家族企业委托代理关系的信任博弈模型与分析

家族企业委托代理关系的信任博弈模型与分析

叶素文

市场交易的本质是一个通过动态博弈谋求双方利益均衡的过程。家族企业职业经理人制度的有效实施与否，直接与家族企业雇主与职业经理人双方博弈均衡的结果有关，这一博弈过程会受到许多因素的影响，其中信任倾向及行为是关键。

一、家族企业委托人与代理人信任冲突分析

承诺与信任密切相关，信任是承诺的基础。只有信任对方，才会在行为上履行承诺。例如中小企业的民间融资，双方合作有利益驱动，但促成交易成功的主要原因还是彼此信任，由信任而产生借贷行为，当然借贷行为的良好合作结果会反过来促进双方进一步加强信任。家族企业承诺守信系统就是委托人与代理人之间博弈的过程，整体承诺系统由家族企业在一定的社会制度及其道德诚信环境下构建的系统平台（见图1）。

家族企业承诺守信系统由企业内的制度与沟通两个子系统构成，其中制度系统由内生的家族制度、企业制度以及外部的法律制度构成。沟通系统主要依据人际关系及个人心理契约来实现“圈外人”向“圈里人”的角色转换，这种变换中也必须以相互信任为基础，这种信任就是图中所说的契约信任，主要依赖“哥们义气”和“血缘亲情”等关系而建立起来的。职业经理人要获得家族企业雇主的信任，首先要充分给予信任并获得对方认可，然而实际的情况却是，经理人作为委托代理关系中的一方行为主体，在博弈中知信守信的前提条件就是在给予信任的同时能够获取信任，并在由此进行的信任合作博弈均衡时获得的信任价值能够达到预期目标。从本质上来讲，现代经济是信用经济，现代社会也是契约社会，相互信任是基本要求。然而现实中信任缺失却是一个普遍现象，人们都不否认诚信或信任是企业或个人的一种资源的重要价值或重要意义所在，但能将承诺守信行为付诸实践的却不多，人们普遍采取了“肯定式的否定”，既肯定相互信任或诚信的价值，又不轻易付出信任或诚信，从而形成了信任关系中的“囚徒困境”或怪圈。既然社会信任环境普遍存在问题，而且职业经理人一下子比较难以改变“圈外人”角色而迅速获取契约信任，因此，从制度角度来获取信任，维持委托人与代理人之间的信任关系就十分重要。

图1　家族企业承诺守信系统

二、家族企业与职业经理人的信任博弈三阶段模型

（一）委托代理关系中的信任困境分析

1.委托代理关系中的交易动机分析。家族企业引进职业经理人实质上是在进行人力资本的市场化交易，环境不同、目的不同，交易主体双方的动机也有差别。我国家族企业所处的社会背景和环境与西方有很大区别，西方社会是一个制度化合约比较完备、法律比较健全的契约社会，他们实施职业经理人制度时，更多地是考虑代理人的能力是否与企业目标匹配，机会主义行为则不用过分考虑，可以交给制度和法律去办。而我国家族企业就不同，西方交易规则在我国较难移植，所以引进经理人时，遵循原则是“德才兼备、以德为先”，与能力相比，更看重忠诚守信、道德品行等。委以重任的首要条件是充分信任的端正品行，那些没有建立信任基础的委托代理关系中，职业经理人能力越强，就越可能成为“防范对象”。而代理人相应交易动机也不一样，西方经理人崇尚职业成功，兼顾利益和权位，我国经理人更多是把货币利益放在首位，有着很多现实的、历史的与社会的原因。一方面我国经理人阶层还不太富裕，有较大的生活压力，对利益追求比较敏感。另一方面传统的“官本位”思想以及“圈外人”转变为“圈内人”的动机，使得经理人在监管制度缺位的情况下，追求进入家族企业核心层以获得足够权势，以达到谋取个人私利的目的是存在的，并不是个案现象。因此，委托人与代理人之间的交易就是一种基于信任的博弈过程，家族企业委托人会综合考虑与职业经理代理人的组织承诺与经营能力，这两个考察维度会组合成四种不同的职业经理人类型（见图2）。这四种类型的职业经理人在职业经理人制度中的命运也不同。

