超越集体与个体主义之争

超越集体与个体主义之争——基于社会网理论对中国组织文化的分析

罗家德　王　竞

（清华大学人文社会科学学院，北京　100084）

［作者简介］罗家德，1960年生，四川自贡人，美国纽约州立大学社会学博士，师从格兰诺维特从事社会网研究，现为清华大学社会学系教授、博士生导师；王竞，1984年生，山东人，清华大学社会学系硕士研究生，研究方向为社会网络分析与经济社会学。

［摘　要］社会网理论的理想即在沟通个体—集体以及结构—行动的二分法，指出镶嵌于人际网络中的经济行动是超越于二元对立的，而是二元间的动态互动。中国是一个“人情社会”或“关系社会”，所以在我们的管理实践中就已超越了这样的二元对立。一方面，长期以来西方的学者总以为中国人是集体主义的；但另一方面一些本土学者如费孝通、余英时与许烺光却指出中国人不是集体主义，引发了所谓的“泥沙之争”。基于许烺光以为的中国人的集体主义行为是情境性的，以及黄光国、何友晖及翟学伟等人以为的个体主义—集体主义之分不适用于中国社会，本文提出了一个网络观点，指出：①中国人完成个人目标需要透过人脉，所以需要展现“和”的特质；②中国人的人脉建立是长期性思考的，在长期中不确定性太高了，所以会以服从社会规范取代理性算计，但行为动机却不是集体目标而是个人长期利益，所以中国人会有“集体主义”的行为表征，但却不符合集体主义的定义；③中国人在“家”之中，就是真正的集体主义，所以当他（她）对一个组织有归属感时，也会展现集体主义倾向。

［关键词］集体主义；个体主义；企业文化；关系

中国人集体性与个体性的争论通常被称为“泥沙之争”。在组织研究领域，致力于国别文化与组织文化研究的荷兰人类学家霍夫斯坦德（1997）最早把中国文化透过组织行为研究放置到个人—集体的分析维度之中。本文在回顾霍夫斯坦德的文化理论与中国文化的个体主义—集体主义属性争论之后，提出一个社会网络视角下的观点：

基于费孝通的差序格局、许烺光的“情境中心”概念以及黄光国与何友晖的关系主义等理论，我们以为中国人的组织行为仍是以达成个人目标为主，最主要的行为是社会交换，透过交换扩大自我中心人脉网络，人脉是动员资源的基础，所以中国人完成个人目标不只需要个人的努力，更要依靠一个群体，只是这个群体不是一个集体，而是一个自我中心社会网，在建立与维护此网络的长期关系中，中国人不能展现个体主义的行为，否则很难得到别人的合作，而需要照顾别人的利益，想办法设定群体的目标，借着达成维护群体利益来达成个人目标。当组织领导或组织内的派系领袖能将一个群体营造成拟似的“家”时，个人在此特殊情境下基于中国人家本位的人伦思想，也会放弃个人利益，而自愿地完成集体目标，展现出集体主义的行为。所以，中国人的集体主义是情境性的。

一、霍夫斯坦德理论下中国文化的集体性

（一）霍夫斯坦德的文化理论

国别文化与组织文化是霍夫斯坦德文化理论的两个有机组成部分。霍夫斯坦德^[1]认为，虽然在有些层面上，国别研究与组织研究的对象是不同的，但跨国公司很好地将两种文化研究组合在了一起。而霍夫斯坦德正是透过组织——IBM的跨国部门获得首批资料，建立起了国别文化的理论框架。虽然组织文化理论与国别文化理论分别有各自的理论体系，但是组织文化是国别文化对现实世界的着眼点，国别文化又反过来成为组织文化领域中跨国公司文化的重要指导理论，②如图1所示。

在进一步阐述霍夫斯坦德的国别文化理论之前，有必要对一个潜在的悖论做出本文的解释：从工作导向的社会组织中提炼出的理论构面能否真实地反映较之完整与庞大的国家文化？霍夫斯坦德在Culture and Organization（1997）中从人类学角度和社会统计学两个角度给予说明。人类学视角的文化层次理论认为文化是“集体的心理编程，把这个群体或这一类型的人与那个群体或那一类型的人区别开来”（霍夫斯坦德，1996），并且“人类群体之间文化形态的差异十分稳定地存在着”（霍夫斯坦德，1996）。谢遐龄也曾从哲学的角度（1988）阐发过类似的论述：一个民族的文化之根一旦形成就不再轻易改变。从社会统计学的角度，霍夫斯坦德（1996）提出，“除了国籍不同外，在其他方面，他们（IBM当地附属机构的员工）都是相同的”，因此，“国籍差别的影响”在统计分析中非常显著。

