中国人力资源管理理念寻源

中国人力资源管理理念寻源
On the Origin of Chinese Human
Resource Management Thought

胡君辰　吴小云

Junchen Hu Xiaoyun Wu

摘　要　本文从人力资源管理的理念和价值观出发，寻找中国人力资源管理思想的根源。有文字记载的人才观可以追溯到春秋战国时期，不同观念的碰撞、激烈的人才竞争，使得这一时期的人才观念对于现代人力资源管理理念具有重要的启示。从先秦开始，中国人才培养观念的淡薄和用人思想的功利性一直延续到今天。

关键词　人力资源管理，人才史，春秋战国

Abstract This article embarks from the human resources management mission and values，seeks the origin of Chinese human resource management thought．The Spring and Autumn and the Warring States Periods have the earliest writing records of the talented person to trace，the collision of different ideas and the intense competition for talent．It enables modern human resource supervisory work to get rich thought．Starting from the pre-qin period，the lack of fostering people and the utilitarianism in choosing and using people continues till today．

Keywords Human Resource Management，History of Talented Person，the Spring and Autumn and the Warring States Periods

早在18世纪晚期，西方已经提出“人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理”的重要思想。人力资源管理的政策和实践与企业高绩效的工作实务（high-performance work practices）之间已经证明存在正相关关系（J．B．Arthur，1994；M．A．Huselid，1995，etc）。目前，企业界普遍认识到人力资源在企业发展和竞争中所起的重要作用，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉（P．M．Wright ＆G．C．McMahan，1992；A．A．Lado ＆M．C．Wilson，1994；etc）。人力资源管理成为组织的重要战略工具，帮助组织建立持久的竞争优势^[1]。人力资源管理的对象是作为组织成员的人，既包括对人力资源政策、薪酬制度等政策，也包括对人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展等具体实务的管理。其中，人力资源政策主要受企业的价值观和理念决定，而人力资源具体实务的管理效果主要取决于管理的技能与方法。因此，人力资源管理也可以从企业的价值观与理念和管理的技能与方法两个方面来理解。其中，企业的价值观和理念对企业人力资源管理的影响最为重要，它同时会对人力资源管理的技能与方法的选择产生影响（见图1）。

企业价值观与理念的形成受到地域、民族文化的重要影响。因此，本文从对人的管理理念和价值观的角度出发，寻找中国人力资源管理的源头，将对于我们从根源上理解企业人力资源管理政策的制定与实务管理提供重要的思想依据。

图1　人力资源管理的对象、内容与

相互关系

一、人的管理与人力资源管理

人力资源管理政策是企业对人的管理的理念和价值观的体现，也即用人思想，又被称为人才观。它属于哲学的一部分，在思想史、哲学史中有较为详尽的叙述。我国的用人思想史有可靠文字记载的历史可以追溯到春秋战国时期^[2]。春秋战国时期，礼崩乐坏，氏族统治体系和公社共同体的社会结构在瓦解崩溃，氏族社会传统的宗法制开始向发达的地域国家制过渡^[3]。这种开放型的封建社会促进了社会经济的较快发展，同时也形成了观点鲜明、相互对抗的诸子百家争鸣齐放的文化局面。殷周至秦始皇统一中国，中国用人制度经历了由“任人唯亲”向“任人唯贤”与“任人唯亲”双元用人标准制度的转变。尤其是春秋战国时期，“任人唯贤”的思想极为盛行，这种思想在政治、文化、经济上都产生了深远的影响。

这一时期诸侯国之间以官方和准官方（战国后期的养士现象）的形式展开了激烈的人才争夺战，极大地推动了社会人才的成长、发展和流动，其形势与现代企业间人才竞争的局面有较大的相似性。春秋时期，管仲首先提出“争天下者必先争人”^[4]和“树人百获”^[5]的思想，堪称中国最早的人才理论家。

