管理学学派与传统经验管理

第一节　管理学学派与传统经验管理

管理活动源远流长，但形成一套比较完整的理论，则经历了一段漫长的历史发展过程。研究管理思想和理论的发展史，追溯管理理论的形成与发展过程，目的是为了使人们在了解过去的基础上，更好地把握管理理论的发展趋势。

一、管理学学派

依其发展历史及立论基础的不同，管理学的发展经历了如下阶段:

1.传统经验管理。

2.科学管理。

3.行为科学管理。

4.管理学丛林。

近代企业管理，依其所强调观点的不同，可分为如下学派:

1.管理经验学派。

2.管理程序学派。

3.人类行为学派。

4.数量学派。

5.管理经济与会计学派。

6.决策理论学派。

7.社会制度学派。

二、传统经验管理

传统经验管理是在科学管理时代以前的企业家，以其经年累月的经验，所归纳而成的一些管理原则和方法。

传统管理，又称经验管理，是一种直接控制。可以说，在1911年泰罗创立科学管理原理以前，企业管理人就是企业所有人，其能管理企业并非其有管理才能，而因其具有企业所有人的身份，其经营目标是维护和扩大企业所有人的权益，其方法均按成规，其性质为“私人导向”。

自18世纪60年代产业革命在英国开始，随着资本主义的发展和工厂制度的形成，管理日益得到社会的重视，有愈来愈多的人来研究社会实践中的经济与管理问题。其中，最早对经济管理思想进行系统论述的学者首推英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith，1723～1790)。他在1776年(当时正值英国的工场手工业开始向机器工业过渡时期)出版了《国民财富的性质和原因研究》一书，系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论。

亚当·斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切生活日用必需品的源泉是本国人民每年的劳动。这些日用必需品供应情况的好坏，决定于两个因素:①这个国家的人民的劳动熟练程度、劳动技巧和判断力的高低。②从事有用劳动的人数和从事无用劳动人数的比例。他同时还提出，劳动创造的价值是工资和利润的源泉，并经过分析得出了工资越低，利润就越高，工资越高，利润就会越低的结论。这就揭示出了资本主义经营管理的中心问题和剥削本质。

亚当·斯密在分析增进“劳动生产力”的因素时，特别强调了分工的作用。他对比了一些工艺和一些手工制造业实行分工前后的变化，对比了易于分工的制造业和当时不易分工的农业的情况，说明分工可以提高劳动生产率。他认为，分工的益处是:①劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率。②劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间。③劳动分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造新工具和改进设备。他的上述分析和主张，不仅符合当时生产发展的需要，而且也成了以后企业管理理论中的一条重要原理。

在亚当·斯密之后，另一位英国人查理·巴贝奇(Charles Babbage，1792～1871)，发展了亚当·斯密的论点，提出了许多关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。巴贝奇原来是一名数学家，后来对制造业发生了兴趣。1832年，他在《论机器和制造业的经济》一书中，概述了他的思想。巴贝奇赞同斯密的劳动分工能提高劳动效率的论点，但认为亚当·斯密忽略了分工可以减少支付工资这一好处。巴贝奇对制针(普通直针)业做了典型调查。把制针业的生产过程划分为七个基本操作工序，并按工序的复杂程度和劳动强度雇佣不同的工人，支付不同的工资。如果不实行分工，整个制造过程由一个人完成，那就要求每个工人都有全面的技艺，都能完成制造过程中技巧性强的工序，同时又有足够的体力来完成繁重的操作。工厂主必须按照全部工序中技术要求最高、体力要求最强的标准来支付工资。由此，巴贝奇提出了一个所谓“边际熟练”原则，即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。

在亚当·斯密和巴贝奇之后，在生产过程中进行劳动分工的做法，有了迅速的发展。到了20世纪，大量流水生产线的形成，使劳动分工的主张得到了充分的体现。

巴贝奇虽然是一位数学家，却没有忽视人的作用。他认为工人同工厂主之间存在利益共同点，并竭力提倡利润分配制度，即工人可以按照其在生产中所作的贡献，分到工厂利润的一部分。巴贝奇也很重视对生产的研究和改进，主张实行有益的建议制度，鼓励工人提出改进生产的建议。他认为工人的收入应该由三部分组成:①按照工作性质所确定的固定工资。②按照生产效率及所作贡献分得的利润。③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。提出按照生产效率不同来确定报酬的具有刺激作用的制度，是巴贝奇做出的重要贡献。

传统管理又称“经验管理”，乃是企业管理人，由其经年累月的经验中，所归纳成的一些“管理原则”，缺乏理论研究之基础，多属于“指示性”，只教别人应该如何做。由于他们所管理的对象不同，企业的环境不同，甚至本身在组织内之地位不同，因此由其经验所归纳出来的“原则方法”也就不尽相同。这些“原则”均属于“经验”，缺少理论基础，因此渐渐地被管理学者所抛弃。

在1915年之前，著名管理学者除了艾末生(H.Emerson)之十二原则、麦又斯(Meyers)之六原则、布朗(Brown)之三原则、法约尔之十四原则、斯密和巴贝奇之外，还有英国的空想社会主义者罗伯特·欧文(Robert Owen，1771～1858)。他经过一系列试验，首先提出在工厂生产中要重视人的因素，要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人住宅。他的改革试验证实，重视人的作用和尊重人的地位，也可以使工厂获得更多的利润。所以，也有人认为欧文是人事管理的创始人。

艾末生将其多年所总结的管理经验，整理成十二条原则，此十二原则可列述如下:①管理人员要有高尚的目的。②管理人员有丰富的常识。③组织内要有合格的顾问。④组织要有严格的纪律。⑤经营应讲求“公平的交易”。⑥一切作业应有可靠的记录。⑦一切工作应有计划，循序推进。⑧一切作业应力求标准化。⑨一切工作之进行，应制定日程进度表。标准的环境。书面的标准指导。效率的奖励。

上述各种管理思想是随着生产力的向前发展，适应资本主义工厂制度发展的需要而产生的。这些管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产及以后科学管理理论的产生和发展，都产生了积极的影响。