图2　家族企业职业经理人组织承诺与经营能力的二维度考察

组织承诺与经营能力这两个维度可以将市场上的职业经理人划分四种类型：A区域是承诺高、能力强的经理人；B区域是承诺低、能力强的经理人；C区域是承诺低、能力低的经理人；D区是承诺高、能力低的经理人。家族企业对以上A、B、C、D区域四种类型的经理人分别会采取“拉”、“防”、“弃”、“拒”四种策略。A是家族企业极力寻找和引进的代理人的理想类型，这些人会受拉拢并被委任为重要的高层次职位，获得很高的报酬；B是被提防的对象，很难获得高职位，通常只用高薪酬激励手段留住并使用他们，不会拉拢进“核心层”。C是家族企业想方设法要清理出队伍的人，这些人是家族企业选拔机制不健全的结果，家族企业知错就改的优点也反映在用人机制上，一旦发现选错了人，就会及时找机会解雇，这对双方都很有好处；D的高承诺是家族企业急需的，但由于能力低，只能在中低层有效授权。

从上面分析可以看出，信任是决定一个复杂系统效率的关键因素。能够降低交易费用，提高交易效率，能够促成在信任缺失时难以完成的合作或任务。对于人类来说，相互信任永远都是一件困难的事情。博弈论在经济学获得巨大成功的主要原因，是它提供了模拟和分析动态性竞争互动的技术手段。家族企业信任问题是由委托人与代理人两个行为主体间博弈过程中动态产生的，基于信任的代理人组织承诺与委托人给予的回报，两者之间的匹配是达成博弈均衡、实现双赢目标的前提（见图3）。A区域经理人的组织承诺和经营能力均很高，则匹配获得委托人给予的a区域（高薪酬、高职位）的回馈。同理，B与b匹配；C与c匹配；D与d匹配；以上回报匹配。是在家族企业委托人“理性”的条件下做出的选择，现实中有别于此的匹配，因为具有非理性的特点我们暂时不考虑。图中可以看出，“圈外人”要获得职务和薪酬的“双高”地位，必须做到承诺守信、能力突出且被委托人认可。能力和诚信“双低”状态的经理人，一定是错误引进而来的，将随时被清理。而诚信与能力“一高一低”状态的经理人，所能获得的回报，取决于家族企业的不同发展阶段以及委托人的价值取向，但经理人的地位都是不太稳固的，具有很大变数。

图3　家族企业委托人与职业经理代理人的信任与回报的匹配

2.家族企业与职业经理人之间的信任困境。著名的“囚徒困境”揭示了人类信任与合作的困境，个人的最优可能会导致集体最大损失，合作是利益双赢的基础。理想假设下的博弈论与现实之间差距太大了，让大家怀疑起博弈论的应用价值。按照重复博弈理论，有限次数的重复博弈本质是等同于一次性博弈，遵循逆推归纳法，大家都会选择不合作，这个结果，与真实生活很不吻合。真实的实验有人做过：100次中有60多次的合作。实际上，两个人都会主动尝试牺牲自己，诱导对方信任自己，以便在以后的对决中共同获益，这就是争取和对方合作的反应。信任建立是一个动态的、互动的过程。考察职业经理人制度中的委托代理关系，是基于双方信任行为和程度的未来预期。信任问题由水平探索向过程研究转移，更能贴近家族企业管理的实际，即家族企业与职业经理人不是“同时选择”自己的策略，各自的效用也不是“共同知识”，大多数时候是在信任与不信任的多次反复中逐渐加强信任与合作，经理人制度效率可能会受到很大影响，因为委托人和代理人的没有足够耐心来多次博弈以求达到均衡。另一方面，家族企业由于自身发展受挫等客观原因，又不希望经理人人力资本沉淀，可能会解雇无过错的职业经理人，这跟信任无关，完全是利益博弈使然。

（二）家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型

1.家族企业与职业经理人博弈理性的有限性。一个理性的人做出了对自己有利的理性决策，其结果未必能够达到预期收益，现实中反而可能会招致对方强烈反击，导致了恶劣的结果。每个人都希望别人信任自己，因为有了信任就可以不再受到囚徒困境的束缚，可问题是怎么让别人信任我？而别人是不是也值得我去信任？如何实现相互间的信任呢？家族企业的有效运作以及持续发展，离不开优秀人才，随着企业扩大规模，人力资源就会剧增，管理幅度就会加大，对家族成员管理者的胜任力模型要求就越来越高，是什么因素导致企业主与职业经理之间互不信任？

