西方管理思想的演进

第一节　西方管理思想的演进

与任何科学发展的过程一样，管理科学的发展也有一个从实践到理论再到实践这样的回归反复过程。值得注意的是，虽然人们的管理活动可追溯至很远很远，但管理科学理论的确立却仅仅只有近百年的历史。本节的主要内容是简要地回顾西方管理思想演进的历程，总结西方管理思想发展的主要原因。

一、西方管理思想的发展概况

人类有组织的活动和人类的管理活动有着悠久的历史，在产业革命之前的人类有组织的活动和管理活动主要体现在宗教活动、军队管理和治国施政上。

人们都爱说圣经中的这段故事:一次，摩西的岳父耶罗斯对他讲:“你这种做事的方式不对头，你会累垮的。你承担的事情太繁重，光靠你个人是完不成的。现在你听我说，我要给你一个建议……你应当从百姓中挑选出能干的人，封他们为千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，让他们审理百姓的各种案件。凡是大事呈报到你这里，所有的小事由他们去裁决，这样他们会替你分担许多容易处理的琐事。如果你能够这样做事，这是上帝的旨意，那么你就能在位长久，所有的百姓将安居乐业。”这一著名的故事就较为充分地体现出了分权、授权、管理层次和管理权力划分的管理思想。在建立于公元2世纪的罗马天主教会的组织结构中，教会的目标和教义规定得十分严格。教会的最高权威集中在罗马，权力的管理机构由社区教士、主教、大主教、枢机主教和教皇等组成，且在近两千年中，这种结构基本上没有变化。这也是集权与分权，层级划分和职能设计的实例。

在古埃及，人们建立了以法老为最高统治者的金字塔式的管理机构来管理国家。为了加强国家的行政管理，法老设立了宰相，由法老掌管宗教，社会事务交给宰相管理。这明显具有分权的含义。宰相是当时社会的指导者、组织者、协调者和决策者。在宰相下面设有复杂的官僚机构，由它来衡量尼罗河水位上涨的情况，由它来预测农业收成和国家总收入，将这些收入分配给各政府部门，管理全国的工商业。从古埃及被挖掘的陪葬品中也可了解到，每一个监督者大约管理十名奴仆，实行了管理跨度“以十为限”的做法。监督者和奴仆的衣着，依据其身份和职业的不同，也有明显的差异。这体现的就是等级的概念。古埃及人凭借先进的国家行政管理体系，卓越的管理才能，创造了金字塔、尼罗河水利工程修建的人间奇迹。

古罗马从一个小城市发展成为一个世界帝国，其统治延续了几个世纪。而罗马帝国的巩固，主要依靠的是严格的体制与权力层次，以及与各军政机构之间的具体分工。罗马帝国在法制和分权制方面的卓越贡献，为现代社会的法律体系建设、立法与司法的分权制都树立了典范。

由此可见，在人类开始出现在自己的家园——地球时，管理的思想和方法就开始萌芽了。为了克服稀缺资源和敌对自然环境给自身带来的威胁，我们的祖先就萌发了建立经济、政治、社会组织的需求。而有组织的活动能有效地帮助当时相对弱小的人类战胜严峻的自然环境，促进有限资源的分配、使用，管理活动也就自然地随之而产生和发展了。

当人类进入18世纪下半叶，英国首先出现了工业革命。科学作为生产力，迅猛地推动着各行业的发展。特别是蒸汽机、内燃机、电动机的广泛使用，从根本上改变了工业的生产模式和生产组织形式。机器的广泛使用，不仅大大地提高了生产效率，而且使传统的工业生产作坊形式一跃成为适应大规模生产的组织形式——工厂。以现代工业生产为特征的工厂的出现，对传统的管理方法提出了挑战。在高速的生产过程中，如何保证生产的连续性、节奏性和均衡性?在产量越来越大的情况下，如何保证产品的质量、标准化?如何保证产品的顺利销售?又如何在生产的过程、技术的标准、产品的规格都实现了标准化后，实现人与工作的规范统一?特别是工厂这类以追求自身经济利益为特征的新型社会组织形式，难以和不可能简单地套用人类在几千年自我发展过程中建立起来的宗教、国家行政和军队的管理思想和方法。这种现象正如美国学者丹尼尔·雷恩(Daniel Wren)所指出的:“正在兴起的工厂制度所提出的管理问题同以前所碰到的问题完全不同。天主教会能够按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产;军队能够通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵;政府机构可以不必对付竞争或获取利润而展开工作。可是，新工厂制度下的管理人员却不能使用上述任何一种办法来确保各种资源的合理使用。”⁽¹⁾社会发展的现实问题向人类提出了挑战，人类也为回答现实的问题，开始了对适应新型社会组织工厂管理工作的研究。这是人类历史上第一次从科学的高度、理论的高度对管理进行总结和研究，管理作为一种理论、一种思想、一整套科学的方法开始诞生了。因此，可以这样认为，虽然人们在生产、生活和战斗中自发地运用了一些管理的思想、方法，以帮助自我的生存和发展，也在国家政权建设、军队训练与战斗和宗教发展的过程中广泛地使用了管理的思想和方法，并结合各类组织的特点，建立了一些理论和适应组织工作特点的管理制度和体系;但把管理作为一门科学进行系统的研究，从理论的高度进行概括和抽象却是近一百来年的事情。对西方管理思想的这一演变过程进行深入的了解和认识，是学习管理知识的人们应该特别注意的问题。

随着资本主义社会的前进和发展，随着企业组织形态的变化以及其他科学技术的发展，西方管理理论也在不断地发展，出现了种种不同的理论流派。图2-1概括地反映了西方管理思想的发展过程和各个阶段所包含流派的大致情况。

图2-1　西方管理思想发展过程示意图

二、西方早期的管理思想家

为了解决工业革命带来的诸多管理问题，从18世纪中下叶起，就有许多人开始关注产业革命带来的工厂管理问题。其中影响较大、记载较为充分的是罗伯特·欧文(Robert Owen)、查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage)、亚当·斯密(Adam Smith)。

1.罗伯特·欧文(1771—1858年):欧文被人们称为“一位自相矛盾的人物”。他本人既是一位颇有成就的企业家，又是一位试图阻止资本主义社会罪恶扩散的空想社会主义者。他在当企业家时，十分了解认真、仔细工作的重要性，并在工作中学会了管理。在工厂的现场，他用四种不同的颜色作为对职工评价的标志，并把它们分别挂在工人工作的机器上，用以鼓励先进，批评落后。他也懂得理解人的重要性，认为把钱用于改善劳动的话，会得到更大的回报。他也曾猛烈地抨击过教会，提出过禁止雇用10岁以下儿童的法案，还在美国创办合作社以实现自己设计的变革方案，但这种种做法都不同程度地遭到了失败。