中国明代学者丘浚（1420—1495）则可称得上是提出人力资本价值论思想的第一人。早在15世纪，丘浚就认识到人力资源不同于其他物质资源而具有巨大的能动性，每一人力的价值都必须通过物质财富和时间的不断投入才能最终获得。这与500年后舒尔茨人力资本理论的核心内容十分吻合^[6]。

二、管仲思想中蕴含的科学系统

的人力资源管理理念

春秋时期，齐桓公和管仲的用人思想最具有代表性，《管子》记载了管仲以及齐桓公的用人思想。《管子·霸形》和《管子·霸言》中，记载了齐桓公“争天下者必先争人”的用人思想；《说苑·尊贤》、《管子·小匡》记载了齐桓公不计管仲一箭之仇拜他为相，恢复庭燎招士，五次拜请贤士小臣稷，以及亲自参与基层选拔人才的活动，派出游士遍寻天下贤士等尊重人才、启用人才的事实^[7]；《管子·戒》记载齐桓公不“以其小恶，忘人之美”，“人固难全，权用其长”的思想，体现了管理者要发挥人才的长处、容忍员工存在不足和缺点的宽容素质。

管仲堪称中国最早的人才理论家。他曾任齐国相，用人理念和实践极其丰富，其论述早于儒、道、法各家，在先秦著述中被广泛引用和传播。首先，管仲提出了“百年树人”的人才培养观和“树人百获”的人才价值观，和管理者应当善于用人的要求^[8]。其次，管仲提出“匹夫有善，故可得而举也”^[9]的人才普遍观，拓宽了人才选拔的范围，打破了贵族阶层任人唯亲的局面。第三，管仲在《管子·问》中设计出了古今中外罕见的社会调查大纲，其中相当一部分是专门针对人才状况的调查。而且，更令人惊叹的是，管仲为推进人才状况调查的顺利进行，制定了以国君为总负责的人才分类调查组织安排^[10]。这些都充分反映了管仲用人思想与政策的科学性和实践性。第四，管仲还提出识人“三本”论，即人的能力、品德与所任的职位、所受的俸禄应当匹配，并且应当公平、透明^[11]（见图2）。

图2　管仲的用人思想

三、儒家思想中蕴含的人力资源管理理念

儒家思想中蕴含着宝贵的用人思想，以孔子、孟子、荀子的论述为主。儒家的用人思想基本遵循“等贵贱、分亲疏、序长幼”的原则，人才范围局限于贵族阶层之内，属于“任人唯亲”的范畴。但是，由于受到“任人唯贤”思想的冲击，儒家的用人思想对“任人唯亲”又有所发展。

（一）孔子对人才重要性的认识和对人才品德的强调

春秋战国时期，孔子的思想是这一空前变革中某些氏族社会性格的表现。孔子创造的儒家文化独特的心理结构因为具有相对独立的稳定性质而长久延续和发展下来^[12]。孔子生活在春秋末年，面对“任人唯贤”的冲击，他极力维护并发展“辨贵贱，序亲疏”的“任人唯亲”旧制。孔子选贤任能、培育人才的学说也是在贵贱不可冲破、亲疏不可错位的原则下进行的^[13]。

孔子的用人观念有两点非常重要：（1）“人存政举”，强调人才的重要性。《礼记·中庸》记载，孔子曰：“其人存，则其政举；其人亡，则其政息。……故为政在人。”体现了孔子对于人才的发现与使用和社会进步之间关系的深刻认识。孔子“爱人”、“知人”^[14]的观念对于现代企业树立正确的人力资源管理理念和价值观具有重要的意义，即企业的人力资源管理要以人为本，树立员工与组织双赢的观念，管理者知人善任，将有能力、品德高尚的人安排在适当岗位上，以得到组织和员工的共同发展。（2）“骄其吝，其余不足观”，强调人才品德的重要性。《论语·泰伯》记载：“如有周公之才之美，使骄其吝，其余不足观也已。”意思是：有人即使能具备周公那样美好的才能，但是如果他又骄傲又吝啬的话，那么他的其他方面也就不值得看了。这句话表明，在以德、才为标准划分人才的话，德具有决定性作用，才不能取代或弥补德，但是德也不能取代或弥补才。目前，现代企业中，德才仍是企业选拔人才的重要标准。

