人力资源控制

第三节　人力资源控制

人力资源控制的重点在于控制绩效表现(即绩效评价)，而不是操纵员工。英特尔总裁安迪·格罗夫(Andy Grove)曾说:“在英特尔，我们估计一位主管可能将8小时中的5小时用于做每个雇员的评价……如果这种昂贵的工作能改进一个雇员的工作绩效(哪怕是一年中的一小段时间的绩效)，这难道不值得吗?”绩效就是员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。绩效评价(performance appraisal)是评估员工绩效表现的持续进行过程。一般来说，公司老板一向都很讨厌做这件事，员工也很不喜欢被人评价，因此绩效评价对经理人员来说是最重要而又最难执行的功能之一，也是非常出力不讨好的事情。对人力资源绩效表现来说，我们需要用领导技巧来控制员工的绩效表现。一般来讲，有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表，下面分别予以阐释。

1.绩效标准评分表。它反映期望员工所达到的水平，其中工作分析是建立绩效标准的基础。工作分析是对企业中各岗位工作的特征、内容、职权、责任及对完成此工作的员工的素质、知识、技能要求进行分析和描述的过程。工作分析的结果就是形成工作描述书和工作规范书，或者将两者合在一起，成为岗位说明书。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异。比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的;而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核子内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上;而对于办公室主任，重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值可以最大限度地减少由于主观性评价带来的负面影响。

2.绩效目标管理卡。它是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步情况。

3.绩效考核方法体系。即所选择的有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工按照行为取向和工作情况为基础加以评定。另外，选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中会同时包含数种考核方法。这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。

4.薪酬和发展系统表。企业的薪酬和发展系统是根据绩效考核系统而设计的，它保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。