2.查尔斯·巴贝奇(1792—1871年):巴贝奇是英国剑桥大学著名的数学家，也是在人类管理思想演变过程中出现的一位重要人物。他十分推崇工厂中分工的作用。他认为，劳动分工会因操作简单化、原料的节省、时间的节约、技术更易提高和注意力的集中而大大提高效率。他也了解到企业规模增大会有利于经济资源的利用，大力宣传协调工人与工厂主的利益，提供新的刺激方法，会有利于工人与工厂主双方的利益，并有利于工厂效率的提高。此外，他还在作业操作、技术选择、工序成本上进行运筹学的分析与研究。巴贝奇还是世界上第一部实用机械计算器——差分机的发明者。

3.亚当·斯密(1723—1790年):斯密是英国著名的经济学家，是古典经济学理论体系的创立者。斯密的经济学研究中，对管理思想产生重要影响的主要观点是，把人类利己主义本性作为经济研究的前提，把经济现象看成是具有利己主义本性的经济人活动的结果，从而创立了对科学管理思想有着重要影响的经济人假设。他也曾关注过英国工厂中带来的积极成果，推崇工厂中的分工。他指出:“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”⁽²⁾并举例说，扣针的制作工艺可分为18道工序。若生产扣针的10个工人进行严密的分工，一天能做48000枚扣针;而由一个工人操作，完成整个加工过程，有时则一枚也生产不出来。斯密的分工(后他又引申到社会的分工)理论对企业的现场管理产生过重要的影响。

除此之外，还有在管理教育工作中作出过贡献的安德鲁·尤尔(Andrew Ure，1778—1857年)和夏尔·迪潘(Charles Dupin，1784—1873年)。他们在现实的工作中都曾发现，先期的教育与任何工作的教育一样，对管理工作是重要的。

尽管这些先驱者都从不同的角度明确地陈述了管理的原则，但他们共同的特点是缺乏系统的研究和完整的理论。产生问题的主要原因是，当时人们关注的重点是技术，而不是管理。管理部门主要关心的是财务，生产过程，销售活动和职工的招聘、培训，而未能顾及发展管理的原则和概念，更没有认识到科学管理的重要性。

三、科学管理思想

到19世纪最后的数十年中，资本主义各国的工业都出现了前所未有的变化;蒸汽机、内燃机的广泛使用，极大地推动了社会生产力的发展。生产规模不断扩大，生产技术更加复杂，生产组织形式——工厂制度日益普及，市场竞争也日渐激烈。面对新的生产组织形式和激烈的竞争态势以及劳动生产率低下、劳资冲突加剧等问题，从客观上要求用科学的管理来取代传统的管理方法。于是，在19世纪末20世纪初，科学管理的思想、理论和方法就孕育而生，并逐渐形成了特有的学科体系。这一阶段被人们称为科学管理阶段，在理论界，也把科学管理思想称为古典管理理论。

(一)科学管理理论

最先突破传统的经验管理桎梏、创立科学管理理论的代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒(F.W.Taylor，1856—1915年)。泰勒出生在美国宾夕法尼亚州一个十分富裕的律师家庭。具有强烈宗教色彩的家庭教育，使泰勒很早就具备了寻求真理的强烈精神、认真观察和核对事实的强烈欲望和清教徒式的根除浪费和懒散弊病的热忱。他“迷恋于科学调查、研究和实验……强烈地希望按照事实改进和改革事物”⁽³⁾的精神，为他通过大量的调查、研究提出一系列提高工人劳动效率的基本理论和方法，并最终成为西方管理学界誉称的“科学管理之父”提供了条件。

泰勒1874年因眼疾从哈佛大学辍学，到费城特普里斯水压工厂当学徒。1878年学徒期满后，在费城米德维尔钢铁厂当了一名普通工人。由于他的勤奋和努力工作，在6年的时间内，他就从一名工人升为职员、机工、机工班长、车间工人、总技师和总工程师，并在这期间通过夜校完成了自己的本科学业，获取了机械工程的学位。特殊的个人经历使他非常了解当时美国工厂生产效率低下的根本原因。他认为工厂效率低的原因可分为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”两种情况。“无意的磨洋工”是因为“人的懒散的天性”，而“有意的磨洋工”却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”，即落后的管理造成的。泰勒相信，实施科学的管理能有效地克服磨洋工的现象，从而大大提高了工厂的生产效率，从根本上解决了困扰经济发展的问题。

1.泰勒的主要管理思想。针对工厂效率低下的问题，泰勒认为应该对工人和雇主双方进行一次思想革命。其方法是通过明确规定提高生产率的指导方针。他提出了管理工作的四项原则(其主要方面是针对管理人员)，以换取工人们的艰苦工作、好意和聪明才智。这四项管理原则是:A.对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。B.科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。C.与工人们亲密地合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。D.资方和工人之间在工作和职责上几乎是相等的。资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来。而在过去，几乎所有的工作和大部分职责都推到了工人的身上。

泰勒认为，管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也连带着使每个雇员实现最大限度的富裕。“‘最大限度的富裕’这个词，从它广义的意义上，不仅意味着为公司或老板取得巨额红利，而且还意味着把各行各业的经营引向最佳状态，这样才能使富裕永存。同样的道理，最大限度的富裕对每个雇员来说，不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资，更重要的是，还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力。一般说来，这样他就能以他的天赋和聪明才智干出最佳的活计来——如果条件许可给他这类活计去干的话。”“这些人的绝大多数都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的。科学管理则恰恰相反，它的真正基础在于相信两者的利益是一致的;除非雇员也一样富裕起来，雇主的富裕是不会长久的，反之亦然;给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳动费用，也是完全可能的。”⁽⁴⁾

泰勒在美国国会的证词中更为详细地谈道:“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同进，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”并指出:“这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。”⁽⁵⁾泰勒还更为具体地解释了他一再强调的“伟大的思想革命”:“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是:双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方向并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。”“这里，另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的。那就是:无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。这包括每项工作所采用的方法和完成每项工作所需要的时间。因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的改变:双方合作尽到生产最大盈利的责任，必须用科学知识来代替个人的见解或个人的知识经验。否则，就谈不上科学管理。这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。”⁽⁶⁾这些针对美国企业当时问题所提出的管理变革思想，至今读来，对于企业的经营管理者依然是那么的重要和具有现实意义。

