员工培训与发展

第三节　员工培训与发展

一、员工的培训

培训是组织开发现有人力资源和提高员工素质以适应组织发展要求的基本途径。组织发展中所产生的人力资源需求，除以招聘方式从外部吸收人员加以补充外，更主要的是通过开发组织现有的人力资源来加以满足。基本符合岗位要求的员工能否创造出优秀的业绩，也与组织的培训密切相关。了解员工需要何种类型的培训、何时培训、以何种方式培训，是人力资源管理工作中的重要内容。

(一)培训的目的和意义

从以上培训的定义中可以看出，培训不仅要有助于组织目标的实现，而且要能满足员工成长和发展的需要，其最终目的是为了实现组织和员工的共同成长。培训在组织发展和人力资源管理中具有以下几方面的作用和意义。

①通过员工知识与技能的培训，增强他们适应岗位的能力。人既不是天生就会做很多事情，也不是天生就知道如何运用自己的潜能。要使员工发挥潜能、胜任岗位工作，就必须对其进行培训。

②培训有助于统一思想，强化组织成员对组织价值观的认同。每个组织都有自己的文化、价值观念、行为准则，员工只有了解并接受本组织的文化理念，才能在其中有效地工作。

③培训有助于员工自我发展目标的实现，从而有利于员工队伍的稳定。

④培训有助于开发员工的潜能，使组织现有的人力资源得到充分的利用。

(二)培训的原则

员工培训的原则是组织在培训过程中应遵循的基本指导思想和指导方针，一般包括以下几个方面。

1.激励原则

培训是一种重要的人力资本投资方式。它不仅可以满足组织发展需要，而且可以使受训者个人的人力资本增值。从这个角度讲，培训可使员工个人受益，增强其自身价值，从而对员工产生一种激励作用。从组织角度讲，要从全局出发，充分运用激励手段来强化培训效果。一般情况下，组织可把培训与员工个人的任职、晋升、奖惩、工资福利等衔接起来。当员工受训完毕达到预期效果后，可通过增加报酬或职务晋升来鼓励员工，让员工充分了解培训对自己的益处，进一步调动员工的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥自身潜能。

2.因材施教原则

组织内工作岗位众多，不同岗位的内容、性质及要求差别较大，而且员工在知识水平、兴趣、经验、能力等方面也存在明显的个体差异。因此，组织在进行员工培训时，既要掌握集体培训的总原则，同时更要针对员工的个体特点和具体岗位的要求科学地确定培训内容及方法，进行因材施教。

3.实践原则

培训要想真正实现其目标，就不能仅仅依靠简单的教，应坚持实践原则，为受训者提供实践操作的机会，使他们在实践中体会，从实际操作中提高能力。尤其是一些涉及工作技能的培训，对实施的条件要求更高。通过实践检验，才能够切实提高培训的效果，从而实现组织与个人的双赢。同时，通过员工的亲身参与，能够发现培训过程中存在的偏差及问题，便于为下一次培训提供改进措施。

4.理论联系实际、学用一致原则

员工培训的直接目的是改变员工态度、提高员工素质和工作技能，使员工更好地与工作相适应，因此培训必须做到理论联系实际，切实做到学用一致。培训要有明确的针对性，要紧紧围绕培训目标，从实际工作需要出发，与岗位要求相联系;同时，要做到培训与使用不脱节，组织发展需要什么，员工缺少什么理论与技术，培训就要及时、准确地跟进，予以体现和实施。

5.明确培训目标原则

目标管理是管理的有效手段之一。培训作为人力资源管理活动中重要的一环也必须遵守这一原则。为受训人员设置明确的、有一定难度的培训目标，可以有效增强培训效果。培训目标的确定必须合理、适中，太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训目标的设置要与每个人的具体工作相联系，使受训者了解培训的目标源于工作，又高于工作。是自我提高和发展的高层次延续。