霍夫斯坦德的国别文化理论由五个维度组成：个体—集体维度；权力距离维度；规避不确定性；长期—短期取向；男性—女性气质（霍夫斯坦德，1997；谢衡晓，2007；霍夫斯坦德，1996）。

（二）个体主义与集体主义文化之异同

本文所关注的是个体主义与集体主义的问题。霍夫斯坦德（1997）对于个体主义与集体主义为主导的国家文化特质做了分析，见表1。

在个体主义社会里，人与人之间的联系较松散，人们只关心自己或直系亲属的利益，并把对自己利益的关心和维护置于他人利益之上，人们的身份是以个体的特征为基础，个人的行为主要由个体的态度、个性等内在因素而不是由环境因素决定，个人之间的交流更多的是采用直言不讳的方式。在集体主义社会里，人们归属于某一个群体，在群体内人们之间具有紧密的联系，集体

图1　霍夫斯坦德的文化理论

成员相互关心，人们对集体利益的关心胜过对个人利益的关心，集体成员对集体具有一定的信任和忠诚，人们的身份是以其归属的集体特征为基础，个人的行为受群体规范、社会规则等环境因素影响，人与人之间的交流通常采取含蓄的方式。

简而言之，个体主义者更在乎个人的自由、自我满足，以及对自我命运的控制；而集体主义者则总是自我定位为某个集体的成员，而着意于追求集体目标及集体和谐。

表1　个体主义与集体主义所主导的国家文化特质

（三）中国文化在个体—集体量表上的表现

在批判霍夫斯坦德文化理论的文献中普遍存在着这样的疑问（彭世勇，2004）：霍夫斯坦德到底有中国的整体资料吗？霍夫斯坦德对于中国文化是否有过实证研究呢？由于霍夫斯坦德早在20世纪七八十年代就开始进行国别文化与组织文化的研究，作为概念的“中国”，在其文化理论中，由三个部分组成：中国内地、中国香港、中国台湾。在国别文化的评分表中，中国内地只有“长期—短期倾向”维度的得分。而itim^[3]官方网站上，中国内地的其他资料（请参见附录二）均为估计值。由于本文关注霍夫斯坦德文化理论中的个人—集体维度，故将该维度资料^[4]归纳如下，其中中国内地和波兰两国的资料缺失。

表2　集体主义文化国家排名

续表

注：分数越低表示个体主义倾向越低，集体主义倾向越高。

表2按照国家的集体主义文化程度由强至弱依次排名。^[5]中国香港和中国台湾排名分别是：第17名（分数：25），第10名（分数：17）。如果参考附录二中，itim对于中国内地的估计值为20的话，那么，中国内地的排名介于中国香港和中国台湾之间，应大致属于集体主义文化较重的国家。

这样的个体主义—集体主义文化设计的问卷也适合于更多的国家，然而更多的分析显示，个体主义与集体主义并不是相互排斥的，有的国家文化可以既强调个人自由、自我实现与个人价值，又强调个人需遵从于集体的目标与集体的规范，如秘鲁与意大利。相反地，也有国家文化是个人既不强调自我满足与自我目标，但也不重视集体目标、集体和谐与集体规范的，比如埃及（Oyserman et al.，2002）。这说明了个体—集体并不是一个二元对立的概念，而是可以相互独立的两个概念。这对此一分析架构的理论形成一定的质疑。

不过在同时呈现一个国家文化的个体主义与集体主义的坐标图上，中国台湾仍然被置于集体主义最高的一层，个体主义较低的一层；中国香港则在个体主义上差不多低，而在集体主义上比中间偏高。所以只以集体主义的指针衡量，中国社会仍是集体主义倾向较高的文化。