2.泰勒科学管理的措施。泰勒依据他的管理思想，在工具改革、动作研究、工资制度、职能管理等方面都进行了科学的管理和大幅度的变革。

在工具改革方面，较为典型的事例是泰勒对钢铁厂工人使用铁锹的改革。在钢铁厂，泰勒看见每个工人在铲运不同的原料时，都使用同样大小的铁锹。他认为，这种做法显然是不合理的。根据他的设想，应找到每锹铲运量的最佳数量(即在保证工人8小时上班时间连续工作基础上，又要寻找到每锹的最大重量)。经过大量的试验，泰勒发现21磅是铁锹容量的最佳值。依照这个数据，在钢铁厂的现场，就出现了依据原料比重不同而多样化的铁锹，每位工人一班的铲运量也从过去的16吨增至59吨。

在工资制度上，泰勒首先否定了当时颇为流行的普通计件工资制。他认为，普通计件工资制会造成雇主与工人之间永久性的敌对情绪，是对每一个高效率工人的处罚。通过在费城米德维尔钢铁厂的试验，泰勒推出了他个人认为车间能达到最大产量、工人与管理方均能满足的最有效方法——差别计件工资制。在泰勒所举的实例中，差别计件工资制的基本原理是这样设计的:在一个工人每日能完成的最大加工量为20件的工作中，若一个工人每日能完成20件以上合格品，每件工资为0.15元，全日工资共3元。他工作慢，只完成了19件，则每件工资降为0.12元，全日工资降为2.28元。若另一位工人完成了20件，但其中有不合格产品，则每件工资只付0.05～0.1元，全日的收入就只有1元至2元，显然，差别计件工资制的主要内容是:“对用最短时间完成每项工作、每单位工作或每项工作而又没有缺点的工人，给予比用较长时间完成同样工作或有毛病的工作的工人以较高的工资。”⁽⁷⁾

在职能管理方面，泰勒强调了管理工作与劳动的分离。提出管理部门要按科学的规律来制定计划，认为从事计划职能的人称为管理者，负责执行计划职能的人称为劳动者。并根据工作的划分，推出了企业组织机构模式中的“职能制”。

对于自己所做的一切，泰勒认为，科学的管理就是要实现:“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下:科学，不是单凭经验的方法;协调，不是不和;合作，不是个人主义;最高的产量，取代有限的产量;发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”⁽⁸⁾

3.对泰勒管理理论的评价。上述介绍的泰勒开创性的研究成果和种种提高生产效率的做法，必定会对管理科学理论与实践的发展起到了强有力的推动作用，也会有利于解决当时困扰工厂发展的劳动生产率问题。但是，由于泰勒管理理论自身存在的缺陷和不足，以及当时受社会客观现实条件和人们主观认识局限的影响，泰勒的理论和做法在当时并没有广泛地得到人们的承认和实施。如当时，工厂的资本家认为，泰勒的做法会增加他们的生产成本、有损他们的权威，因而普遍持反对的态度;工人，特别是工会组织认为，泰勒的做法会损害工人的利益，削弱工会组织的影响能力，同样也持不合作的态度。1909年，工会组织与泰勒思想信奉者之间的冲突达到了最激烈的程度，以至美国国会要泰勒到国会作证，以解释何为在美国全国闹得沸沸扬扬的“科学管理”。为平息社会不满情绪的增长，国会甚至通过了制止在军工企业和政府企业采用泰勒管理方法的法律。这项法律直到1949年才被撤销。

针对泰勒对管理科学的巨大贡献及其明显的不足，列宁作了科学的评判。列宁在《苏维埃政权的当前任务》一文中指出:

“资本主义在这方面的最新成就泰勒制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含一系列的最丰富的科学成就，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃政权和苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。应该在俄国组织对泰勒制的研究与传授，有系统地试行这种制度并使之适用。”⁽⁹⁾

(二)管理理论的构建

法国著名的管理学专家亨利·法约尔(Henri Fayol，1841—1925年)无疑是管理理论框架与基础的设计者和奠基者。法约尔出生在一个资产阶级的家庭，从小就受到了良好的教育，并被培养为一名采矿工程师。由于他卓越的管理才能，在25岁的时候，他就担任了科芒特里煤矿的管理人员。1888年，在法约尔所在的公司濒于破产之际，他被任命为公司的总经理。通过自己的努力，法约尔在他已77岁高龄时将这家面临破产的公司恢复到极为稳定的地位。据说，到目前为止，这家公司依然还在法国的中部运营。

法约尔对管理科学最大的贡献是他在1916年出版的《工业管理与一般管理》一书中确立了管理的定义，构建了管理工作的基本职能，提出了管理工作的基本原则，得出了管理能力可以通过教育实现的结论。

1.管理的定义。法约尔认为，企业的全部活动可分为六组，它们分别是:技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

技术活动是指企业的生产、创造和加工等工作。法约尔在充分肯定技术活动重要性的同时，也指出，技术职能并不是全部职能活动中最主要的。在大型工业企业里也有这样的情况，即其他的职能可以对企业的发展有比技术职能大得多的影响。

商业活动是指企业的购买、销售和交换等工作。法约尔认为，懂得买和卖与懂得很好地生产同样重要，商业能力除了策略和决策，还应包括长远的预测能力。

财务活动是指企业筹集和最适当地利用资本的工作。法约尔认为，为获得资本和最适当地利用可用的资金并避免轻率地承担义务，必须有完善的财务管理。企业成功的一个基本条件就是经常注意企业的财务情况。

安全活动是指企业保护企业财产和人员的工作。法约尔认为，这项职能的任务是保护企业财产和人员，预防偷盗、火灾，消除罢工、行凶暴行，是指保证企业安全、为企业人员提供所需要的精神安宁的一切措施。

会计活动是指企业的财产清点、资产负债表、成本、统计等工作。法约尔认为，会计职能是企业的视觉器官，它能使人随时了解企业处于什么状况，并向何处发展，可以对企业的经济形势提供真实、清楚而又准确的情况。一个好的会计制度应该简单明了，可以给人以企业状况的确切概念，是领导的一个有力工具。

法约尔认为，管理活动包括企业的计划、组织、指挥、协调和控制活动。前述五项职能活动都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，也不负责协调和调和各方面的力量和行动。这些活动不属于技术、商业、财务、安全以及会计职能的权限。计划、组织、指挥、协调和控制活动组成了另一种职能——管理。法约尔说:“因而，我选定下述定义:管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;计划，就是探索未来、制定行动计划;组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构;指挥，就是使其人员发挥作用;协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量;控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。”可以看出，在法约尔眼里，管理既不是一种独有的特权，也不是企业经理或企业领导人的个人责任。它同别的基本职能一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。

2.管理的原则。关于管理的原则，是法约尔最为精彩的论述。在叙述管理人员工作应遵循的基本原则时，法约尔列举了如下14条原则:

(1)劳动分工。劳动分工属于自然规律。专业分工会使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。劳动分工也有一定的限度，经验与尺度告诉人们不应超越这些限度。

(2)权力与责任。权力，就是指挥和要求别人服从的权利。人们在想到权力时不会不想到责任，责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡权力行使的地方，就有责任。然而一般来说，人们像追求权力那样害怕承担责任。不敢负责会严重妨碍发挥主观能动性，使许多好品质受到破坏。一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，并使他周围的人也随之具有这种勇气。

(3)纪律。纪律实质上就是和企业同其下属人员之间的协定相一致的服从、勤勉、积极、举止及尊敬的表示，法约尔无保留地赞同“纪律是军队的主要力量”，但同时也认为应补充一句，“纪律是领导人造就的”。无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况。制定和维持纪律最有效的办法:A.各级好的领导;B.尽可能明确而又公平的协定;C.合理执行惩罚。

(4)统一指挥。无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导人的命令。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。在整个人类社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人注意。

(5)统一领导。这项原则认为，对于力求达到同一目的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。人类社会和动物界一样，一个身体有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。

(6)个人利益服从整体利益。这条原则认为，在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上，一个家庭的利益应先于其一个成员的利益，国家利益高于一个公民或一些公民的利益。成功的办法是:A.领导人的坚定性和好的榜样;B.尽可能签订公平的协定;C.认真的监督。

(7)人员的报酬。人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员(雇主和雇员)都满意。人员报酬的方式可以对企业的发展产生重大影响，其选择方式是一个重要的问题，同时也是一个困难的问题，实际上有多种完全不同的解决方法，但是直到现在，没有一种绝对令人满意的。对报酬方式通常希望:A.它能保证报酬公平;B.它能奖励有益的努力和激发热情;C.它不应导致超过合理限度过多的报酬。

(8)集中。集中是一种必然的现象。在社会组织中，感觉集中于领导部门，从领导部门发出命令，使组织的各部分运动，以找到提供最高效率的方法，这就是集中与分散所要解决的问题。所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低这种作用的重要性的做法则是集中。

(9)等级链。等级链是从最高权力机构直至低层管理人员的直线职权。信息应当按等级传递，如果按等级链会导致信息传递的延误，则应允许横向交流，但应使所有当事人同意和通知各自的上级。

(10)秩序。物品秩序的规则是:“每件东西都有一个位置，每件东西都在它的位置上”;社会秩序的规则是:“每个人都有一个位置，每个人都在他的位置上。”完善的秩序还要求位置适合于人，人也适合于他的位置。应像格言中所说的:“合适的人在合适的位置上。”

(11)公平。为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚地执行自己的职责，应该以善意来对待他。公平就是由善意与公道产生的。在对待所属人员时，应该特别注意他们希望公平、希望平等的这些愿望。组织领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员。

(12)人员的稳定。雇员的高流动率是低效率的。一般地说，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业的领导人员是经常变换的。这种不稳定的同时也是企业不景气的原因与结果。

(13)首创精神。想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的欢乐之一，也是人类活动最有力的刺激物之一。除了领导的首创精神外，还应加上全体人员的首创精神。这种全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别在困难的时刻更是这样。

(14)团结精神。组织的领导人要好好想想这句话:团结就是力量。一个组织中，全体人员的和谐和团结是组织的巨大力量。

针对自己所提出的管理的14条原则，法约尔作出了这样的回答:“乍一看来人们可能会惊奇:永久的道德原则、十诚法、教会的戒律……对于管理者来说，还不是足够的指南，他不需要一个专门的法规。应该这样解释，道德与宗教的高级法则一般只是为了个人或一些不属于这个世界的利益，而管理原则一般是为了团体的成功或经济利益的满足。”“没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中;没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辨明方向:它只能为那些知道自己目的地道路的人所利用。”⁽¹⁰⁾

可以这样认为，法约尔从科学理论的高度总结和概括了当时人们对管理工作理论和实践的认识，基本上完成了管理理论的构架，明确了管理的基本概念、管理工作的基本内涵和特点，从而为管理科学理论的深入发展奠定了基础。

(三)官僚组织理论

在20世纪初期，德国著名的社会学家马克斯·韦伯(Max Weber，1864—1920年)针对当时盛行的依靠传统的自觉(封建制)和裙带关系(世袭制)的不良管理作风和习气，提出了一种依靠权威关系来构建的权力结构理论，并设计出了他称为官僚行政组织(bureaucracy)的理想组织模式。这是一种体现劳动分工原则、有着明确定义的等级和详细的规章制度以及非个人关系的组织模式。韦伯个人也认为，这是一种“理想的官僚行政组织模式”，在现实中是不存在的，但它也是一种可供选择的现实社会的重构方式。由于这种组织模式强调规则而不是个人，强调能力而不是裙带关系，因而有利于组织提高工作效率，有利于防范任人唯亲、组织涣散、人浮于事的不良现象，而成为设计许许多多现代大型组织的原型。表2-1是韦伯理想官僚组织结构的详细特征概要。

表2-1　韦伯的理想官僚行政组织

不难看出，韦伯的思想是对封建社会的传统管理模式、理念和方法的否定，体现了适应当时产业革命后生产方式特点和资本主义社会发展的管理思想和理念，也深深受到德国文化传统的影响。

在这一时期，对管理理论和实践作出重大贡献的还有亨利·甘特、弗兰克·吉尔布雷斯夫妇、亨利·福特等人。

亨利·甘特(Henry Gantt，1861—1919年)曾是泰勒的同事，因而在管理理论方面的建树多受泰勒的影响。如他所研究改进的任务奖金制度，就起于泰勒的差别工资制，但又有所改进，而被称为“计件奖励工资制”。在计划工作的安排上，甘特发明了用水平线条表示时间和工作进度，不同的颜色表示计划与实际工作进展状况的线条图(俗称“甘特图”)。

弗兰克·吉尔布雷斯夫妇(Frank Gilbreth，1868—1924年;Lilian Gilbreth，1878—1972年)是一对从事管理科学研究的夫妇，他们在管理科学上有意义的伴侣生活，使他们被人称为类似于物理学界的居里夫妇。曾当过建筑工人的弗兰克·吉尔布雷斯通过现场观察和潜心的研究，将传统的砌砖动作由18.5个减少到4个，工人们每天的砌砖量也由1 000块增加到2 700块。受到过良好教育的莉莲·吉尔布雷斯在37岁获取了博士学位，她不仅与她的丈夫密切配合，在生产管理上有所创造，而且在后续的工作中还开创了管理心理学领域研究的先河。