(三)培训的方法

1.在职培训与脱产培训

①在职培训。在职培训是指通过聘请有经验的人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。它主要包括教练法、助理制、工作轮调等。在职培训的优点是:第一，节约训练成本;第二，学员能迅速得到工作绩效的反馈，实践性强。其缺点是，虽然在职培训不发生直接成本，但可能存在一些潜在风险，如可能会损坏机器设备、生产出不合格产品、浪费原材料等。

②脱产培训。有选择地让部分员工在一段时间内离开原工作岗位，进行专门的业务学习的培训方式，称为脱产培训。其形式有选送员工到正规院校或国外进修、派员工参加专业机构组织的短期培训、开办业余学校等。这种方式的培训花费较高，但收益也较明显。

2.传统与现代培训方法

①讲授法。讲授法也称课堂教学法，是由培训讲师借助一定形式(以语言为主)向学员传授课程内容的方法。该方法的优点是:在时间、资金、人力上都很经济，成本较低;适于理念性知识的培训。其缺点是:单向信息沟通，学员比较被动，参与程度低;缺少实践机会，反馈效果差;效果在很大程度上取决于培训讲师的演讲水平。

②视听教学法。该方法是指把要讲授或示范的内容做成幻灯片、电影、录像等声像资料，通过现代视听技术对学员进行培训。这种方法主要运用人的视听感官向学员传授知识或技能。其优点如下:运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明;可形象地说明一些难以用语言或文字描述的特殊情况;可重播。其缺点是:制作和购买的成本高;内容易过时;适合本组织员工特点的教材也不易选择;易受教材和场所等硬件资源的制约等。该方法很少单独使用，往往与其他方法结合在一起使用。

③讨论法。讨论法是通过学员之间的讨论来解决疑难问题。一般而言，先由讲师介绍一些基本概念与原理，然后由学员根据教师提供的有关材料讨论并回答问题。该方法并不注重知识的传播，其重点在于意识的培养和灵感的激发。这种方法的优点是:学员参与程度高，学习兴趣浓厚;鼓励学员积极思考，促进能力开发;能提高学员口头表达能力和与他人交流的能力。其缺点是:不利于学员系统地掌握知识和技能。

④案例法。案例法是通过向培训对象提供相关的背景材料，让其进行分析并提出合适的解决方法。在对特定案例的分析、辩论中，提高学员发现问题、分析问题及解决问题的能力。该方法费用低，反馈效果好，但占用的时间较多，对培训讲师及学员双方的要求都比较高。

⑤角色扮演法。角色扮演法就是给学员创造一个接近真实情况的培训情境，由学员扮演其中的一定角色，以角色的身份去处理各种问题和矛盾，由此增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。该方法提供机会让学员实践其所学，并通过亲自实际操作加深对技能的理解和掌握，实践性非常突出，效果明显;费用相对较低，多用于人际关系能力的培养。其缺点是:强调个体，不重视集体，不利于学员团队精神、集体意识的培养;操作复杂。

⑥观摩范例法。该方法是指由培训讲师进行现场演示，学员观察并模仿的一种方法。它结合成人学习的特点，经济实用，适用于操作性知识的学习。此方法存在监督性较差的缺点。

⑦网络培训法。网络培训法是以多媒体和互联网技术为媒介，依靠单机、局域网或互联网提供的交互式环境进行员工培训。这种方法使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用;信息量大，尤其适用于新知识、新理念的传递。其最大的缺点是需要投入大量成本进行建设，需要技术支撑，中小企业难以承担。

⑧虚拟现实。虚拟现实指通过使用专业设备和观看计算机屏幕上的虚拟模型，向受训者提供三维学习方式，受训者可以感受模拟的环境并同各种虚拟的要素进行沟通，同时还可利用技术来刺激受训者的多重知觉。例如，可以通过可视界面、可真实传递触觉的手套、踏板或运动平台来创造一个虚拟环境。利用各种装置，将受训者的运动指令输入电脑。这些装置可以让受训者产生身临其境的感觉(即到达某种特定的环境)。受训者获得的知觉信息的数量、对环境传感器的控制力以及受训者对环境的适应能力都会影响到这种身临其境的感觉。

