场定位（MP）、价值链分析、供应链管理（SCM）、绩效管理（PM）、投资业务组合、顾客关系管理（CRM）、学习曲线、标杆管理（Benchmarking）及博弈分析，再到90年代的风险管理（RM）、战略地图（SM）、平衡计分卡（BS）、六个标准差（Six Sigma）、企业流程再造（BPR）、混沌理论和联盟管理，以及现在方兴未艾的变革管理（CM），危机管理（RM）、跨文化管理（CCM）、知识管理（KM）、外包、大规模定制（MC）、数据挖掘（DM）、商业智能（BI）、虚拟组织、体验营销（EM）、网络营销、超产权分析和超边际分析等，林林总总，不一而足，涉及战略设计、公司治理、组织变革和绩效管理的方方面面。管理在科学的层面上具有普适意义，放之四海而皆准，无所谓中国式管理，当然也没有什么美国式、德国式或日本式的分别。在管理科学方面，中国人应该一如既往地继续向西方学习，同时在充分借鉴、吸收和消化的基础上，勇于实践，大胆创新，贡献中国人创造的学术新知和管理利器。

在管理的哲学层次或理念层次，中国传统管理思想博大深邃，百家诸子和先贤的学说极具概括力和洞察力，在阐释管理中最重要的要素“人”的修炼方面，尤其彰显真知灼见。从《周易》的“元、亨、利、贞”圣人“四德”，到“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”；从孟子的“穷则独善其身，达则兼善天下”，到庄子的“得其时则驾，不得其时则蓬累而行”；从孔子的“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，到曾子的“士不可不宏毅，任重而道远”；从范仲淹的“居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君”，到顾炎武的“天下兴亡，匹夫有责”，无不张扬着积极入世、奋发有为的核心价值。此外，晏子的“和而不同”，墨子的“兼爱利人”，老子的“师法自然，无为而治”，孙子的“择人任势”、“令之以文，齐之以武”，韩非子的“君无术则蔽于上，臣无法则乱于下”、“抱法处势则治，背法去势则乱”、“圣人执要，四方来效”，以及朱熹的“圣人之道，入乎耳，存乎心，蕴之为德行，行之为事业”等，都蕴含着丰厚的“形儒”、“内道”、“重法”的管理智慧。

在管理的艺术层次或方法层次，东西双方各有千秋，各具风采。东西方在管理艺术和管理方式上，或相辅相成，或相反相成；或异曲同工，或殊途同归，可谓“法道”与“神通”齐飞，“权杖”共“戒尺”一色。比如，既有基于“人之初、性本恶”的X理论，以及和该理论相对应的“胡萝卜＋大棒”的西方管理方式，又有基于“人之初、性本善”的Y理论和由此派生的“不用扬鞭自奋蹄”的东方式“自我实现型”管理模式；还有基于“人之初、无善无恶”或“人之初、既善亦恶”的所谓超Y理论或Z理论，以及与之相适应的管理实践。管理的艺术层面，是管理中最具地域特色的部分，也是最需要和不同国家或地区的文化特质、核心价值观、经济发展阶段、现行体制机制及消费者偏好等密切关联的部分；同时，管理的艺术性还体现为需充分考虑管理客体的成熟度和组织所处的生命周期。管理中究竟是用“军政”、“训政”还是用“宪政”，不能一概而论，需要“权变”，需要随管理主体的领导风格以及资源禀赋、时空组合等约束条件，进行权衡变通。权变理论在西方大行其道就是明证，东方世界对此亦有类似共识。东方管理认为，在企业创立的初期，应以“法家”、“兵家”的“人治”方式为宜，哪怕简单一点、武断一点、独裁一点也无妨；企业进入高速成长后期，应充分借鉴“儒家”、“墨家”的思想，通过搭建制度平台和文化平台，实行“法治”和“文治”；当企业充分发展到了成熟期后，应大力吸收“道家”和“阴阳家”的精髓，实现刚柔相济，“无为而治”，使之臻于“没有管理的管理”的最高境界。

三、构建中国管理体系的“三个突破点”

要构建中国式的管理体系，充分吸收和借鉴西方已有的理论成果和范式是必要的，把中国传统管理理论的精要发扬光大，更是题中之义，自不待言。但需特别指出的是，对我们传统管理哲学和管理文化中的糟粕和积弊，应保持起码的警觉，通过剖析甄别，去伪存真，从中寻求突破。突破可从三个方面展开。