亨利·福特(Henry Ford，1863—1947年)是一位著名的企业家。他的主要成就是利用汽车工业的生产特点，创造了流水线的生产方式，从而大大地提高了生产效率，降低了生产成本，使福特汽车公司一举成为当时全美、全球最大的汽车生产公司。

(四)科学管理阶段的特点

从前面的介绍中可以看出，经过泰勒、法约尔等人的不懈努力，科学管理的基本思想、基本概念和基本理论框架已经确立和完善。与传统的管理思想相比，科学管理阶段的最大特点是:管理理论围绕着解决人类社会新型组织——工厂的效率问题，形成了较为完善的体系和框架，管理的基本概念与特征、管理学的内容体系已经明确和形成;人们已开始将管理作为一门科学去看待、去探索、去研究;已开始摆脱经验主义的影响，强调了体现科学规律的管理模式去替代经验主义的管理模式，实现了科学性的一般抽象，并在一些领域得到了社会的承认和关注。受当时生产力发展水平和社会科学发展条件的限制，此时的科学管理还存在着一些不足;受当时传统势力的限制与影响，不少已经建立的先进的管理思想、管理理论还未能得到全面的实施和发挥应有的效果。但这一代人开创性的研究成果，以及对管理科学理论和方法产生的深远影响，却是不可磨灭的。

四、行为管理思想

管理工作自始至终都要与人打交道，要协调、组织方方面面的人员去完成组织的任务，因而使诸多的管理科学的研究者会自然地将目光放在人这样一个组织的主体上。

(一)行为管理思想早期的倡导者

在行为管理思想早期的研究中，最为突出的是罗伯特·欧文、明斯特伯格、福莱特等人。

欧文是前面已介绍过的一位西方早期的管理思想家，也是一位空想的社会主义者。可能是受他哲学观念的影响，他很早就告诫企业经营者，要关心组织的人力资源财富。他曾说道:“……你们将发现，我在进行管理的伊始就把人口(劳动大军)看成是……一个由许多部分组成的系统，而把这些部分结合起来，这是我的责任和兴趣所在，因为每一个工人以及每根弹簧、每根杠杆、每个车轮都应有效地合作，以便为工厂主带来最大的钱财收益……经验还向人们表明，整齐清洁、安放合理和维修良好的机器与因无人过问而肮脏混乱、无防止不必要磨损的手段，因而几乎是在失修的情况下运转的机器所带来的结果是不同的……因此，如果对无生命的机器状况给予适当的注意就能够产生如此有利的结果，那么如果你对极为重要的构造、更为奇特的机器(人力资源)给予相同的注意的话，什么样的结果不可以期望取得呢?”⁽¹¹⁾这段话明确地表白了欧文在管理工作中对人的重视和关心。

雨果·明斯特伯格(Hogo Munsterberg，1863—1916年)是工业心理学的创始人。他出生在德国，1892年在哈佛大学建立了他的心理学试验室。1913年明斯特伯格出版了他的著作《心理学与工业效率》一书，这本书共包括三部分:(1)最最合适的人;(2)最最合适的工作;(3)最最理想的效果。该书分别研究了识辨具备最适合从事人们所要做的工作的心理品质的人的必要性，寻找确定在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量，和对人的需要施加符合实际利益的影响的必要性。人们也指出，明斯特伯格工业心理学的观点与同是那一时代的泰勒的建议密切相关。

玛丽·福莱特(Mary Follett，1868—1933年)是最早发现应当从个人和群体行为的角度考察组织的学者之一。福莱特是美国的一位社会哲学家，她认为，组织应该基于群体道德而不是个人主义，个人的潜在能力只有通过群体的结合才能得以释放。作为一名管理者，其重要的任务是调和与协调群体的努力，管理者应把自己和工作看成是合作者。管理者在日常的工作中应当更多地去依靠他的知识和专长去领导群众，而不要仅仅去依靠自己的职位和相应的权力。她的著作有《新国家》、《创造性的经验》等。对于福莱特的贡献，有人认为，从年代上讲，福莱特属于科学管理时代;从哲学知识方面讲，她是社会人时代的一员。她同这两个时代都有联系。她既把泰勒的许多想法加以概括化，又预测到霍桑研究人员的许多结论，从而成为这两个管理时期之间的一个过渡环节。

(二)霍桑实验

霍桑实验(Howthorne Studies)是在美国西方电气公司(Western Electric)伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂中所做的一项试验。此项研究工作开始于1924年。试验初始是由西方电气公司的工业工程师们设计的。试验设计的主要思想是，希望通过实验检验工作环境与生产效率之间的关系。他们选择了测试装配依赖性较强的光照亮度与装配效率之间的关系，用以检查不同的照明水平对工人生产率的影响。试验的原设计者们认为，工人的生产率会直接受到照明状况的影响，但试验的结果却出人所料。在试验组和对比组中，当试验组的照明亮度增加时，两个组的产量均有增加，而当试验组的照明亮度减少时，两个小组的产量依然提高，直到光线近似于月光，试验组的产量才有所下降。目睹这一切，试验的设计者们无法解释这一与试验设计初衷完全相悖的现象。随后，试验人员又对工资报酬、休息时间、工作日和工作周的长度对生产率的影响进行了试验，得出的结果依然是与试验者们实验设计的初衷相矛盾，在上述各类因素的正向(或反向)变化过程中，生产效率均有提高。试验持续进行了3年，由于试验结果的不明确，以致试验设计者们准备放弃这个试验。

到了1927年，一次偶然机会，一位西方电气公司的工作人员结识了哈佛大学从事心理学研究的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo，1880—1949年)教授，并邀请他作为顾问参加了试验。试验又重复进行，并且一直延续到了1935年。在后续的试验中，梅奥教授还与参加试验的职工进行座谈，对绕线组织的成员进行了团体行为的测试。通过这些实验、调查，梅奥教授终于破解了其中的奥秘，并得出了以下的结论:

1.企业的职工是“社会人”。梅奥的这种看法是对从亚当·斯密开始，直至科学管理阶段理论中把人视为“经济人”的否定。梅奥曾说过:“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’”。与梅奥一起参与霍桑实验的另一名学者弗里茨·罗特列斯伯格(Frizy Roethlisberger)也认为:“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、同事和上级的感觉如何……”“——社会承认——我们的社会重要性的明显证明——完全的感觉，这种感觉更多的是来自接受为一个团体的成员，而不是来自银行中存款的金额。”