（二）孟子对营造用人环境、扩大人才范围的认识

孟子是战国时期儒家思想代表，在批评墨子、杨朱学说中继承并推进了儒家思想。孟子十分重视人才在社会进步中的作用。他提出扩大人才的范围，尊重贤士，慎重对待人才的选拔和去除的观念。

1．“士无世官”，营造人才生长、发展的环境。《孟子·告天下》记载了孟子列举齐桓公葵丘之会的五条盟约，其中第二条、第四条专门讲人才问题^[15]。葵丘之会的盟主齐桓公将尊重贤人、士人官职不要代代相传、录用士子要得当、不要独断专行地杀戮大夫等都写进了诸侯国之间的联合声明中。对改变当时官职世袭、国君随意杀戮大夫等不利于人才生长和发展的环境起到了一定的作用。

2．“人皆可为尧舜”，扩大人才范围。春秋战国时期，人才含义狭窄，仅限于治国人才。孟子突破性地提出：各种社会事业都需要规范，人才的范围应当扩大到了才、能、技、艺超群的人，对非官职人才已有相当程度的认同^[16]。孟子生活的时代，治国人才被神化，在这样的历史背景下，“人皆可以为尧舜”的观念扩大了人们对人的社会才能普遍性的认识，从而对人才普遍性与差异性以及两者关系有了深刻认识。在这个意义上，孟子的用人思想达到了一个时代的高峰。

3．强调选人、去人要慎重调查。《孟子·梁惠王下》记载孟子与齐宣王的对话：

王曰：“吾何以识其不才而舍之？”

曰：“……左右皆曰不可，勿听；诸大夫皆曰不可，勿听；国人皆曰不可，然后察之；见不可焉，然后去之。”

虽然这里的人才是经世治国的高层次人才，但是孟子强调在起用和解聘人才的时候都应当考虑国人的意见、慎重调查的科学态度十分进步，也体现出孟子对儒家思想人民性的重视和发展。

（三）荀子的持续学习观与用人策略

荀子生活于战国末期，曾三次出任齐国稷下学官的“祭酒”，对于人才培养、观察、识别具有丰富的实践经验，因此，他的用人思想具有重要的价值。荀子的人思想主要体现在《荀子·性恶》、《荀子·君道》、《荀子·哀公》、《荀子·大略》等篇中。

1．“青，出于蓝而胜于蓝”，强调人才持续学习的重要性。“学不可以已”强调要想成为人才，学习是不可以停下来的，各种人才的成长是个人在某个领域内知识不断积累的结果。同时，荀子还提出，是否能够成为人才，不光取决于个人“能不能”的客观条件，还取决于“肯不肯”的主观意愿^[17]。人才成长的主观因素正是荀子人才观的重要基石。

2．“士信而后求能”，强调选人标准须德才兼备^[18]。在选人的二元标准上，荀子强调人才的品德应当居于首位，其次是才能。这是对儒家德才观的继承。而人的品德和才能应当与所授的官职相适宜的观点，则是他对于儒家德才观的发展。这一点也是人—职匹配理论的最早论述^[19]。

3．根据口才和执行力划分人才和制定用人策略。根据人才的口才和执行力，荀子将人才划分为四种类型：国宝、国用、国器和国妖，针对不同的人才，他认为国君应当采用不同的用人策略^[20]（见图3）。

在荀子的用人思想中也存在一定的局限性。例如，荀子尊重、选拔人才的范围仍遵守“等贵贱、分亲疏、序长幼”的“先王之道”^[21]，主张人治胜过法治，强调法的制定与推行对人的过分依赖等^[22]。