第一，要把“需体悟”的智慧变成“体系化”的知识。如上所述，中国传统的管理思想博大精深，然而鲜有体系化、结构化和范式化的知识系统，甚或“述而不著”。其中大部分知识属“隐性知识”，多靠直觉体悟，不假言说，甚至不可言说。那些传之于后世的典籍，大都表述晦涩，多有歧义，常常出现“仁者见仁、智者见智”的不同解读。再则，中国管理哲学崇尚含蓄婉致，以曲为美，推崇“玄之又玄，众妙之门”，讲究“阵而后战，兵法之常，运用之妙，存乎于心”。中国的管理智慧往往不是基于写实的具象，也不是形而上的抽象，而主要依靠意象和禅象，思辨色彩强烈，需要基于过去长期积累的经验和认知，靠洞察力、潜意识，甚至第六感官进行体悟。对那些慧根很深、悟性很高的人，固然可参悟其妙，得其要领，但对常人和大众而言，却很难获得具体而明确的指引，更不能亦步亦趋地按图索冀，甚至阅读本身已成为一道要迈的槛。为此，在构建中国式管理体系时，一项重要的基础性工作，就是要把传统管理思想中需体悟的智慧，进行逻辑化、条理化的改造和表达，使之成为体系化、平民化的知识，成为易于学习、传承和共享的知识；同时，要特别注意克服东方思维中重顿悟、轻实证的倾向，关注现实命题和管理实践，从中提炼出结构化、流程化的解决方案，进而凝练出具有普适性和模式化的管理方略。

第二个突破点，应该把中国传统管理的重心，从对人的关注，转向对组织、对制度和对流程的关注。中国传统管理的逻辑是在“人”的“个体”层面，而不是在“组织”的“群体”层面，关注的是“自然人”而不是“法人”，关切的是人的特质、修养和能力，以及对人的选拔和任用，忽视对培养和产生优秀人才脱颖而出的一般规律的认识，忽视对组织运行效率和效益的研究。这也正是中国大地上虽然可以产生和犹太商人、威尼斯商人齐名的晋商、徽商，可以诞生像胡雪岩、唐文治这样伟大的商人，却难以造就出像IBM、GE、微软、强生、通用、壳牌等一样伟大的商业帝国的根本原因。中国传统管理甚至把“个人修养学”或“个人成功学”径直当作“管理学”，把CEO更多地看成一个人，而不是一个岗位或职务，关心的是在这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而不是关注这个岗位或职务本身的“职能和操守”是什么。企业／组织的安危常系于一个能人身上，一个卓越老板的鼎盛期，几乎就是这个企业的寿命期。当企业经营发生困难时，人们习惯于寄希望于一个能人，挽狂澜于既倒。传统管理哲学中对人的培养和塑造，也主要是依靠个人的悟性和自身修炼，个人的能力集中体现为“人情练达”和“世事洞明”，其中掺杂了大量的权谋之术、察人之法、御人之道和破局之势等“术、法、道、势”。我一直在思考一个问题，为什么美国仅用了200多年的时间，就超过我们5　000多年取得的成就，拥有了今天雄视世界、超强独大的霸主地位。答案中至关重要的一点，想必是美国从建国伊始，就十分注重体制和制度建设，致力于法制（治）而不是人治，不断强化宪政。美国更关切的不是如何培养一名好总统，而是怎样产生好总统的程序和制度。在构建中国管理体系时，要高度重视体制机制建设，重视工作流程的制定和制度平台的搭建，提高组织行为的可预期性，组织绩效的可检验性和组织范式的可复制性。唯如此，方可使组织的长治久安、基业长青和可持续发展成为可能。

第三个突破点，要从过多地对“崇高道德”的提倡，转向对“底线道德”的推行。道德包括两个层次：一是崇高道德或理想道德；二是底线道德或义务道德。对崇高层次的道德，提倡但不要求，对于底线道德则不仅是提倡，还要求必须尽到的义务，否则将受到公开谴责。这里之所以将道德明确界定为两个层次，是因为道德范畴原本是个模糊的概念，不像法律条文那样明晰，也不具备刚性的约束力和强制的执行力，加之中国的传统道德更多的指向崇高道德，拔得太高，让人难以企及，有时反倒成了假、大、空的“做秀”，成为挂在嘴上、写在纸上、贴在墙上的伪善。崇高道德当然值得提倡和弘扬，但在市场经济环境下，在诱惑充斥的商业社会里，在价值取向越来越多元化的当下，更要注重践行义务道德，固守底线道德。实践中，不可能也不必要求企业家个个都充满商业智慧和人格魅力，都有产业报国的使命感和担当意识。但是，要求他们敬畏规则，诚实经营，遵纪守法，照章纳税；要求他们不要为富不仁，不要偷税漏税，不要假冒伪劣，不要走私贩毒，不要行贿受贿，不要破坏环境，不要铺张浪费，不要官商勾结，不要将内部成本外部化，如此等等不仅是应该的，而且是必须的起码的。尤其需要强调的是，在进行制度设计时，不应基于“道德人”假设，而应基于“经济人”假设，不要把“宝”押在个体自身的自重、自省和自警上。尽管我们提倡自律，提倡慎始、慎微，于细微处见精神，“去小恶以保本真，积小善以成大德”，但我们应该把更多的工夫，花在培育全社会遵从义务道德的严肃意识上，花在践行底线道德的切实行动上。