人力资源管理的新视角

三、人力资源管理的新视角

20世纪90年代以来，人力资源管理领域中“人本管理”和“心理契约”成为两个非常热的研究方向。

1.人本管理

“人本管理”是与“以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。一般认为，“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利于劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。

在国外具体管理实践中，企业文化建设和股权激励最能够体现人本管理的思想。一般认为，企业文化是人本管理的最高层次，指企业在长期的生产经营活动中所形成的共同的价值观念、行为准则、道德规范以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品和服务等制度和物质因素的集合。企业文化可以划分为精神层、制度层和物质层三个层次。企业文化对于企业的发展至关重要，它对于企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰成败起到决定性的作用。关于股权激励，主要包括员工持股计划和管理者的股票期权、虚拟股票、股票溢价权、股票购买、股票奖励、业绩股份等诸多形式。由于这些股权激励计划的实施，使得“以人为本”的思想转化为实实在在的报酬制度。在企业中，员工拥有的人力资本（大致包括生产者的体力、技能等，一般管理者的管理知识、监督能力等，以及企业家的对付不确定性的经营决策能力）与企业的非人力资本（即物质资本）具有了同样的地位，都具有分享利润的权力。企业成为众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约。

2.心理契约

在复杂多变的竞争环境下，人力资源作为一种集中体现企业核心能力的稀缺资源，为企业获得和保持持续的竞争优势起到了决定性的作用。一方面企业可以从外部市场获得所需的人力资源；另一方面可以巩固和培育现有的人力资源，从而获得并保持竞争优势。但是，在人力资源高速流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已很难承担起这项使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义。心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。

心理契约一般定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。虽然心理契约并没有写明，但却是组织中行为的强有力决定因素。Rousseau进一步强调心理契约除了期望的性质以外，还有对义务的承诺和互惠，将心理契约定义为“个人对自己与组织间承诺的回报或相互义务的信念”。^[29]从构成上看，心理契约本身是一个综合体，包括交易型和关系型两个维度，不同的组合就形成了不同的心理契约。交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限，契约内容明确，责任公开、可观察，交易的经济条件（已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬）是主要诱因。相比而言，关系型维度关注情感化、非货币化的关系，个人投入水平深入，契约内容隐含、主观性强，并具有动态灵活性，长期性的、情感化的因素（培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺）是主要诱因。^[30]从作用机制上看，心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒情绪，并重新评价个人与组织的关系。^[31]

心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展成员和组织间关系的内在力量。培育员工忠诚是企业人力资源管理所追求的一个重要目标，心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程（招聘、培训、考评、激励等），是人力资源管理与员工忠诚之间的连接。因此，具体的人力资源管理活动、高组织支持的提供以及员工对于组织（而非组织中的某些个体）的忠诚，都应从心理契约的建立、履行、更新的角度加以思考，培育出高组织忠诚度的员工。^[32]

目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究是初步的，可以说仅仅处于概念的发展阶段。因此，下一步的研究重点将是概念的实证研究，以及相关具体方法的发展。例如，承诺的影响因素、测量方法研究，员工承诺与行为的关联研究，员工忠诚度的决定因素、测量方法研究，不同行业的心理契约管理研究，网络组织的心理契约问题研究等。同时，值得强调的是，心理契约概念具有良好的兼容性，营销领域已经出现相关的探索性研究。^[33]