2.满足工人的社会欲望，提高工人的积极性，是提高生产率的关键。也就是说，满意的工人才是有生产率的工人。

3.组织中实际存在着“非正式组织”。正式组织可以看成是两个或两个以上的个人为了实现共同的目标组合而成的有机整体。这种组织存在着强制性，维系组织的是组织的目标和理性的原则。非正式组织是伴随着正式组织的运转而产生的，是正式组织的一些成员，由于工作性质相近，对一些具体问题认识基本一致，在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员共同接受并遵守的行为规则的组织。这类组织联系的纽带是感情，因而维系非正式组织的往往是情感与友情，存在着非理性的色彩和成分。梅奥发现，非正式组织对组织成员起着两种作用:(1)保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害，如生产冒尖或生产落后;(2)保护其成员免受管理部门的外来干预，如提高生产产量标准、降低工资率等。但梅奥也认为，非正式组织不应被看成是坏的组织形式，而应看成是正式组织所必需的、相互依存的一个方面，应对非正式组织进行正确的引导。

4.组织应发展新的领导方式。在梅奥看来，这种新的领导方式是以社会和人群技能为基础的领导方式，并认为，这种领导方式能克服社会的反常状态和社会的解体。因而，新型的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”，从而达到提高生产率的目标。

(三)行为管理阶段的特点

在20世纪20年代所创立的行为管理理论和方法，一直繁衍至今，仍是现代管理思想库中的一个主要流派。从其顽强的生命力和人们迄今仍在这一领域所作出的努力探索，就不难发现，行为科学的最大特色是更为全面地发现和认识了管理的主要对象——人的本质，被管理的人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。任何组织的成员都不会单纯地追求金钱收入，他们还有社会、心理等各方面的需求，要求得到人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。这些对人认识的重新定位，必然对组织的管理模式、管理方法带来重要的影响。

(四)行为管理发展的主要方向

在梅奥奠定了行为科学的基础后，西方管理学界涌现了一大批关注行为科学发展的学者，并在梅奥研究的基础上进行了更为深入和广泛的研究。这些研究成果主要体现在以下四个方面。

1.关于人需求、动机和激励问题的研究。在这方面突出的、有代表性的研究成果是:(1)马斯洛的“人类需求层次理论”;(2)赫茨伯格的“激励因素—保健因素理论”;(3)斯金纳的“强化理论”;(4)弗鲁姆的“期望理论”。

2.关于“人性”问题的研究。在这方面有代表性的理论有:(1)美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈(Douglus MeGregor，1906—1964年)提出的“X—Y理论”。麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设的基础上的，而管理者就是根据他们的假设来实施管理的。根据麦格雷戈的看法，X理论是以四种假设为基础的。A.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B.由于员工不喜欢工作，因此必须采取措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C.员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D.大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论也以四种假设为基础:A.员工视体力和劳力消耗如休息、娱乐一样自然。B.外来的控制与惩罚并不是使人们为实现组织目标而努力的最好方法，若员工对工作作出了承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。C.一般而言，人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志不是人的天性。D.大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力，而不仅仅是管理者才具备这类能力。麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更为实际和有效。他建议让职工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，这会有助于员工积极性的发挥。(2)阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”。

3.关于组织中非正式组织和人与人的关系问题的研究。在这方面有代表性的理论主要是:(1)库尔特·卢因(Kurt Lewin，1890—1947年)的“团体力学理论”。在这个理论中，卢因论述了非正式组织的要求、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模、对变动的反应等问题。(2)里兰·布雷德福(Leland Bradford)等人创造的敏感性训练方法。此方法的目的是，通过受训者在共同学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。敏感训练通常在模拟实际环境的实验室进行，做法一般分为三个阶段:A.旧态度解冻阶段;B.加强敏感性阶段;C.新态度巩固阶段。

4.关于组织中领导方式问题的研究。在这方面有代表性的理论是:(1)坦南鲍姆、施米特的“领导方式连续统一体理论”。(2)利克特的“支持关系理论”。(3)斯托格第、沙特尔的“双因素模式”。(4)布莱克、穆顿的“管理方格法”等。

五、现代管理理论

现代管理理论是继科学管理理论、行为科学理论出现之后，西方管理理论和思想发展的第三个阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前两个阶段相比，这一阶段的最大特点是，学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。这种现象曾被美国著名的管理学专家哈罗德·孔茨(Harold Koontz，1908—1984年)称为“管理的丛林”(1961年)。在1980年孔茨发表的论文《再论管理理论的丛林》一文中，孔茨认为当时林林总总的重要管理学派共有11个。它们是:经验主义管理学派、人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派、决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理理论学派。现将主要的学派介绍如下:

(一)社会系统学派

社会系统学派(亦称社会系统理论)是美国管理学学者切斯特·巴纳德(Chester Barnard，1886—1962年)首创的管理学派。其特色是以协作系统为核心论述企业内部平衡和对外条件适应的组织管理理论。社会系统理论的要点是，组织是协作的系统，组织是由人组成的，这些人的活动是互相协调的，构成一个称为协作系统的系统。巴纳德在其著作《经理人员的职能》开篇就向读者展现了社会中组织问题的一个基本现实:“但事实上，在正式组织中，或由正式组织进行的成功的协作是非正常的，而不是正常的。目前所看到的，是在无数的失败者之后剩下来的成功者。那些短命的组织能引起持久注意的只是例外，而不是常例，这样说可能是正确的，现代文明的特点是存在着在各个时期产生而至今仍存在着的大量组织，但这并不意味着在某个时期出现过的某个组织可能长期存在，或今后会长期存在下去。”“这样，绝大多数协作或者在试图进行协作时就失败了，或者在刚开始时就夭折了，或者昙花一现。在我们的西方文明中，只有一个正式组织——罗马天主教会——存在了很多时间。有少数大学、极少数的民族政府或正式组织起来的国家，超过了200年。有些市政当局稍微长寿一些，但其他法人组织很少有超过100年历史的。在人类的历史中，显著的事实是，协调的失败，协作的失败，组织的失败，组织的解体、崩坏和破坏。”“这是很难予以驳斥的事实。为了解释这一事实，常常指出人性的反常，自我主义，斗争的本能，‘错误的’经济制度，或为粮食的斗争及其供应的不足。更特殊的解释提到结构上的错误——‘有缺陷的构造’——或机能不好，缺乏团结精神，领导或管理不善。以上的这些缺点可能都存在，但正式组织不稳定或短命的根本原因来自外界力量。这些外界力量既为组织提供使用的物资，又限制了它的行动。一个组织的持续取决于在不断变动的外界环境中，物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡，这就要求调节组织内部的各种过程。我们要涉及引起这种调节的外界条件的性质，但我们关心的中心是实行调节的过程。”⁽¹²⁾巴纳德最为伟大的贡献在于他对组织这种“调节过程”的深刻理解和精确描述。巴纳德认为，组织和组织成员的目标不一定一致，因而提出“效果”(effectiveness)和“效率”(efficiency)的概念。效果是指一个组织由于组织中成员成功的协作而达到其目标的程度，而个人目标实现的程度就是效率。为了实现组织的目标，要求组织中的成员发挥积极性，就必须在实现组织目标的同时，使组织成员实现他们的个人目标，这就是“效果”和“效率”的相互关系。根据这一基本的看法，巴纳德提出了他构建的组织维系、发展的重要理论——巴纳德把协作系统视为正式组织，它包括三个基本要素:(1)协作意愿。这个意味着组织中个人的自我克制、交出对自己的控制权、个人行动的非个人化。(2)共同的目标。这是协作意愿的必要前提。(3)信息联系。这一要素只有通过信息的联系，上述两个要素才能沟通，成为动态的过程。