图3　荀子对人才的分类与人才使用策略

四、法家用人思想中所蕴含的人力资源管理理念

慎到、商鞅和韩非的用人思想蕴含了现代人力资源管理的重要理念。慎到提出最早的理性人假设，为现代人力资源管理激励理论的基本假设之一。商鞅提出要建立规范的制度，保持组织治理的稳定性，提倡因岗设人，反对因人设岗，强调选拔人才时个人实际工作经验和创新精神的重要作用。韩非子强调要因岗设人，根据考核结果进行奖惩，赏罚要分明，公开公平；同时，他还强调用人政策和管理者的管理技能对于用人效果作用重大；强调管理要适应环境的变化等。

（一）慎到朴素的理性人假设

慎到最先将道、法两家思想结合起来，在法家学派中具有特殊的地位。他十分强调法治，反对人治；强调用人要遵循客观规律。慎到提出管理者要考虑到人的“自为”性，即一个人对自己前途的审慎、对自己名誉的珍惜、对自我尊严的维护、对自己社会行为的约束和对自己禄利的关注等^[23]。同时，他还指出，国君只应该要求所用之人做他们职责范围内的事，而不能要求他们做超越职责范围的事情。这是最早的朴素的理性人假设。

（二）商鞅的系统的用人理念

商鞅曾受秦孝公重用主持秦国变法，变法为秦国攻城略地、国家强盛及后来的统一中国奠定了基础。针对当时贤者必党，由其推荐的贤人可能非真正的贤人的社会人才现象，商鞅提出“遗贤去知”的主张，以免国家因为贤人、智者的离去而造成重大损失。《商君书》可以反映出商鞅所形成的一套系统的用人理念（见图4）。

首先，商鞅强调应建立“不能相为隐”（《商君书·禁使》）的人与人之间的监督机制。其次，在人才选拔上，商鞅强调“举事而材自练”，即通过社会实践的全面检验而得到锻炼的人才和“治世而不一道”的富于改革、创新精神的人才，而非“安于古习”、“溺于所闻”的保守之人^[24]。最后，在如何用人的问题上，商鞅强调法律和管理艺术的重要性。他认为国君应当颁布法律并公之于众，而且心中也应当有统驭下属的管理技能和艺术^[25]。

图4　商鞅系统的用人理念

（三）韩非子的功利主义人才观念

针对儒家提出的“尚贤”和“才难”主张，韩非提出“尚法不尚贤”的观念^[26]。他认为“索贤不为人主难，且官职所以任贤也，爵禄所以赏功也。设官职、陈爵禄，而士至，君人者奚其劳哉！”即只要做好了人才引进的计划和设计好了合理的报酬政策，就可以“索人不劳，使人不佚”^[27]。这种因岗设人、依据政策用人的理念对中国人才史的发展起到了较大的推动作用。同时，韩非子提出人才的标准应当按照“世异则事变”的原则不断变化^[28]，正体现了他用人观念的功利性。这也是后世批评他的重要方面^[29]。

五、春秋战国时代其他各家思想中蕴含的人力资源管理理念

（一）道家思想中蕴含的人力资源管理理念

道家师法自然，尊崇《道德经》，西汉文学家称其为“道家”或“道德家”。其用人思想和用人策略十分淡漠^[30]。

1．老子思想中蕴含的领导者素质理论

老子是春秋时期著名的思想家，主要经典为《道德经》。《史记·老子韩非列传》将老子的政治思想概括为“无为而治，清静自正”，“治大国若烹小鲜”^[31]和“善用人者，为之下”^[32]，对于现代企业人力资源管理而言，就是要我们重视人力资源管理工作的谨慎性，要尊敬人才，形成积极的服务意识。《道德经》还蕴藏着宝贵的领导者素质理论：第八章“言善信，政善治，事善能，动善时”将上善的人与普通人区分开来，上善的人应当是说话遵守信用、为政精于治理、处事发挥特长、行动把握时机^[33]。第二十七章用“善行、善言、善树、善闭、善结”的比喻归纳了领导人的五大重要品质：善于引导、不断章取义、善与预测未来、不让人找出漏洞和善于约束自己和下属的行为。