该方法的优点在于它可使员工在安全的环境情况下进行危险性操作。研究表明，当工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示时，虚拟现实培训最有成效。虚拟现实的另一优点是可以让受训者进行连续性学习。发展虚拟现实培训的障碍在于劣质设备会影响人们身临其境的真实感(如触觉反馈不佳，感觉和行动反应的时间间隔不合理)。由于受训者的感觉被歪曲，因此有时他们可能会产生模拟病(如恶心、头痛等)。

二、员工职业生涯发展

(一)员工职业生涯发展

职业生涯指一个人在一生中从事的各种工作的总称。职业生涯管理是组织通过帮助成员设计职业发展计划，并保证实现这一计划以满足成员的职业发展愿望，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调，实现组织与员工的共同成长、共同受益。职业生涯管理的前提是:假定人的命运是能够被掌握的，人能够通过谋求职业上的成功获得满足。

员工职业生涯发展首先应体现“以人为本”的理念，即“人是第一要素”、“人是人事管理的核心”、“人应获得利益”及“应对人进行开发”四种观点。其次，要体现组织和员工“双赢”的现代雇佣观念。最后，应体现组织存在价值的多元化。

(二)员工职业生涯设计

员工职业生涯设计也称员工职业生涯规划，是员工对自己一生职业发展总体计划和总轮廓的勾画，具有粗略性、目标性、长期性和全局性的特点，它为一生的职业发展指明了路径和方向。那么，如何设计职业生涯呢?下面是设计职业生涯应考虑的因素和步骤。

①确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。没有志向，事业的成功就无从谈起。俗话说:“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，对一个人的成就大小有决定性影响。所以，在设计职业生涯时，首先要确立志向，这是设计职业生涯的关键，也是设计职业生涯中最为重要的一步。

②自我评估。自我评估是对自己的各方面进行分析评价，包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、思维方式等进行分析评价，达到全面认识自己、了解自己的目的。因为只有了解自己，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业发展作出最佳抉择，增大事业成功的概率。

③职业生涯机会评估。职业生涯机会评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。环境因素包括组织环境、政治环境和经济环境。每一个人都处在一定的环境中，离开了环境便无法生存与成长。所以，在设计个人职业生涯时，应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系等。只有充分了解这些环境因素，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使设计的职业生涯切实可行，具有实际意义。

④职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。由此可见，职业选择对人的事业发展是何等重要。

⑤设定职业生涯目标。设定职业生涯目标是指预先设定职业的发展目标，是设计职业生涯的核心步骤。职业生涯目标的设定，是继职业选择后，对人生目标作出的又一次抉择，是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据而作出的。目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。职业生涯目标的设定，为职业发展指明了奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导人们避开险礁暗石，走向成功。

⑥职业生涯路线的选择。在确定职业和职业发展目标后，就面临着职业生涯路线的选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在设计职业生涯时，必须作出抉择，以便为自己的学习、工作及各种行动措施指明方向，使职业沿着预定的路径即预先设计的职业生涯发展。职业生涯路线的选择通常要考虑向哪条路线发展、能往哪条路线发展和哪条路线可以发展等三个问题。对这三个问题要进行综合分析，才能确定自己的最佳职业生涯路线。

⑦制订行动计划与措施。无论多么美好的理想，最终都必须落实到行动上才有意义，否则只是空谈。在确定了职业生涯目标和职业生涯路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。这些计划要特别具体，以便于定时检查。

⑧评估与调整。影响职业生涯设计的因素很多，其中环境变化是最为重要的一个因素。俗话说，“计划不如变化快”，整个社会每天都在发生纷繁复杂的变化，但有的变化是可以预测的，而有的变化却难以预测。在这样的状况下，要使职业生涯设计行之有效，就必须不断地进行评估与调整。