巴纳德还认为，经理人员的职能主要是:(1)建立和维持一个信息联系的系统。(2)招募和选择能最好地作出贡献、能协调地进行工作的人员，并使这些人员协调地、有效率地进行工作。(3)规定组织的目标。(4)授权的职能。(5)决策的职能。巴纳德还研究了非正式组织存在的问题，并认为，非正式组织和正式组织常常互相创造条件，互相发生影响，非正式组织和正式组织的影响可能是积极的或消极的。

巴纳德开创性的贡献体现在对组织构成的科学、全面的认识。他从组织构成的最为基本的元素——人的认识开始，剖析了组织构成的特点，从而推导出了管理人员的基本职责。社会系统理论所讲的协作系统的三个基本要素和经理人员的五项职能，都是在谋求组织内部的平衡。与此同时，这个协作系统又必须适应于外部的条件，才能维持其生存，并获得发展。这一学派的主要著作有《经理人员的职能》、《组织和管理》。

(二)管理科学学派

管理科学学派也称数理学派。按其思想体系，是泰勒科学管理理论的继续和发展。它是以运筹学、系统工程、电子信息技术等科学技术手段，从操作方法、作业水平的研究向科学组织的研究扩展，同时吸取了现代自然科学和技术科学的新成果，形成的一种现代的组织管理科学。这一理论的主要特点是利用相关的科学分析工具，为管理决策寻求最优的数量解，着重于定量研究。由于其理论偏重于定量分析，因而较少考虑和研究人的行为因素。运用管理科学解决实际问题的步骤一般为:(1)提出问题。(2)寻求影响问题的相关变量。(3)建立研究问题的函数式。(4)收集有关数据，对有关函数进行求解，确定函数的最优解。(5)在实际的管理工作中检查模型的准确度。(6)依据模型制定相应的管理方案。(7)实施方案。在管理科学理论方面作出过重要贡献的有:布莱克特(P.Blackett)、丹齐克(G.Dantijig)、丘奇曼(C.Churchman)、阿考夫(R.Ackoff)、贝尔曼(R.Bellman)、康托洛维奇(JI.B.Kahtopobmh)、伯法(E.Buffa)等人。著名的著作有:《运筹学方法论上的某些方面》(布莱克特)、《生产组织计划与计划中的数学方法》(康托洛维奇)、《生产管理分析》(爱德华·鲍曼)、《生产管理基础》(伯法)等。

(三)权变理论学派

权变理论学派是在20世纪70年代才形成、发展起来的一种管理理论。该理论认为，在管理的工作中要根据所处的内外条件权宜相变，不存在什么普遍适用的最好的管理理论和管理方法。根据权变的思想，在企业的结构模式上，权变理论学派把企业看成是一个开放的系统，并把企业分成不同的结构模式。如英国的伍德沃德(J.Woodwrad)按照生产系统工艺技术的复杂性和其他特点，把企业分成单件和小批量生产，大批量和大量生产，长期的流水作业生产。并认为，凡是成功的企业，都是组织结构适合工艺技术的。美国的赫里格尔(D.Hellriegel)、斯洛坎姆(J.Slocam)依照外部环境和工艺技术两个方面的因素，把企业划分成四种模式:(1)市场条件变化快，内部产品之间工艺技术差别大的企业。这类企业的组织结构宜采用事业部制。(2)企业外部环境变化快，内部产品品种较多，但工艺技术差别不大的企业。这类企业的组织结构宜采用矩阵制。(3)外部环境因素较稳定，产品品种较简单，工艺技术较稳定的企业。这类企业的组织结构宜采用直线职能制。(4)外部环境因素十分稳定，产品非单一的企业。这类企业可采用高度集权式的组织结构。

在人事管理方面，权变理论学派根据X理论和Y理论的特点，提出了“超Y理论”。在美国曾做过这样一个试验，在一个工厂和一个研究所按照Y理论进行管理，在另一个工厂和一个研究所按照Y理论进行管理。试验的结果表明，在工厂里实行X理论的效率较高，而在研究所里实施Y理论较成功。根据实际的结果，美国的莫尔斯(J.Morse)和洛希(J.Losch)认为，管理方式应根据工作性质、成员素质等来决定。不同的人对组织采用的管理方式有不同的要求。希望更正规化的组织结构条例规章的人，会欢迎以X理论指导管理工作;而希望更多的自治责任和发挥个人创造性机会的人，会喜欢以Y理论指导管理工作。这就是“超Y理论”的思想。

在领导方式的选择上，权变理论认为，在组织的领导方面不存在一种普遍适用的“最好的”或普遍不适用的“不好的”领导方式，方式的选择要由企业的特点、领导个人的状况和被领导者素质等因素决定。如美国菲德勒(F.Fiedler)提出的权变领导模型，美国豪斯(R.House)提出的“目标—路径”理论等，都属于领导方式的权变理论。

(四)决策理论学派

决策理论学派是企业管理理论中的一个重要学派。该理论认为，管理的关键是决策，决策贯穿管理的全过程。企业管理的主要研究对象不是作业，而是决策。决策发生错误，生产效率越高越没有好处，因而企业管理的首要工作是决策。

决策理论可分为传统决策理论和现代决策理论。传统决策理论的出发点是把进行决策的个人或企业看成“理性的人”或“经济的人”。在决策时，他们的行为受“最优化”行为准则的影响，往往在决策过程中寻求决策方案的最优化。在现代决策理论中，最大的变化是用满意的行为标准代替了最优化标准。依据满意标准的思想，最优决策只可能在决策人员掌握了有关决策的全部信息，列出了解决的全部决策方案，并对每一个方案的结果都有准确的把握时，才可能实现，而这些必备的条件似乎在现实中几乎完全不可能。因而在实际工作中，面对有限的时间、人力、奖金等资源，只可能在有限的信息、有限的方案和不是十分精确的情况下进行决策，加上决策方案的选择还要受决策人员自我价值观念的影响，结果也只可能是对于组织的决策人来讲满意即可，而不会存在最优的决策。这就是行为决策的含义。