2.家族企业信任对治理成本的影响分析。在家族企业职业经理人制度的实际运行中，家族企业首先需要的是家族成员经理人，在他们素质和能力明显难以胜任的时候才考虑职业经理人。然而信任家族的“圈内人”和“圈外人”，其治理成本是不一样的，ΔR为雇佣收益增加值，ΔW为代理成本增加值（见图4）。

与非家族成员相比，家族成员担任经理的独特优势并对家族企业发展产生重要影响。核心家族成员的独特优势在于他们与企业主之间存在高度的相互信任，这种信任即认同型信任。认同型信任的存在，使家族成员经理和企业主都确信对方在有机会损害自己利益的情况下也会拒绝行动。企业主没有必要采取耗费成本的效率工资来激励家族成员，利益的高度一致性将促使家族成员提高努力水平。事前高度相互信任的存在，使家族成员在与非家族成员的竞争中具有了独特的优势，但这种优势随着家庭规模的扩大而不断地被削弱。这是因为，随着家族由核心家庭发展到兄弟姐妹等各自成家后的联合家庭、再到第三代堂兄弟姐妹等构成的更复杂的联合家庭，信任经历了从认同型信任到了解型信任、再到工具性信任的发展过程，相互信任的程度不断降低。家族成员基于高度相互信任的独特优势不断被削弱。如果家族成员与非家庭成员相比不再具有相互信任方面的独特优势，家族企业又没有有效地治理机制，可以既制约又取信职业经理，因此限制企业规模便成为理性的选择，家族企业的规模是内生的。这与家族企业规模普遍比较小的现实是一致的。其实并不是家族企业制度本身决定了企业规模，而是在既定的约束条件下，家族企业无法“做”大或者说不愿意“做”大。因为一旦扩大企业规模就不得不雇佣职业经理人，在法制不健全、市场机制不完善的情况下，这意味着要承担很大的风险：企业规模扩大的同时，所有权可能发生转移。

图4　两种信任模式对家族企业治理成本的影响

在中国家族企业从传统性管理模式过渡到现代化管理过程中，充分吸收专业的人力资本以帮助企业完成专业化的转型，使之成为现代化的企业无疑是中国家族企业的必由之路。现实的问题是，家族企业与职业经理人存在着“信任背离”的巨大鸿沟。信任缺失无疑会深刻影响到家族企业的成长。家族企业在是否聘用职业经理人这个问题上是符合西蒙的“有限理性”的，家族企业现实中的决策判断取决于其有限理性，这种条件下，家族企业寻求的是满意解，而非最优解。

3.基本假设及博弈模型构建。模型的基本假设如下（见图5）。

图5　家族企业与职业经理人的三阶段博弈

委托人（家族企业）与代理人（职业经理人）构成信任博弈的两个主体，分别记作F与P。

第一阶段，F的行动策略有选择P或拒绝P；在这一当期阶段中，委托人不完全掌握代理人的诚信与能力方面的信息，给予回报是参照市场化的或经验的数据，事先通过合作契约确定下来。

第二阶段，P根据企业回报做出决策，企业回报也是一个约束函数，在此条件下，代理人会根据图3的匹配度来比较辞职与留职的价值，尤其会考虑基于信任的制度化收益是否兑现的问题。只有当F给予的薪酬回报、职位回报与P付出相匹配，且制度化收益^[1]兑现的情况下，P会更倾向于留职与守信。P相应行动选择记为“诚信”或“背信”；

第三阶段，F面对P的失信有是否采取法律起诉的选择。P一旦选择“背信”就会离开企业，到经理人市场上寻求再次被雇佣。

设R为企业总收益，W为企业支付经理人工资，则净收益Φ＝R-W。函数（X，Y）中的X表示企业收益，Y表示经理人收益。在实际过程中，经理人会根据承诺与回报的匹配情况对信任情况进行选择，如果经理人始终“诚信”，则会对家族企业回报有所预期，预期回报收益记为R1；如果经理人背信一次后，在制度化收益和企业回报均兑现后，因感召再不失信，且企业选择法律上“不起诉”的情况下，其经理任期内期望回报收益为R2；如果发现经理人欺骗一次而企业选择“起诉”的情况下，期望回报收益为R3。用α表示贴现因子，β表示经理人因诚信继续留职的概率，θ表示即使经理人“背信”也继续留职的概率，H为职业经理人人力资本构成，H1为经理人获得的“背信”收益（技能收益，由经理人核心生产力决定），H2为经理人“诚信”的制度化收益；H3为“匹配收益”，因此，H＝H1＋H2＋H3。δ表示委托人（企业）在事后履约的概率，γ代表合作关系维持的不确定性，这既可能是由于发展受挫等客观原因，使企业无力继续与经理人的合作，也可能是委托人出于经理人人力资本沉淀考虑而解雇无过错的经理人。