二、中国文化的个体性—集体性之争

中国人集体性与个体性的争论通常被称为“泥沙之争”。翟学伟（2001）在《中国人的行动逻辑》一书中指出：“‘泥沙’之争大概是由梁启超先挑起的。他在1902年发表的《新民说》中集中讨论了中国人对‘群’的道德观念。他指出：‘合群之义，今举国中稍有知识者，皆能言之矣。问有能举合群之实者乎？无有也。’自‘五四运动’以来，这一观点开始成为在中国文化和政治上及中国社会之未来讨论的一个焦点。如孙中山在《三民主义》里对此作了呼应，点出中国人是‘一盘散沙’，陈独秀在《卑之无甚高论》一文中认为‘中国人民简直是一盘散沙……人人怀着狭隘的个人主义，完全没有公共心。’而鲁迅除了在众多的杂文中提出了有关类似的思想外，他写的一篇杂文，篇名就叫《沙》。”……“中国人在社会行为取向上的特征具有或不具有集体主义倾向的争论最早发端于中国人国民性的研究。然而，中国‘国民性’的根本特征历来是个悬案，远不如西方人为个体主义或日本人为集体主义那么干脆，其种种结论往往是盘根错节，相互矛盾，甚至自相矛盾，以致难以清理。”下面将从三个视角——集体主义，非集体主义，既非集体主义又非个体主义——选取较有代表性的案例略作说明。

（一）中国文化是集体主义文化

翟学伟（2001）曾指出，相当多的学者认为中国文化具有集体主义属性。在跨文化组织研究领域，霍夫斯坦德的文化理论已经成为了组织研究领域中的经典理论。Schaffer et al.（2003）整理了1995～2001年所有研究跨文化组织的论文（涉及所有西文主流管理期刊^[6]），一共210篇。其中83篇占41%的研究论文采用了霍夫斯坦德的文化理论。而在霍夫斯坦德的文化理论框架中，中国内地、中国香港、中国台湾都是集体主义文化导向的（前文已述）。于是，许多管理学研究在其理论架构下开展进一步的研究。

著名历史学家钱穆认为，由于中国人讲“和”，故总是把“群”放在首位，没有“群”在先，便没有“我”可言。中国台湾心理学家杨国枢通过对中国人的行为取向的更系统的考察，提出了中国人的社会取向的理论模式。这一理论在对中国人的社会行为进行了较完整的分析后，仍然把中国人归结为集体主义。认为中国人的集体倾向并带有“合群”或“和谐”观点，几乎是现代海内外学者关于中国人的国民性特性的共识，他称之为“社会取向”（翟学伟，2001）。

（二）中国文化不是集体主义文化

也有不少学者不同意中国文化具有集体主义属性，本文以费孝通与余英时的观点为例，略作说明。

费孝通（1998）在论述其差序格局的概念时指出：“在这种富于伸缩性的网络里，随时随地是有一个‘己’作为中心的。这并不是个体主义，而是自我主义。个人是对团体而说的，是分子对全体。在个体主义下，一方面是平等观念，指在同一团体中各分子地位相等，个人不能侵犯大家的权力；另一方面是宪法观念，指团体不抹煞个人，只能在个人所愿意交出一分权力上控制个人。这些观念必须先假定了团体的存在。在我们中国传统思想里是没有这一套的，因为我们所有的是自我主义，一切价值是以‘己’作为中心的主义。”翟学伟（2001）认为，这里的关键问题不是自我主义究竟是什么，而是费孝通这样的一个判断——中国人并非集体主义。因为中国人并没有一个固定的集体，他们所有的就是以己为中心的而又各自不同的并不停变化的社会网络。因此“私”是中国人社会行为的核心。

余英时（1987）通过对“礼”的讨论来看待中国人的价值坐落：“‘礼’虽然有重秩序的一面，但其基础却在个人，而且特别考虑到个人的特殊情况。从这一点说，我们不妨称它为个人主义，不过这里所用的名词不是英文的Individualism而是Personalism，我认为前者应该译作个体主义……‘礼’或人伦秩序则要求进一步照顾到一个具体的个人。这一形态的个人主义使中国人不能适应严格纪律的控制，也不习惯于集体生活。这种精神落实下来必然有好有坏。从好处说是中国人爱好自由，但其流弊便是‘散漫’，是‘一盘散沙’，自由散漫几乎可以概括全部中国人的性格……一个具有自由散漫的性格的文化绝不可能是属于集体主义的形态的。”

