冲突的根源和类型

二、冲突的根源和类型

（一）冲突的根源

罗宾斯认为组织内部冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。

1．沟通因素

大多数冲突是因为组织沟通状况不良。完善的沟通可以使受讯者把发讯者的信息理解得毫无差错。虽然，由不成功的沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。

2．结构因素

结构性因素包括：

（1）规模。规模越大，分工越多，层次越多，信息在传递过程中就越易歪曲。

（2）参与。有关研究表明：当下属参与程度越高，冲突水平也越高。原因可能是参与越多，个体差异也越大。而且，参与决策并不等于所有参与者所提建议必被采纳。如建议不被采纳，下属无权把自己的想法付诸实施。由于扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则应该鼓励存在。

（3）直线机构和参谋机构。冲突的一个经常性的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。直线机构和参谋机构的职能不同、目标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常有冲突。

（4）奖酬制度。如果一方多得报酬必然使得另一方少得报酬，就很容易引起冲突。

（5）资源相依性。在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。如果有足够的奖金和其他资源（如空间、设备、材料），冲突就不会产生。但组织往往又不能有如此丰富的资源。因此，各群体之间为了资源的分配往往产生冲突，导致协作的不良。

（6）权力。组织中权力的分布也是冲突的来源。如果一个群体感到自己的权力过小，而另一个群体权力过大，它可能会对现状提出挑战。

3．个人行为因素

个体之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或知觉方式可能导致与他人的冲突。

（二）冲突的类型

1．建设性冲突和破坏性冲突

从冲突对组织的绩效来分析，有建设性冲突和破坏性冲突。建设性冲突，是指在目标一致的基础上，由于看法、方法不一致而产生的冲突，它的发生和结果，对组织有积极意义。这种冲突是对事不对人，没有恶意，不伤感情，一般通过分析讨论、民主集中就可解决。破坏性冲突，是指在目标不一致，各自为了自己或小团队的利益，采取错误的态度与方法发生的冲突。这类冲突，大多是对人，冲突激化时进行人身攻击，对组织会造成不良后果。对建设性冲突与破坏性冲突，很难准确划分。同时，由于事物都有一个由量变到质变的过程，所以这两类冲突，在量变阶段，其特点都不明显，而且两类冲突又是可以互相转化的。

2．现实性冲突和非现实性冲突

从冲突的性质来分析有现实性冲突和非现实性冲突。现实性冲突，指某种需求得不到满足或对其他参与者所作所得的估价而引发的冲突，其目的在于追求尚没有得到的利益。这种现实性冲突只是获得特定目标结果的手段。非现实性冲突，指在组织关系中，个体（或群体）为发泄、释放自身紧张情绪而同其他方发生的冲突。这种冲突的对抗选择并不直接依赖于引起争端问题的相关因素，也不以获得某种利益结果为目标取向，它是纯情感（情绪性）的。