6.2.1 古典组织理论
1.古典组织原则
组织行为学家薛恩把组织定义为：“为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动、职务的分工和不同等级的权利与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。”这个定义反映了古典组织理论的基本概念。他的一个重要论点在于协调的对象是活动，而不是人，人员之间的关系是一种职位之间的关系。
1931年穆尼（Mooney）和瑞雷（Reliey）在《前进中的工业》一书中提出了组织设计的原则，成为古典组织理论产生的标志。古典组织原则具体体现在以下几方面：
（1）工作专业化。它指工作任务的分工。
（2）部门化。它指把所划分的工作合理地结合起来，通常表现为该组织的组织图，它可以按组织的内部作业或外部因素，或两者结合进行设计。
（3）管理幅度。它指一位主管所能直接管辖的下级的人数，这个人数影响每一个管理职务的复杂程度，并决定组织的形式和结构。管理幅度的概念是由英国的汉密尔顿（I.Hamilton）首先提出的，他认为“适当”的管辖幅度应该是3～6人，而且组织层级越高，所能指挥的人越少。后来，法国管理顾问格兰丘纳斯（V.A.Graicanas）在理论上作了补充，他认为管理应采取“窄幅度”的原则，因为：第一，根据心理学的“注意力幅度”的原理，人的脑力不能在一个时间点上掌握许多变量；第二，管辖一个集体要包括“上级下属的直接关系”、“下层之间的交叉关系”和“其他的集体关系”。因此，管辖人数以数学级数增加时，可能存在的各种关系的总数将以类似几何级数式地增加。例如：甲有一个下属乙，是一个重要关系，若添加一个下属丙，就增加到六重关系。为说明增加管理幅度的结果，他列出下列公式：
N=n（2n+n－1）
其中：N为可能存在的联系的总数；
n为下属人数。
在确定管辖幅度时，往往要考虑六方面的因素：
第一，管理者的能力；第二，所管辖活动的相同性或不同性；第三，被管辖人员需要相互作用的频率和质量程度；第四，组织中新问题的发生率；第五，管辖标准；第六，下属的分散程度。
（4）统一指挥。它指一个下属只有一个直接的上级，只执行来自一个上级的命令，只与一个上级联系。
（5）直线—参谋关系。在组织中由有专门知识与技能的工人来辅助主管上级进行管理。直线职能在实现组织目标上起直接作用，包括发布命令和制定决策，参谋职能起咨询建议作用。
（6）集中与分散。它指主管人员权力分散程度，包括纵向的向下级分权和横向的向参谋部门分权。
2.韦伯的“行政组织”理论
在古典组织理论方面，泰勒、法约尔、穆尼、厄威克、韦伯等人均有自己的理论观点，其中影响较大的是德国社会学家韦伯。当时德国正走向工业化，为了冲破容克家族的封建统治，韦伯提出了“行政性组织”理论。他强调组织观念，超越人事因素，严格按行政手续办事的组织体制和形式。有人认为这是对企业组织的重大贡献，因此称他为“组织理论之父”。同泰勒的观点一样，韦伯认为组织赖以存在的关键是具有能提高组织活动效率的机制。他希望设计的组织系统可以摆脱不公正的裙带关系，使员工能按功绩晋升，其主要观点是：
（1）权威和层次。韦伯认为权威是建立组织的基石，没有权威，组织就不能达到目标，也不能维持秩序。合理和合法的权威即依法任命，并赋予行政命令的权力，是行政组织的基础，这种权威能保持管理的合理性和连续性，能按照才干选拔人员和按照程序来行使权力。组织内各种职务分成不同层次，形成一个指挥链，并明确规定职权的范围。
（2）规定和程序。韦伯认为需要有一个受规章制度约束的连续的法定职责的组织。任何职务都要服从规章、纪律和控制，并且这些规章制度不受人事干扰，对任何职务有同等效力，以保证组织内的协调一致，连续稳定，消除由于个体差异而造成的工作绩效的不确定性。
（3）专业化和分工。为完成组织目标所需要的作业，应划分为高度专业化的工作，以便使员工精通本行业的活动和技艺，提高工作效率。
（4）非个人化的关系。韦伯认为理想的行政管理者应该是有一种没有爱憎激情的形式主义的非个人化的精神的人。他认为行政组织为作出完全理性的决策，必须不受个人情感因素的影响，避免与下属人员、委托人和顾客等感情上的接触。
（5）封闭系统。组织应是一个高度结构化的机械的封闭系统，很少考虑外界环境的变化与影响。
尽管现实中并没有完全按照韦伯模式设计的组织，但是，他的理论观点直到现在在企业组织管理中都有着重要的指导意义。随着时代的推移，理论家们对韦伯的行政性组织理论进行了评议，指出其缺陷大致如下：
第一，过分强调权威。由于强调权威的作用，一方面，许多管理人员不愿意放弃权力，在需要分权时不愿分权，结果导致无效决策。另一方面，决策与执行的截然分离，有些人只制定决策，有些人只执行决策，结果形成决策全部由上而下，使员工的主动性和创造性受到压抑。
第二，影响信息沟通。高度的专业化和部门化可以提高工作效率，但容易导致部门之间的冲突，因为严格的层次等级使信息偏重在由上而下，忽视了横向沟通，从而组织部门间不易协调，而损害组织总目标的实现。
第三，过多的繁文缛节。规章制度原本是用于消除协调组织活动中的不确定因素的，但它也会起到两个反作用。一方面，规章制度只能协调一定限度的活动，当发生某种偶然因素时，按行政性组织理论就要增加更多的规章，造成过多的繁文缛节。另一方面，规章程序建立起来后，要破除陈规就十分困难，结果会增添混乱，挫伤人们的积极性，这样，僵硬的规章制度反而成了实现目标的障碍。
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