（三）个体主义—集体主义不适合分析中国文化

另外有一群学者认为个体—集体这样的分析架构根本不适合用来研究中国人。人类学家许烺光用“情境中心”的概念来替代“集体主义取向”，并以中国宗族为界，认为宗族内表现为集体主义属性，宗族外表现为个体主义属性。“……与此同时，必须指出的是，中国非亲属组织的缺乏导致了孙中山博士所指的中国人像一盘散沙。然而，本书的读者会认识到中国人绝非一盘散沙，尤其在亲属关系和地方组织中，中国人彼此在一起的力量比黏土还紧。至于一盘散沙的中国人性格，只有在主要亲属以外的团体关系中才会出现。”

杨国枢在后来的理论发展中修正了“社会取向”的论述，其中国心理学研究的后进者如黄光国（2001）等人以关系主义（Relationalism）称中国人的行为特质，何友晖（Ho，1993）则称之为关系取向（Relation Orientated）。所谓关系主义，意指中国人并没有非常清楚的人己之分，但也不是在集体中自我认同（Self-identity）消失了，而是在关系网中才找得到自己的定位，这是“关系中的自我”（Ho，1995），一个人以自我为中心建构出亲疏不同的关系网，对不同的关系采取不同的行动法则，所以这既不是个体主义中有清楚的群己界限，也不是集体主义中个人完全服从于集体的规范，而是在不同关系中界定自我的位置，采取不同的行动法则。

翟学伟（2001）认为需要建立一种新的概念架构来分析中国文化的属性。他认为中国人社会行为中四个不可缺少的重要因素：权威（包括对身份、年龄、地位、等级及辈分的重要性的强调）；道德规范（以“孝忠”和“重义轻利”为核心）；利益分配（包含对经济、社会和心理上获得平均性和均衡性的计较）；血缘关系（包括真正的、扩大的或心理认同上的血缘关系）。并由此得出一系列命题：中国人社会行为的取向由这四个因素的配置情况而定；利益分配的平均与否是导致两种相反行为取向的杠杆；平均性是一系列综合指针，涵盖物质利益分配上的等量、社会资源分配的均衡和社会情感投入的均匀；中国人的个人主义取向不导致公开分裂或自立，而是表现为内耗；中国人在价值体系中强调的是个人与社会的整体性、过渡性和统一性，而非对立性和先后性；中国人社会行为的紧张性表现在利益分配与道德规范之间的冲突与调适；中国人的社会行为取向具有很强的变通性（情境性）；中国人的关系结构为纵向与横向并存式。

三、社会网络视角下的中国组织文化

为什么中国人的行为模式会引发如此多不同的争论呢？对管理学研究而言，更重要的是，集体主义的理论适用于中国人组织行为的分析吗？上述费孝通的差序格局理论、许烺光的“情境中心”概念，以及黄光国与何友晖的关系主义提供了一个很好的分析架构，可以帮助我们了解中国人组织中的行为模式。

（一）中国人需透过人脉网完成个人目标

余英时认为中国人是很强调“私”的，但这个“私”并不是个体主义底下的个人只看重个人目标而忽视集体目标，相反地，中国人的个人目标往往是透过一群人来完成，所以完成个人目标必须思考如何处理与这群人的关系。

该群体其实只是一个自我中心的人脉网，而不是一个如组织、宗教团体、阶级、种族、国家等的集体。人脉可被视为一个自我中心信任网络（罗家德，2006），是一个人在生活、工作场域中主动建构或与生俱来的信任关系的总和。费孝通的差序格局理论指出，人脉关系由近而远可以分成几个圈圈，每一层次的关系则适用不同的互动规范及交换法则。杨国枢（1993）将之延伸指出，中国人的关系可分成家人、熟人与生人，黄光国（1988；Hwang，1987）则演绎为情感关系、混合关系及工具关系，分别适用不同的交换法则，情感关系适用需求法则，混合关系适用人情法则，工具关系则适用公平法则。