2．庄子关于领导者授权的重要思想

庄子十分强调领导者要知人善任，懂得授权。在《庄子·天道》中，他通过“上必无为而用天下，下必有为而天下用，此不易之道也。”把君道“无为”与臣道“有为”的思想统一起来。那么，如何授权？什么才是好的授权效果？庄子认为，“何谓道？有天道，有人道。无为而尊者，天道也；有为而累者，人道也。主者，天道也；臣者，人道也。天道之与人道也，相去远矣，不可不察也。”^[34]意即：君主遵循天道，无为而尊，臣下遵循人道，忠于职守，有为而累，两者不可混同。

（二）墨家思想中蕴含的战略人力资源管理理念

墨子是墨家学派的创始人，其用人思想见于《墨子》一书。（1）墨子提出“众贤”论，即人才有质和量两个纬度，“贤”是质的问题，“众”是量的问题，两者结合作为一种社会导向以推动他理想的义（治国利民）的实现，从而超越了用人问题本身。“众贤论”思想类似于现代企业中的战略人力资源管理的基本理念，即通过用人战略达到实现组织战略的目标。（2）墨子将兼爱的思想延伸到社会人才的选拔和任用上，提出“选贤不避贫贱”、“官无常贵、民无常贱”^[35]的主张，反对任人唯亲的社会不公^[36]，充分反映了墨子用人思想的人民性。（3）墨子提出三条人才标准，即德行、口才和技能。墨子不仅将品德放在三条标准的首位^[37]，而且把品德和执行能力并列提出（见图5），显示了他用人思想的进步性。

图5　墨子提出的人才标准

六、小　　结

春秋战国时期，人才竞争激烈，这时期的文献典籍也为有文字记载的人才选拔、使用、管理、激励的最早文献。这一开放的封建社会时期，各种观念百家争鸣，极大地发展和形成了成熟的人力资源管理理念。管仲的系统人才观、慎到朴素的“理性人假设”和法家功利主义的人才思想，基本涵盖了现代人力资源管理的主要命题，对于今天的人力资源管理工作有着重要的启示。因此，从春秋战国时期诸子百家的用人思想中寻找中国人力资源管理的源头具有较大的现实和理论意义。

从先秦的著述中，我们可以看出人才对于一个组织的重要性。社会才能的普遍性和差异性、人才的质和量等的认识为社会人才选拔和任用提供了思想基础。同时，我们还可以看出，这一时期关于选拔和使用人才的思想极其丰富，而人才培养观念则十分淡薄。从历史来看，用人思想的功利性曾经短期内极大地推动社会经济的发展，但是长期并不利于国家的可持续发展。这对于现代企业普遍存在的功利主义用人理念应当具有较大的启示。

参考文献

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［13］张燕婴．论语［M］．中华书局，2006．

［14］http：／／cul．zbjn．com．

【注释】

[1]罗友花．从中国古代管理思想看形成中国式管理的必要性［J］．湖南财经高等专科学校学报，2004，8．

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学（第7版）［M］．中国人民大学出版社，2004，第37、318页．

[3]苗枫林．中国用人史［M］．中华书局，2004，第7页．

[4]李泽厚．中国思想史论［M］．安徽文艺出版社．1999，第17、11页．

[5]见《管子·霸形》和《管子·霸言》．

[6]见《管子·权修》．

[7]“世间之物虽生于天地，然皆必资以人力，而后能成其用。其体有大小精粗，其功力有浅深，其价有多少。直而至于千钱，其体非大则精，必非一日之功也。”见《大学衍义补》．文久富，伍永章．中国古代人力资源管理的思想与方法［J］．西南民族大学学报，2007，（9）：122—125．“世间之物虽生于天地，然皆必资以人力，而后能成其用。其体有大小精粗，其功力有浅深，其价有多少．直而至于千钱，其体非大则精，必非一日之功也。”见《大学衍义补》．