与其他专家学者的委托人与代理人博弈模型相比，本文在“背信”收益、“守信”收益的基础上，增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”。

选择家族成员担任职业经理人，企业获得的净收益为Φ1；选择职业经理人且其守信，企业获得净收益Φ2。如果经理人背信，可分为两种情况：如果家族企业起诉背信经理人可获得收益为π1，如果不起诉则获得π2。设，则R1和R2可以表示如下：

该模型扩展了最简单的“囚徒困境”模型，改进了完全信息下的静态博弈模型（假定条件由理性行为人修正为有限理性，完全信息修正为不完全信息，支付函数为非“共同知识”，博弈双方对各自的前次行动结果都很难清楚预见），动态考虑了职业经理人人力资本构成（H）、家族企业诚信度（履约概率）（δ）、基于双边道德风险的合作关系不确定性（γ）等影响因素。

4.博弈模型分析。以下采用逆推法进行分析。

（1）第三阶段逆推分析。主要分析家族企业的策略。该阶段家族企业策略有：家族企业如果选择[起诉]或[不起诉]背信的职业经理人，收益分别为π1和π2，当π1≥π2时，理性的家族企业会选择[起诉]策略。当π1≤π2时，家族企业会选择[不起诉]。π1的大小还取决于以下两个因素：司法公正和资产类型。其他条件不变的情况下，π1与司法公正程度正相关。与有形资产相比，起诉知识产权、商业机密、客户关系等无形资产侵权在法律上较难认定。因此，在其他条件既定的情况下，资产的无形程度越难认定，无法惩罚背信职业经理人，π1就越小。

推理1：如果司法公正程度越高，家族企业依法惩罚背信职业经理人的费用越小，效用就越大，大到高于成本即π1≥π2时，委托人会得到更多收益，将采取“起诉”；反之，司法越不公正，惩罚成本就越高，委托人得到收益就越小，小到低于成本即π1≤π2时，将采取“放弃起诉”。

推理2：家族企业的资产性质会影响委托人起诉与否的博弈决策。无形资产比例与依法起诉经理人的难度正相关。比例越大，越会采取“放弃起诉”；反之，就越会采取“起诉”。

（2）第二阶段逆推分析。由第三阶段倒推到第二阶段，主要分析职业经理人的应对策略。

在司法公正不能保障的情况下，职业经理人背信，家族企业起诉经理人的威胁就是不可置信的。此时，职业经理人守信与否，主要是考虑自身利益的大小。只有当其守信收益大于背信收益时（R1≥R2），才会“守信”。因此，守信工资应满足R1≥R2。

整理得：

求得效率（守信）工资为：

即

由上式可以看出，效率工资取决于五个因素：H（H1＋H2＋H3）和δ，-θ，γ，α。

职业经理人选择“背信”的一次性收益H1越大，家族企业支付的效率工资就应该越大。职业经理人“背信”收益H1大小取决于职业经理人的权限，职位越高权限越大。此外，H1也与职业经理人的人力资本构成有关，通用的核心的人力资本比重越大，越容易转化成生产力，H1就越大。δ表示家族企业委托人事后履约概率，代表了家族企业诚信度，由于存在双边的道德风险，δ越高表明委托人可信度高，职业经理人得到家族企业事前承诺报酬的概率就越高，那么效率工资（企业使职业经理人守信必须支付的最低工资）也就越低。同时，家族企业各项管理制度越健全，就越能够保障经理人根据制度来行使职权，大刀阔斧进行企业改革，职业经理人的制度化收益H2就越大，效率工资就越高，就越能促进其对企业的组织承诺和信任度的提高，越有可能守信并留任。此外，职业经理人素质与企业回报越匹配，其薪酬回报与职位回报就可能越高，经理人获得的“匹配收益”H3会越高，效率工资就越高，经理人就越有可能守信并留任。