这些关系都能为作为中心的个人带来信任连带，家人因为是保证关系（T. Yamagishi and M. Yamagishi，1994），也就是一群封闭而又亲近的人在严密的相互监督下，而能谨守人伦法则，所以产生最强的信任感（王绍光与刘欣，2003）。熟人的人情交换既是一种带有情感性的强连带又是一种社会交换的关系，情感是信任的基础，社会交换则需要期待对方在一段时间以后善意的回报，所以往复的交换会产生信任。生人是工具性交换关系，但长期的社会交换也会产生信任，而且长期的工具性交换中，人们总是要展现可信赖行为以取得更多的交换机会，所以也能培养出信任感来（Hardin，2001）。镶嵌理论指出，信任是社会连带与经济行动的中介，有了信任可以减少交易治理的交易成本，而产生经济合作行为（Granovetter，1985）。因此，这些关系对中国人而言，都是取得资源的重要管道，共同构成个人的人脉网（Luo，2005）。

自我中心信任网蕴涵着资源，因关系人的社会地位高低、关系亲密程度各异，以及网络结构不同，而可动员的资源也不一样（Lin，2001）。中国社会尤其如此，一个人要完成个人目标，就必须动员人脉网，靠着一群人的力量，此时个体主义的倾向——强调个人利益，不愿与人分享私密信息，明显地追求自我实现——往往被认为是自私、短视甚至是无礼的，得不到别人的合作，在中国，这就无法完成个人目标。所以中国人不会展现个体主义，但也绝不是集体主义，因为他仍有个人目标存在，不会因为集体需求而牺牲个人目标，对人开放隐私也是差序格局的、有选择性的，为的是自己人脉网内的和谐，但其终极目的仍是个人的自我实现，完成自我目标。

在组织中，有成就动机的中国员工依然会建人脉以累积资源，一个人很成功地将人脉网建得十分紧密，形成一个封闭的扈从体系，则会形成派系。这时，整个派系就能被动员来达成领袖的个人目标，成功的领袖也懂得为此群体设定群体目标以激励其中的人员一同奋斗，在此情境之下，个人会透过完成集体目标来达成个人目标。这是为什么中国组织中总是那么容易有派系，以及派系间常因目标的不同而斗争的因素。

（二）中国人的社会交换是长期性的

派系领袖自然要努力地经营人脉，但其他成员又为什么会加入一个群体集体行动呢？其实这也是一个社会交换的过程。

人脉的建立与维持往往是一个长期的社会交换过程，短期交易行为就显得十分不合时宜，每一次交换都讨价还价、限时偿还、催讨人情债，则根本无法建立长期关系。社会交换不能讨价还价，交换目标的价值不好衡量，也无法实时偿还，所以双方要有相当的信任感，相信对方的善意，期待将来的偿还（Blau，1964）。社会交换也会在往复的交换中，因为对善意的期待总能相互满足，而培养出更深厚的信任（Coleman，1990）。有这样的信任关系才能构成人脉。

如果进一步地，一个人要把某一信任关系变成熟人关系，也就是“自己人”、“圈内人”，往往要符合两项互动法则：一是在利益分配上要符合均分法则，也就是“见者有份”、兄弟共享的原则，好处要大家都均沾，藏私一旦被发现是十分伤感情的（翟学伟，2005）。二是在人际互动上要符合人伦法则，中国的五伦关系，除了父子、兄弟、夫妇的血缘关系外，还将朋友与君臣（领导与部属关系）纳入人伦的范围，所以以君恩臣忠、朋友有义的原则进行人际互动，可以将关系拉入“家人”的范围，成为圈内、圈外的重要分界（翟学伟，2005），学者也称之为“拟似家人”（陈介玄，1994；罗家德，2006）。

熟人关系适用人情法则（Hwang，1987），中国人的人情交换是一种特殊的社会交换，需表现出中国的人伦法则，要显出给人帮忙是义不容辞的，是不用还的，与自己人交往是“只能曰义不能曰利”的，但毕竟它是以交换为目的，所以在人情交换往往有一本人情账，给人情的人要表现出朋友有义的人伦法则，给完就“忘”了，不能再提，但欠人情的人则不能忘，必须记入人情账中，抓到机会要随时偿还（罗家德与叶勇助，2007）。这样既展现人伦法则，又能持续进行交换，一个人才能拥有一群“自己人”。

