三、激励的方法
激励问题是一个复杂的、因人而异的问题，在实践中也不存在唯一的最佳的激励方法。根据前述激励理论，激励方法可以有下面几种常用的方式:
(一)物质激励[16]
物质激励是组织激励成员的最基本手段。物质激励是以货币和实物形式进行的，对组织成员良好行为的一种有效激励方式，或者是对组织成员不良行为的处罚。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或者避免失去物质利益，就会自觉用道德、法律、规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力地工作，从而实现管理的目的。
1.薪酬激励
薪酬激励是指通过薪酬体系的合理设计对员工进行激励的方法。薪酬激励中的薪酬是组织成员通过完成组织所安排的工作目标而获得的经济方面的报酬，一般包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。薪酬方法是最直接和最常用的激励方法。一般的薪酬激励形式有以下两类。
(1)直接增加薪酬额度。金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的，包括工资、津贴、货币性福利等。若将金钱激励与员工的工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长的一段时期。其负面激励方式有扣发奖金、工资、罚款等。
(2)间接增加薪酬额度。有很多薪酬激励方式并没有直接增加员工的薪酬额度，但是却通过各种方式间接地增加了薪酬收益，例如带薪休假、在职消费、携家属旅游等。
2.持股激励
持股激励是指让企业的管理者、员工持有本企业的股票，它是一种带有长期性质的激励方式，其具体方式有购股、增股、转股、股票期权等。这种新型的激励机制将企业员工的薪酬与企业长期的业绩联系起来，鼓励员工不断创新和行为长期化，关注企业的持续发展，克服短期行为，把企业的事当做自己的事，为企业排忧解难，献计献策，形成利益共同体。
股票期权激励是持股激励的重要方式之一。
(二)精神激励[17]
精神激励是相对于物质激励而言的。所谓精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的力量，它能激发组织成员的工作热情，满足自我发展需要，提高工作效率，具有不可替代的作用。
1.目标激励
目标激励，也可称为期望激励，就是组织为成员确定适当的工作目标，诱发成员的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。组织管理者可以通过启发成员对高目标的追求，来激发其努力奋发向上的内在动力。
2.荣誉激励
荣誉激励，是一种高层次的激励方式，是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，获得精神上的满足。其内容一般是组织对其下属部门单位或个人授予一种荣誉称号，对一段时间的工作全面肯定，对某一方面的突出贡献予以表彰。
3.事业激励[18]
所谓事业激励是指员工所从事的工作给员工自己带来的激励，包括工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励三个部分。
(1)工作目标激励是指由员工自己或企业有关部门提出具有一定挑战性的工作目标而具有激励作用。
(2)工作过程激励是指员工工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性、培养性等会激励员工珍惜自己的工作和努力干好工作。
(3)工作完成激励是员工完成工作任务时产生的对企业、社会和国家的贡献感，对自己的抱负和价值得到实现时的自豪感，自己的能力得到发挥的得意感，以及由此而产生的成熟感、成就感等导致员工内在性需要得到满足而产生的激励。
4.情感激励
员工工作效率的提高不仅依靠外力(给予物质和精神激励)，也要依靠其自身状态，包括士气、情绪等因素，情感激励就是要加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪和工作热情，使其在良好的心态下工作。
(三)学习激励
随着知识经济扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化和网络化。知识更新速度加快，员工队伍存在的知识结构不合理和知识老化的现象也日益突出。因此，给员工提供各种学习、锻炼的机会也是一种有效的激励方式。
1.培训激励[19]
培训激励是指采用提供培训和再教育机会来激励员工积极性的方法。虽然成员在实践中不断丰富和积累知识与经验，但仍需对他们采取各种形式的培训激励措施，充实他们的知识，防止知识老化，提高工作适应能力，以获得进一步的发展条件，满足自我实现的需要。这对于增强职工的工作信心和工作热情，将起到较大的激励作用。
2.参与管理激励
现代社会的组织成员多数有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让成员参与管理是调动他们积极性的有效办法。让组织成员参与管理，是人本管理思想的体现和具体管理方法。参与管理既是员工满足自尊和自我实现需要的途径，也是组织开发人力资源潜能，使成员获得有价值知识的形式，可以增强成员对组织的责任感、归属感和认同感，从而提高工作积极性。
(四)文化激励
组织文化是一个组织在长期的经营过程中提炼和培养出来的一种适合组织特点的经营管理的方式，是组织群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范及奖惩规则等的总和。一个具有激励特性的、优良的组织文化能调动组织成员的积极性、主动性和创造性。
1.价值观激励
尽管组织价值观的发展呈多元化和个性化的趋势，但杰出企业的共同价值取向是树立崇高目标、建立共识和追求卓越，因此，良好的价值观能增强组织的凝聚力，培养奋发向上的精神，并对每个成员的目标和行为具有导向和激励作用。
2.榜样激励