推理3：职业经理人职位与其背信收益成正比。职位越高权限越大，学习能力越强，学习机会越大，就越有可能通过背信“跳槽”而获得更多的“背信”收益。如果没有健全的法制环境和企业制度约束，“背信”就成为理性选择。反之，如果制度健全、惩罚有力，守信就越可能成为理性选择，合作与信任关系的不确定性γ就越小，效率工资就越高。

（3）第一阶段逆推分析。主要考察经理人的雇佣成本W*。

代理成本是家族企业是否施行职业经理人制度必须考虑的一个关键要素。委托代理关系一方面使企业雇佣成本支出增加ΔW；另一方面家族企业通过引进经理人获得更多的总收益增加值ΔR。当ΔR为正（此时职业经理人的能力应高于家族成员），且ΔR＞ΔW，即Φ2＞Φ1时，家族企业选择雇佣职业经理人。而ΔR是否大于ΔW，会有一个企业规模临界点，家族企业初创时期规模度很小，治理结构简单，代理成本会高于职业经理人专业化管理带来的收益增加值。随着企业快速成长，规模不断扩大，管理成本上升较快，家族成员就难以驾驭，引进职业经理人就能够使得企业总收益增加值大于代理成本，家族企业就会选择雇佣职业经理人。

推理4：企业雇佣职业经理人的临界规模为s*时，ΔR＝ΔW。则当S＜s*时，代理成本高于雇佣职业经理所带来的企业总收益增加值，企业将拒绝职业经理人制度，实行家族化治理；反之，当S＞s*时，收益增加大于成本增加，实行委托代理。

根据以上推理得到以下结论：

结论1：随着企业规模逐渐扩大，企业雇佣职业经理的需求就越强烈，雇佣次序由职位层级决定，由低到高；

结论2：家族企业对职业经理人制度爱恨交加的原因，是担心制度、法律不健全的环境下，无法有效监管经理人，除非企业规模大到凭家族力量难以驾驭时才实施委托代理关系。

结论3：职业经理人经营能力与组织承诺是家族企业决定雇佣的关键因素。经理人耐心会影响家族企业信任度，并由此影响家族企业的雇佣，经理人耐心越好，则可能在企业规模较小时就会雇佣；反之，只能在规模较大时雇佣。

结论4：与弱企业相比而言，竞争力较强的企业更可能招到诚实守信的职业经理人。

结论5：委托人越诚实守信，雇佣经理的临界企业规模越小，给定效率工资，更可能雇佣到诚实守信的经理人。

结论6：在司法公正程度较高的社会中，企业规模较小时就将雇佣职业经理人；反之，规模大才会聘请经理人。

结论7：家族企业资产性质会影响雇佣，资产无形比例越高，就越担心经理人泄密侵害等，就越担心难以依法保护家族资产或利益，所以只能当企业规模很大时，迫不得已才考虑雇佣。

三、小　结

信任是利益的载体，利益是信任的反应，制度信任是信任倾向的主要因素。职业经理人“信任关系”中的“匹配效益”和“制度化收益”等，是动态博弈的结果，反映了两者之间的“承诺与回报的统一”、“守信与收益的统一”的动态博弈关系。在此基础上实现委托与代理人之间的制度信任，以推动职业经理人制度的广泛运用和效果发挥。目前来看，企业向职业经理人开放是一个渐进的过程，即先开放主管级管理职位，再开放中层经理，最后才是高层经理。家族企业职业经理人低层管理职位的开放程度较高，随着职位越高，职权就越大，在信任获得较为有限的情况下，企业对家族成员的依赖性增强。因此，家族企业基业长青，需要家族环境和社会环境的支持。一方面改善家族环境，把家族成员的信任关系变成利益关系，所有权和经营权分离。家族成员不参与经营，但享受股权收益权。另一方面，需要构建和谐的、法制的社会环境。将信任建立在法律和制度而非血缘上。建立和完善职业经理人制度，聘请职业经理人，且用法律保障家族利益，约束职业经理人履行责任。

参考文献

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[5]叶素文.基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究.西南交通大学博士论文，2012：71—73.

[6]李新春.信任、忠诚与家族主义困境.管理世界，2002（6）：87—93.

作者系浙江万里学院港口物流研究所副所长

【注释】

[1]制度化收益指经理人因实行企业制度化改革而得到的职位提升、权威巩固、和谐的组织管理氛围等来自精神愉悦与物质奖励方面的价值增殖效用。