派系之内一个领袖与其派系成员的交换也是长期的人情交换，显出“君恩臣忠”的人伦法则，领袖提供资源，提携后进是“恩德”，而成员努力做事，达成任务是“报恩”。派系的一个重要特质就是这样的扈从关系，领袖给恩德“不求回报”固然是为了加强他的人脉网，而成员会尽心尽忠，也是因为在一个群体的合作努力中，派系发展壮大，资源丰盛，在“均分”原则下，大家都能享有更多的资源，进行更多的交换，累积更多的人脉，而有机会完成个人的目标。所以这依旧是一种理性交换的行为，只是为了长期维护“自己人”关系，它要展现出符合人伦法则的风貌，一个人总是表现出短期的理性算计，就无法建立这样的关系。

中国的组织行为固然有一部分是员工与组织间的互动，但也有很大一部分是个人与同事间以及领导与部属间的交换行为。唯有透过交换，个人才能累积人脉，为了将来组织内的升迁，或个人的转职甚至于创业储备资源；领导则透过交换建立自己的班底，完成任务，展现绩效，乃至于达成个人目标。忽略了这些个人与个人间的社会交换，只分析个人与组织间的关系，就无法了解中国人组织行为的全貌。

只是这些社会交换都是长期性的，在长期性的思考下，很多环境的限制条件是不清楚的，因此，也很难以理性算计就做出正确决定，符合“人伦”、“均分”的行为法则往往是长期中较好的选择，所以个体主义的行为方式——表达甚至坚持自己的意见，个体自由的意识高于均等意识等——是十分不合适的。在长期性的思考下，不确定性既然太高了，中国人会选择符合社会期待的行为——利益与人均分、隐藏个人意见，遵守传统规范，虽然这些行为也会视情境而定，但反而可以累积声誉，带来人脉，在长期中更符合个人的利益。

（三）中国人在“家”之中才显现出集体主义倾向

许烺光的“情境中心”概念强调中国人在家之中是集体主义的，但在家之外就不是。2000多年儒家的人伦教化使得中国人十分重视家族关系，家族之内个人应该完全遵守三纲五常的行为法则，严守家族的规范，置家族利益于个人利益之上，所以在中国，家族是重要的行动单位，个人在其中只是一个分子，展现出集体主义的行为。家扩而大之，可以成为宗族，宗族可以是一个地方乡土社会的主体，所以家族之外，有时宗族关系与地缘关系也让中国人表现出集体主义倾向。但在这个范围之外，国家、民族、组织、阶级、宗教团体等在西方常见的集体中，中国人则没有这种集体主义倾向，所以从国家与民族的角度上看，难怪孙中山、鲁迅等人要感叹中国人是一盘散沙了。

情境中心的概念指出，一般而言，组织成员不会有集体主义倾向，但这又是因情境而变的，好的领导如果能营造组织成为“家”，使员工有归属感，则员工也会展现集体主义倾向。家国、家天下的概念就说明了中国人会把家的范围扩大，可以视一国甚至天下为一家，从先秦到汉代，儒家的人伦概念可以从血缘关系扩大到五伦中的上下关系及朋友关系，到了宋代，更可以将家族关系扩大到同姓，甚至不同姓却同宗的宗族以及因地缘关系而有的同乡团体，可以看到中国人推广家族概念及于其他团体的范例。

一如个人的经营人脉，组织领导在管理组织时也懂得展现符合人伦法则的行为，也就是要对员工施恩德、讲人情，把组织视为家，把员工视为“拟似家人”，这正是员工归属感的来源，也是为什么管理者要展现“仁慈领导”的原因（樊景立与郑伯埙，2000）。中国人修、齐、治、平的哲学总是先齐家而后治国，正是把组织治理的基础建立在治家之上的思想。因此，我们可以看到在传统产业中的很多中小型企业，员工仍是一群一群由某一乡、某一村的乡亲组成（柯志明，1993），这种以乡亲为基础组建工作团队的现象即使到今天，仍普遍流行在一些产业中，如建筑业（沈原，2007）。

