能力差异与管理

第二节　能力差异与管理

一、能力的概念及影响因素

(一)能力的概念

所谓能力(Ability)是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征(天生的或习得的)。这种个性心理特征总是和人们完成一定的活动联系在一起的。人们在处理或解决问题时，所需要的能力不是单一的，而是多种能力的结合。一般来说，能力有两层含义:其一为“所能为者”;其二为“可能为者”。近些年来心理学家将智力和能力放到一起进行研究，这是因为智力和能力在内涵上是两个相互包容交织在一起很难划分的概念。智力是大脑的一种潜能，能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征。两者既相互区别，又相互联系，它们之间维系着一种内因和外显的辩证关系。日常生活中我们在论及人的能力时常常以智力水平去表达，如有人思维敏捷，有很强的数学运算能力;而有人过目成诵，有惊人的记忆力;有人富有想象力，有很好的创造力;有人有组织管理能力;有人能歌善舞，有较强的艺术才能;有人擅长规划设计，等等，因而有心理学家将能力称之为智能。

(二)能力与知识技能的关系

能力与技能也是紧密联系又相互区别的。

所谓技能(Skills)是指与任务相关的能力。能力不同于知识经验。知识是人类社会历史经验的总结和概括;而能力则是人对掌握知识的心理活动的概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。能力也不同于技能。技能是一种有目的的、通过练习而巩固了的自动化的活动方式，是对动作方式的具体概括，属心理活动过程的范畴。人对知识的理解和掌握有助于技能的形成，而知识的掌握与技能的形成又能推动和促进能力的发展。当人的认识活动和动作方式的水平达到了可迁移的程度，并在个体身上巩固和稳定下来，能对某种知识和技能做到举一反三，触类旁通的时候，就会促进能力的发展。能力反过来也制约和影响着人对知识的掌握及某种技能的形成。

能力和技能在个人行为和绩效方面扮演着非常重要的角色。有经验的管理者应当学会决定成功完成每项工作所需要的技能。如一名帮助管理者与匈牙利客户谈判并签订合同的翻译就特别需要语言方面的技能，包括语言的流利性、数字的敏捷性以及对汉语、英语和匈牙利语的理解能力等等。

(三)影响能力形成和发展的因素

1.素质

素质是有机体天生具有的某些生理特征，素质是能力发展的自然前提。离开这个物质基础就谈不上能力的发展。但同时也应看到，作为能力形成、发展的自然基础的素质，并不等于能力本身，能力需在长期的生活实践中形成和发展。

2.教育

教育是人们不断更新知识、提高能力的重要途径。在人的能力形成过程中，教育发挥着极其重要的作用，通过知识和技能的传授促进学生能力的发展。

3.社会实践

社会实践是发展人的能力的另一条重要途径，是改造客观世界的实践活动。教育作为发展能力的外部条件，必须通过人自身的社会实践才能发挥作用。在实践和完成任务的过程中，人们的能力得以不断提高和发展。

二、能力的结构

1.一般能力和特殊能力

按能力的倾向划分可将能力分为一般能力和特殊能力。诸如观察力、记忆力、理解力、注意力、思考力等均属一般能力;诸如节奏感、曲调感等音乐或其他方面的才能属特殊能力。

2.再造能力和创造能力

按能力的创造力程度可将能力分为再造能力和创造能力。所谓再造能力是指能使人迅速地掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力，如观察力、记忆力、思维能力、言语表达能力等，这种能力符合学习活动的要求。所谓创造能力是指具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动的能力，这种能力符合创造活动的要求。

3.实际能力与潜在能力

从能力测验的观点可将能力分为实际能力与潜在能力。

三、能力的个别差异

人的能力是有个别差异的。能力的差异在心理学中有两层含义:其一是指个人之间的差异;其二是指团体之间的差异，如年龄、性别、社会文化、职业之间的差异。不同的人在智力、特殊能力、能力表现、性别等方面都存在着差异。人与人之间的能力差别不仅表现为量的差别，而且表现为质的差别。所谓量的差别，是指人与人之间各种能力所具有的水平不同。例如正常人均具有记忆能力，但人与人之间的记忆力强度不同。所谓质的差别，是指人们在完成相同任务时，可以通过不同能力的综合而实现。例如两个管理者都具有良好的组织能力，一个可能在个人的技术能力、演说能力和人际关系能力等方面较出色;另一个可能在调查能力、分析能力以及正确决策能力等方面较出色。