从理论的源头看，决策理论学派是从社会系统学派中发展起来的。现代决策理论主要的代表人物是美国的西蒙(H.Simon)、马奇(J.March)等人。他们的理论体系是在吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机科学的基础上逐渐发展起来的。由于在决策理论上的特殊贡献，西蒙还荣获1978年度的诺贝尔经济学奖。他们的代表性著作有《组织》、《管理行为——管理组织中决策过程的研究》、《管理决策科学》、《决策是如何产生的》等。西蒙在其研究过程中还注意到了管理学与经济学研究和学习方法的差异，这也是我们在学习中应该深刻体会和注意的。

(五)系统管理理论学派

系统管理理论学派是与社会系统学派、决策理论学派有着密切联系，但在研究、分析的领域却有不同侧重点的学派。它的主要特点是把组织看成是一个开放的动态的系统，组织与周围的环境存在着广泛的联系，有着大量的物质交换(见图2-2)。

图2-2表明，在现代社会中，一个得以生存和发展的组织必须是一个开放的系统，一个组织只有凭借与外部环境各类资源进行有效的交换，只有凭借外部市场实现自己产品和服务的价值，才可能逐渐地发展和壮大。管理人员也只有在充分认识到自己组织的环境特点、规律的基础上，因势利导地进行有效的管理，其组织和个人的事业才可能取得成功。

图2-2　组织系统与环境

系统管理理论学派认为，一个组织是由相互依存的众多因素，包括个人、群体、态度、动机、组织结构、使命、目标、职权等组成的，管理者的任务就是协调组织中的各个部分、各个因素去完成组织的使命，实现组织的目标。系统思想要求管理工作要力争实现组织的最优化，从而妨碍组织整体的优化是不可取的。系统管理学派的代表人物有美国的约翰逊(R.Jonson)、卡斯特(F.Kast)罗森茨韦克(J.Rosezweing)等。其代表性著作主要有:《系统理论和管理》、《组织与管理:系统与权变的方法》等。系统管理理论学派在20世纪60年代最为鼎盛，后来出现过于追求数量化的倾向，而遭致人们的批评并有所削弱。

(六)经验主义学派

经验主义学派又被称为经理主义。它以向大型企业的高层经理人员提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。在经验主义信奉者的眼中，历史上的古典管理理论和行为科学理论都不能适应企业现实发展的需要。有关企业管理的科学和理论只可能从企业管理的实际出发，把大企业的管理经验作为研究的主要对象，适当地加以概括和抽象，向企业的管理人员提供实际的建议。在方法论上，经验主义者一般都极力主张用比较方法对企业管理的问题进行研究，反对从一般的原则出发去看待和研究问题，甚至在他们的著作中故意不用“原则”这个单词。如在经验主义学派的重要代表人物戴尔(E.Dele)的代表性著作《伟大的组织者》中，他一方面坚决反对为组织和管理制定任何有关的普遍原则，另一方面用比较的方法剖析了美国杜邦公司、通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司中的“伟大的组织者”(如皮埃尔、杜邦、艾尔弗雷斯、斯隆等人)的成功经验，并以此作为科学或经验进行介绍。戴尔还认为，迄今为止，还没有掌握企业管理中的“通用准则”，管理知识的真正源泉是优秀大公司中“伟大的组织者”的经验，也就是这些“伟大的组织者”的非凡个性和杰出的才能的具体体现。对于比较法的采用，戴尔也曾这样评价道:“运用比较法，我们可能不会立即建立起一种普遍适用的理论，但也许可以建立起当前有用而最终普遍适用的理论的某些部分。”⁽¹³⁾除了戴尔以外，经验主义学派的另一位代表人物是美国的德鲁克(P.Drucker)，德鲁克十分强调管理只同生产商品和提供各种经济服务的工商企业有关，工商企业中管理的技巧、能力、经验不能够移植并运用到其他的组织机构中去，反对过于广义地解释“管理”这一概念。他还认为，作为企业主要管理人员的经理，其主要的工作是:(1)营造一个“生产的统一体”，这个统一体的生产力要比它的各个组成部分的生产力的总和更大;(2)在每一项决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。德鲁克还是目标管理方法的提出者。他的代表性著作有:《管理:任务、责任和实践》、《管理实践》、《有效的管理者》等。

(七)经理角色学派

经理角色学派是在20世纪70年代才开始出现的一种管理理论。该理论认为，一般的管理理论并未对经理的工作进行深入的研究，未能反映经理工作的真实面貌和实质，必须采用新的方法对经理的实际活动进行观察、研究和分析。该理论指出，经理的工作有6个特点:(1)工作量大，步调紧张;(2)活动短暂，多样而琐碎;(3)喜欢现场的、具体的、非常规的活动，一般不喜欢常规的书面报告;(4)喜欢用口头联系的方式;(5)重视同外部和下属的联系;(6)义务和权利相混合，既有大量的义务，也有很多的权利。

经理担任的角色可基本归纳为三类:(1)构造一个相互联系的整体;(2)经理是企业组织信息的神经中枢;(3)进行决策(具体内容可见第一章)。经理由于工作缠身，需要处理大量的工作，因而要努力提高自身的工作效率，经理角色理论介绍了提高工作效率的10种方法。对经理角色理论作出重要贡献的是加拿大的明茨伯格，其主要代表性著作有:《经理的性质》、《组织的结构:研究的综合》等。

孔茨在介绍“管理的丛林”并认为每一种理论都对管理理论有一定的贡献的同时也指出，一些理论和人力资源方法和数量方法更像是一些管理的具体方法。孔茨对管理理论丛林现象的存在是不满意的。他认为，采取有效的做法逐渐解决管理理论的丛林问题是十分重要的工作。因为管理理论丛林在自我的纷争中会阻碍行之有效的管理科学理论的发展，而且会扰乱企业家的思想。为此，他提出了解决管理理论丛林问题的一些建议。并同时认为，过程学派(Process Approach)是可以涵盖各种管理理论的理论。所谓过程方法，就是法约尔最先提出的管理由计划、组织、指挥、协调和控制等职能构成，且这些职能是按一定的连续过程循环的。虽然诸多的学者并不同意孔茨的意见和看法，但目前国内外有关管理学方面的教材都按过程方法进行编写(本书也不例外，因为我们认为，过程方法反映了人们管理工作的逻辑顺序和工作流程，以及人们正常的思维范式)。这也表明，过程方法越来越成为一种被众多人所接受的管理理论分析、论述的框架。