在拟似的“家”中，中国人会凝聚成一个集体，这样的组织或团队会有很高的工作绩效，所以，以拟似的“家”为核心组建出来的团体是中国最主要的自组织的形式，而承包对中国人而言是最好的激励措施，我们可以说这是“裂土封侯”式的激励，承包者有机会组建自己的团队，在一定范围内有完全的权力与责任，也收取所有的努力成果。而成功的承包者会经营出拟似“家”的团队或组织，使这群“拟似家人”有归属感，愿意效忠而发挥出强大的工作能力。建筑业的工程公司就是范例，一个公司可能是数十个包工队的组合，工作层层“转包”给包工头，包工头则会有一个由班组长组成的班底，再从家乡中找来工人，组成包工队（沈原，2007），班底、乡亲基本上都是包工头的人脉，所以包工队就是一个拟似“家”的团队。这样的激励形式更鼓励了中国自组织的动机，自组织的发达使得中国的经济是一个“网络式经济”（Hamilton et al.，1990），在海外华人与内地民营经济中，总是充满着中小型的家族企业，各自负担价值链中的一小段，中心厂将价值链的一段一段分割出去，完全外包，再层层外包、层层整合出完整的价值链（Luo，1997）。这样的激励方式之所以在中国经济组织中普遍存在，正是因为它掌握了中国人期待自组织出拟似“家”的团体，并因此而使团体领袖与成员产生极高的积极性。

“情境中心”的概念指出，中国人的集体主义倾向是情境性的，当一个组织、团队甚至派系让个人有了“家”的归属感时，他会展现出集体主义倾向——置群体的利益于个人利益之上，接受群体的决策而放弃自己的意见，追求群体和谐而牺牲个人行动自由，并遵守群体行动的整齐一致。否则，个人会保持自己的目标，并以长期的社会交换累积人脉，累积资源，组成派系或团队，以逐渐实现个人目标。

四、总　结

社会网理论的提出即在希望超越个体—集体或行动—结构的二元对立的理论架构（Granovetter 1973）。个体主义与集体主义的分析架构正好是因为忽略了一个中间环节——网络，究其实，集体会透过网络将其规范、社会力与制度力量传达给个体，限制个体的行动自由，引导个体的行为决策，以达成集体自身的目的；反过来，个体也会发挥自己的能动性，自组织成网络，透过网络内成员的努力去影响集体的规范、社会力与制度力量（罗家德等，2008）；所以个体不会是完全自由的，但也不是完全受限的，同样地，集体也不是个体的简单加总，对个体有那么强大的规范力量，网络的存在使两者的鸿沟可以有一条跨越的桥（Granovetter，1985）。中国社会总被称为“人情社会”、“关系社会”，正是因为我们是一个关系在个人行为或集体行动中都占了十分显要位置的社会。关系导向使得我们的行为方式超越了个体与集体的二元对立，所以看重中国“私”的一面的学者，如余英时称我们是“个人主义”（Personalism），费孝通称我们是“自我主义”，都不愿使用“个体主义”一词（Individualism）；而另一方面，看到我们群性的，黄光国与何友晖等人称我们为“关系主义”，这也不是“集体主义”。

因为中国人的关系导向，以个体主义或集体主义来分析中国组织文化就不能掌握其精髓。中国人不会展现个体主义的原因有二：一是中国人要完成个人目标，必须透过一个网络，就是人脉网，所以高举自我实现、明示个人利益、追求个人自由会不得人心，很难取得别人的合作，反而是注重关系和谐、行事符合他人预期的人可以建立人脉。二是中国人要建人脉网就需要长时期的社会交换，在长期中，高度的不确定性下，坚持极大化个人利益的理性选择并不一定正确，坚持个人短期目标未必能达成长期目标，反而是遵循中国人的均分与人伦法则，会在长期中累积声誉，累积人脉。在建人脉网的需求下，中国人是长期的、关系导向的思考，所以不会展现个体主义的行为，但这也绝不是集体主义的，因为他（她）仍保持着个人目的，但当一个组织、团队或派系令成员有归属感，感觉是“家”时，中国人在组织中才会展现集体主义倾向，所以集体主义不是一般性的，只是情境性的。