(一)能力的类型差异

能力的类型差异是指个体能力发展方向的差异。人的智力差异表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质等方面。在知觉方面有综合型、分析型、分析综合型之分;在表象方面有视觉型、听觉型、运动型和混合型之分;在记忆方面有记性好坏之分和形象记忆、动作记忆、情绪记忆、抽象逻辑记忆之分;在想象方面有强弱之分和再造、创造之分;在思维方面有深刻与肤浅、敏捷与迟钝、灵活与死板、再造与创造、聚合与发散、抽象与具体之分等。

(二)能力的水平差异

人与人之间在能力发展水平上存在着明显的差异。测验研究表明:人的智力的个别差异在一般人中测量，呈现出两头小、中间大的常态曲线分布(见表3－3)。

表3－3　^[1]智商分类百分比

根据上表数据，智力中等(包括中上与中下)即IQ在80～120分者，约占全部人口80%左右;智力极优秀者即IQ在140分以上，约占全部人口的1%左右;心智不足者即IQ在70分以下，约占全部人口的3%左右。

(三)能力发展的年龄差异

每个人的能力不仅在质与量的方面有差异，而且在表现早晚上也存在着明显的差异。

有的人在儿童时期就显露出非凡的智力或特殊才能，这叫“人才早熟”或能力早期表现。

人的能力也有表现较晚的，俗称“大器晚成”。

人的能力虽有早晚的差异，但就大多数人来说，成才的最佳年龄或出成就的最佳年龄应是青、壮年时期。美国学者莱曼(Lehman)曾研究了几千名科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系，他认为25～40岁是成才的最佳年龄。

学者研究表明，在能力的差异中除能力的个别差异外，还存在着诸如性别、种族及社会阶层等团体差异。

四、能力差异在管理中的应用

(一)人尽其才

组织中，样样精通、十全十美的全才不多，但擅长于某一方面的人才，适合于某项工作的人员则不少。管理者应当善于发现人们的长处，做到用人之所长、避人之所短。任何组织的工作都是多种多样的，而各种工作对人的能力提出了不同的要求。如果一个人的能力符合工作要求，他就能胜任工作;相反，就无法胜任工作。

(二)合理选拔人才

在招聘人员时，注意从职业对能力要求出发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。在人员选择、人员安置时，尽力注意人们所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力相匹配，选择能力过高或能力过低的职工均不利于生产。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才。企业只有合理招聘人才，才能提高工作效率。

国外心理学家们在这方面进行了大量的研究。他们认为，一个人所具有的能力低于实际工作所要求的水平，这个人会表现出“无法胜任”;但一个人所具有的能力水平高于实际工作的能力要求时，不仅浪费人才，而且本人不满足现状，工作效果也不佳。美国心理学家布兰卡特(Blanchard)举了一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，要雇用一批保安人员，因为当时劳力过剩，工厂制定雇用保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有3年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇用的保安人员工作后，感到农业工厂的保安工作(只检查进出门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心、不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇用只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意、责任心强、工作负责，缺勤率、离职率都很低，保卫工作做得很出色。这个例子说明人的能力只有与其职业相适应时才能做到既提高效率，又不浪费人才。

(三)发挥团体的协作作用

由于不同的能力之间具有相互补充和相互促进的作用，因此，在进行人员优化组合时，应该充分应用能力的这一特点，避免同类能力的人员过分集中，尽量把各种类型能力的人员编排在一起，以便组织成员之间扬长避短。

(四)加强员工技术教育和能力培训

在人员培训时，注意处理好“一般能力和特殊能力”的关系，以增强培训效果。既要抓好与他们当前所从事的工作或将来可能从事的工作直接有关的专业知识或专业技能的教育，提高员工的特殊能力，同时也要根据员工已有的文化水平、兴趣爱好，增加科学文化知识，提高观察力、分析能力、计算能力、想象力、创造力等一般能力。这些能力的提高，虽然不能像特殊能力的提高那样，立即反映到产量、质量、消耗等指标的更新上，但这些能力的提高，为进一步发展特殊能力做好了准备，为员工队伍的智力开发，奠定了雄厚的基础。