霍桑试验和梅奥的人际关系理论

2.3.1　霍桑试验和梅奥的人际关系理论

乔治·埃尔顿·梅奥(G.Elton Moyo，1880—1949年)，原籍澳大利亚，后移居美国，是美国哈佛大学教授，他受过心理学和社会学方面的系统训练，对古典管理理论作了重要的补充和发展。梅奥的主要著作有《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。

1924—1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验，即在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行了一连串的试验，目的是研究工作环境和生产力之间的关系。霍桑试验分四个阶段。

第一阶段:工厂照明试验。此项试验旨在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。研究人员将接受试验的工人分为两组:一组采用固定照明，称为控制组;另一组采用变化的照明，称为试验组。研究人员原以为试验组的产量会由于照明的变化而发生变化，但结果是，两组的产量都大为增加，而且增加数量几乎相等。由此得出结论，照明度与生产率之间并无直接关系，工厂照明灯光只是影响员工产量的因素之一。两组产量都得到提高的原因，是因为被测试人员对测试发生了兴趣。

第二阶段:继电器装配试验。试验的目的是企图发现各种工作条件变动对生产率的影响。研究人员将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独小组，同时改变原来的工资支付办法，以小组为单位计酬;撤销工头监督;工作休息时间免费供应咖啡;缩短工作时间，实行每周5日工作制，等等。结果发现工人产量增加了。接着，又逐渐取消这些待遇，恢复原来的工作条件，但生产率并没有因此而下降，反而仍在上升。据此梅奥推测，由于督导方法的改变，使员工的态度改善，产量提高。

第三阶段:谈话研究。在上述试验的基础上，梅奥用两年多时间对公司2万多名员工进行了调查。被访问者可以就自己感兴趣的问题自由发表意见。研究者由此得出结论:任何一位员工的工作成绩都受到周围环境的影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。

第四阶段:观察试验。为搞清楚社会因素对激发工人积极性的影响，研究人员选择了一个由14名工人组成的生产小组进行观察试验。这个小组以集体产量计算工资，根据组内人员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量，可是，进行了5个月的统计，小组产量仍维持在一定水平上。经过观察，发现组内存在着一种默契:往往不到下班时间，大家已经歇手;当有人超过日产量时，别人就会暗示他停止工作或放慢工作进度;不向上司告密等。梅奥等人由此得出结论:实际生产中，存在着一种“非正式组织”并决定着每个人的工作效率。

通过上述四个试验，梅奥等人得出的结论是:人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，而且还要受到社会环境、心理因素的影响。相对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人生产效率影响的观点，这是一个很大的进步。梅奥教授在1933年发表了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说，奠定了行为科学理论的基础。其主要观点如下:

(1)职工是“社会人”

古典管理理论把人看做是仅仅为了追求物质利益而工作的“经济人”，把人看成是对工作条件的变化能作出直接反应的“机器”。但霍桑试验表明，经济条件的变化，并非是劳动生产率提高或降低的决定性因素。梅奥等人创立了“社会人”假设，即人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受这一集体影响制约的“社会人”。他们不仅是单纯追求金钱收入，更重要的是他们有社会和心理方面的需求，并期望得到满足。

(2)提高职工的满足度，可以提高职工的士气，从而提高劳动生产率

梅奥等人认为，提高生产效率的主要途径是提高职工的满意度，即使职工在生理尤其是心理方面的需要得到满足。不同人的需要各异，这主要取决于两个方面:一是职工个人的情况，包括由于不同经历、不同家庭状况、不同社会生活所形成的对工作所持的不同态度;二是工作场所的情况，包括职工相互之间和职工与上级之间的人际关系状况。因此，新的领导能力在于提高职工的满足度，激发士气，而职工满足度大小在很大程度上取决于职工的社会地位。

(3)正式组织中存在着“非正式组织”

企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的。而“人的组织”又可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构，如工厂、车间、小组等，是有一定的目标和组织结构形式，并由一套规章制度等规定成员之间相互关系的群体。正式组织对个人具有强制性，这是古典管理理论所研究和强调的。梅奥认为，组织中还存在着非正式组织，是人们在共同工作的过程中，建立起一定的感情，形成某种共识和不成文规矩的非正式团体，这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织与正式组织有重大的区别，正式组织以效率为导向，非正式组织以感情为导向。非正式组织与正式组织相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。

人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。与古典管理理论相比，这一时期的主要变化是:由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心;由原来对纪律的研究，发展到对行为的研究;由原来的监督管理，发展到“人性激发”的管理;由原来的独裁管理，发展到参与管理。