中国人在集体主义量表中得到较高的分数并非不合理，但尊重传统规范、不坚持个人意见、追求关系和谐在长期思考中是理性的选择，会符合个人的长期利益，因为中国人是关系导向的，所以维护人脉网的和谐就是最好的参考坐标，在高度不确定性中做出看似集体主义倾向的决策，反而有利于人脉的累积与声誉的维持，而人脉网正是个人达成个人目标最需要的资源。但这样的行为方式却不是一般定义下的集体主义文化，因为人脉网并不是一个集体，它仍是以个人为中心的。

另外，情境中心的思想更指出，有的中国组织的文化会有很高的集体主义倾向，有的却完全不会，有的人会接受集体主义文化，有的人却不会，因此个别之间的变异数会很大，会落在哪一点依情境而定，这个情境就是该组织多么像拟似的“家”，成员有多高的归属感。在变异数很大的情况下，平均数就不能说明整个中国文化的特质。所以说个体主义—集体主义文化对中国社会的解释力会十分有限，因为它没有掌握中国人的关系导向以及长时性思考。我们需要更贴近于我们文化特质的问卷才能够作出更有效的解释，否则总在“泥”与“沙”之间争执，就很难掌握中国组织文化的本质。

我们都称自己为“关系社会”、“人情社会”，说明了我们是关系导向的行为方式，要遵循“均分”与“人伦”法则，要有长期性的思考，才能建立人脉，累积资源，中国组织中之所以善用转包这样的激励方式，之所以常有派系，之所以需要仁慈领导，组织结构之所以是网络式的，都是与中国人这种建人脉的关系导向有关。本土管理学在这方面的研究已迈出步伐，但对中国人关系导向行为在组织中的表现仍旧研究不多，这些二元对立的理论架构会无法掌握其全部，有待更多、更深入的本土管理研究加以发掘。

〔参考文献〕

［1］Blau，P. 1964. Exchange and Power in Social Life［M］. New York：Wiley

［2］Coleman，J.，1990. Foundations of Social Theory［M］. Cambridge：Harvard University Press

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Beyond the Argument between Collectivism and Personalism：An Analysis of Organization Culture in China Based on the Social Network Theory

LUO Jar-Der，WANG Jing

（Department of Sociology of Tsinghua University，Beijing，100084，China）

Abstract：Although Hofstede insists that Chinese are collectivists，but this viewpoint is argued against by masters of various social sciences，such as historian Yu（he used the term“personalism”to describe Chinese），sociologist Fei （he used the term“differential modes of association”），anthropologist Hsu（he used the term“contingency on situations”），psychologist Yang（referring to Ho and Hwang；these psychologists used the term“relationalism”）. Why is there such a big difference？This paper tries to propose three points：1）A Chinese always achieves personal goals through the efforts of a group of people—his/her ego-centered network，that makes this person take care the collective interests of the whole network. 2）A Chinese may conduct collectivist behaviors in exchange of his/her long-term personal interests. 3）Showing tendency of collectivism is contingent on various situations for a Chinese.

Key Words：Collectivism；Personalism；Enterprise Culture；“Guanxi”

【注释】

[1]请参见霍夫斯坦德的个人网站对其文化理论的概述：http：//feweb.uvt.nl/center/hofstede/index.htm。②请参见霍夫斯坦德的个人网站对其文化理论的概述：http：//feweb.uvt.nl/center/hofstede/index.htm。

[3]基于霍夫斯坦德文化理论的商业组织——作者注。

[4]该资料来源于http：//www.geert-hofstede.com/。

[5]资料的计算方法为：个人主义—集体主义的数值= 50 + 25×INV（霍夫斯坦德，1991：53）。其中，INV是对问卷前18个问题进行因子分析后得出的第一个因子的“因子分数”（在对这18个问题进行因子分析的时候，只产生了两个因子：“个体主义—集体主义”和“社会的男性化程度”）。这18个问题都是按照利克特量表（Likert Scale）的方式设计的，在从0到100的区间内，分数越低就表示个体主义倾向越低，集体主义倾向越高；分数越高则表示个体主义倾向越高，集体主义倾向越低。

[6]包括ASQ，AMJ，HR，JAP，JIBS，JM，PP，SMJ，JCP等西文管理类期刊。