榜样激励就是典型示范。典型是组织公开树立起来的一面旗帜，以他们良好的行为鼓励员工，培养健康、向上的情操。有了榜样，学习有方向，赶超有目标，具有很大的说服力和号召力。20世纪50年代以来，我国在各条战线上树立过像雷锋、李向群等一大批英模人物，产生过巨大的影响，对精神文明与物质文明的建设都作出了巨大的贡献。不过，“榜样”的树立，应当坚持实事求是，不要“虚构”和“夸张”，以免引起员工的逆反心理。
3.制度激励
制度激励的关键是组织要建立一套公正、合理的内部规章制度，通过制度为每个人创造公平的、施展才能的机会。
4.领导行为激励[20]
优秀的管理者应该通过自己的示范行为和良好素养，去激励职工的积极性，通过管理者对事业的忠诚、责任心和进取心等高尚品格的影响和带动，以提高职工的素质。并且，领导需要与下属保持不断的沟通，满足下属的“需要尊重的需求”。尤其是高级主管对下属的关怀，激励作用更为显著。
(五)危机激励
危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识，做到居安思危。无论是在企业顺利还是困难的情况下，都永不松懈，永不满足，永不放松对竞争对手的警惕。危机激励理论把这种激励方法称为“怀抱炸弹经营”、“置之死地而后生”。唤醒全体员工的危机意识，从长远观点看，能确保企业立于不败之地。
(六)竞争激励
竞争激励方法就是利用人类的好胜心理，通过创造公平、合理、适当的竞争环境，刺激和调动下属的积极性。一些人偏爱具有挑战性、富于刺激性的工作，对这些下属，运用竞争激励法将十分有效。竞争激励的要义为:
(1)竞争的环境要公平、公正，任何人都有权参与竞争;
(2)竞争的目标要公开并且具体，目标是什么，什么时候完成目标任务，完成或不完成目标任务的奖惩措施有哪些，都要十分具体明了，并做到公开;
(3)奖惩一定要兑现，领导者言必信，行必果。
在现实中，激励的方法是多种多样的，应根据不同的环境和不同的人采取不同的方法。
【案例】
奖赏真的是有效的激励手段么?[21]
某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但他的公司生意很兴隆，人均利润已超过100万元人民币，老板在事业发展的过程中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的6月、7月、8月3个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀、使他们有更多的休闲时间。这样一周四天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透露，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工认为其他员工和他的想法一样，他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的员工也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制。结果其中有一半愿意工作四天且保持原来的薪水水平，有一半愿意加薪。这件事使老板明白了该如何激励员工。
在这个案例中，涉及两个问题，一个是动机因素，另一个是对人的认识因素。金钱不是唯一的激励力量，但作为一种激励因素是不可忽视的。要使金钱成为有效的激励因素，因使它能够反映每个人的工作成绩，并拉大预期报酬与现在报酬的差距。对出色的工作成绩加以赞扬，对工作结果迅速经常地进行反馈，对工作的改进表示赏识，就可以激励人。参与管理能够满足归属和受人赏识的需要，能给人一种成就感。工作丰富化能够把挑战性、重要性和成就感注入下级人员的例行性工作之中，使人不会产生厌倦感。
案例思考
1.案例中的激励机制体现了哪些激励理论?请一一列举说明。
2.案例中的激励方式对你有何启示?如果你是案例中的老板，你会选择哪种激励方式?
3.“奖赏”的激励模式如何最大限度地发挥其激励作用?
【注释】
[1]参见曹威麟.组织行为学.合肥:中国科学技术大学出版社，2007:253．
[2]参见周三多.管理学.北京:高等教育出版社，2005:262-263．
[3]参见张瑞夫，王明东.管理学——知识与技能.上海:同济大学出版社，2006:181．
[4]参见王志永.管理学教程.沈阳:辽宁大学出版社，2006:185．
[5]参见李明琴.管理学基础.东营:中国石油大学出版社，2005:252．
[6]参见王志永.管理学教程.沈阳:辽宁大学出版社，2006:264.
[7]参见周三多.管理学.北京:高等教育出版社，2005:319-356.
[8]参见尤建新，陈守明.管理学概论.上海:同济大学出版社，2007:231．
[9]参见张瑞夫，王明东.管理学——知识与技能.上海:同济大学出版社，2006:180-183．
[10]参见杨光，齐胜新，刘永生.组织行为学.北京:北京工业大学出版社，2006:40-43．
[11]参见余凯成.组织行为学.大连:大连理工大学出版社，2006:118-120．
[12]参见王志永.管理学教程.沈阳:辽宁大学出版社，2006:300．
[13]参见张扬，侯建辉.管理学.成都:西南财经大学出版社，2006:308．
[14]参见王志永.管理学教程.沈阳:辽宁大学出版社，2006:301．
[15]参见周三多.管理学.北京:高等教育出版社，2005:425．
[16]参见杨孝伟，赵应文.管理学.武汉:武汉大学出版社，2005:330．
[17]参见王志永.管理学教程.沈阳:辽宁大学出版社，2006:310-314．
[18]参见杨孝伟，赵应文.管理学.武汉:武汉大学出版社，2005:332．
[19]参见汪克夷，易学东，刘荣.管理学.大连:大连理工大学出版社，1998:263．
[20]参见李培.管理学原理.成都:四川大学出版社，2005:153．
[21]摘自苏慧文，白帆.管理学原理与案例.青岛:中国海洋大学出版社，2007:270.
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