[8]苗枫林．中国用人史［M］．中华书局，2004，第9—11页．

[9]“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。我苟种之，如神用之，举事如神，唯王之门。”见《管子·权修》．

[10]见《管子·小匡》．

[11]见《管子·中匡》．

[12]“君之所审者三：一曰的不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”“国有德义未明于朝而处尊位者，则良臣不进；有功力未见于国而有重禄者，则劳臣不劝；有临事不信于民而任大官者，则材臣不用。三本者审，则下不敢求；三本者不审，则邪臣上通，而便辟制威。”见《管子·立政》．

[13]李泽厚．中国思想史论［M］．安徽文艺出版社，1999，第11页．

[14]苗枫林．中国用人史［M］．中华书局，2004，第21页．

[15]“樊迟问仁。子曰：‘爱人。’问知。子曰：‘知人。’樊迟问达。子曰：‘举直错诸枉，能使枉者直。’”见《论语·颜渊》．

[16]“再命曰，遵贤育才，以彰有德”，“四命曰，士无事关，管事无摄，取士必得，无专杀大夫。”见《孟子·告天下》．

[17]“离娄之明，公输子之巧，不以规矩，不能成方圆；师旷之聪，不以六律，不能正五音；尧舜之道，不以仁政，不能平天下。”见《孟子·离娄上》．

[18]“圣人也者，人之所积也，人积耨耕而为农夫，积斫削而为工匠，积反货而为商贾，积礼义而为君子。”见《孟子·儒效》。“夫工匠农贾，未尝不可以相为事也，然而未尝能相为事也。用此观之，然则可以为，未必能也。虽不能，无害可以为。然则能不能之与可不可，其不同远矣，其不可以相为明矣。”见《孟子·性恶》．

[19]“弓调而后求劲焉，马服而后求良焉，士信悫而后求知能焉。士不信悫而多知能，譬之豺狼也，不可遐。”见《荀子·哀公》．

[20]“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜。”见《荀子·君道》．

[21]“口能言之，身能行之，国宝也。口不能言，身能行之，国器也。口能言之，身不能行，国用也。口言善，身行恶，国妖也。治国者敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。”见《荀子·大略》．

[22]见《荀子·君子》．

[23]“故法不能独立，类不能自行；得其人则存，失其人则亡。法者、治之端也；君子者、法之原也。故有君子，则法虽省，足以遍矣；无君子，则法虽具，失先后之施，不能应事之变，足以乱矣。”见《荀子·君道》．

[24]苗枫林．中国用人史［M］．北京：中华书局，2004，第46页．

[25]见《商君书·更法》．

[26]“人主之大物，非法则术也。法者编著支图籍，设之于官府，而布之于百姓者也。术者藏之于胸中以偶众端，而潜御群臣者也。故法莫于显，而术不欲见。”见《韩非子·难三》．

[27]见《韩非子·忠孝》．

[28]见《韩非子·难二》．

[29]“上古竞于道德，中世逐于智谋，当今争于气力。”见《韩非子·五蠹》．

[30]郭沫若曾批评韩非子：“事实上韩非所需要的人只有三种，一种是牛马，一种是豺狼，还有一种是猎犬。牛马以耕稼，豺狼以战阵，猎犬以告奸，如此而已。愚民政策是绝对必要的。”见郭沫若的《十批判书》．http：／／cul．zbjn．com．

[31]苗枫林．中国用人史［M］．中华书局，2004，第40—44页．

[32]见《老子》第六十章．

[33]见《老子》第六十八章．

[34]饶尚宽译注．老子［M］．中华书局，2006，第20页．

[35]见《庄子·天宥》．

[36]见《墨子·尚贤中》．

[37]“古者圣王之为政，列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之。”见《墨子·尚贤上》．