对日本企业员工心理的影响分析

裁员与雇佣：对日本企业员工心理的影响分析^[1]

骏河辉和

（日本神户大学研究生院国际合作研究科，日本神户）

［作者简介］骏河辉和，大阪大学经济学博士，神户大学研究生院国际合作研究科教授。

［摘　要］本文利用20世纪90年代后期频繁发生的裁员数据，从以下三个方面进行研究：①实施裁员对后来正式员工的变化有何影响；②裁员以及薪酬体系的变化对雇佣不足有何影响；③在实施加班限制、调换岗位、外派、劝退等调整雇佣手段中是否存在着滞后现象。根据推测得出以下结果：前期所采取的劝退手段，抑制了这一时期雇佣的增加，呈现出大量削减雇佣的倾向；劝退的实施在全体正式雇佣者及三四十岁的正式雇佣者中还残留着雇佣过剩的感觉，却使雇佣者感到自己仍被雇佣。针对从加班限制到外派，从调换岗位到外派，可见这一实施中存在滞后结构，而在实施劝退中却没有表现出具有滞后的雇佣调整手段。

［关键词］劝退；雇佣手段间的滞后结构；非正规雇佣比率

一、引　言

日本在20世纪90年代后期出现了大企业倒闭的现象，以大企业为中心实行了大规模的雇佣调整。同时，雇佣状况的特征是失业率开始增加，非正式员工的比率也开始急速上升。以此为契机，出现了绩效工资以及年薪制等薪酬体系的变更，以及为了保证雇佣而采取的削减工资等情况。正如骏河（2002）所指出的那样，以前实行劝退这种强硬的雇佣调整手段的单位多是规模小的企业，而到了90年代后期却出现了大企业实行强硬的调整雇佣手段的趋势。

从非正式雇佣来看，根据总务省统计局的“劳动力调查”显示，周不满35小时的短时间雇佣者的雇佣人数比例随着女性雇员的增加而持续增长。1973年为8.5%（男性4.9%，女性16.1%），而2001年则增加到22.9%（男性12.0%，女性39.1%）。进入90年代以后，男性短时间雇佣者的比率一直在上升。

以全员为对象削减工资的现象在以前是很少发生的，可是现在实行全员工资削减的现象却越来越多。劳务行政研究所（2002）总结了有关削减工资的报道，其中以两年内削减5%左右工资的内容居多，其中也有削减工资和劝退并用以及进行常规性工资削减的报道。

本文将以20世纪90年代后期的这种雇佣形势为背景，探讨雇佣调整手段和裁员的实行是如何影响后来正式雇佣的变动问题。同时，研讨非正式雇佣比率、长期雇佣思想以及薪酬体系的变化等对正式雇佣的变化产生的影响。

正如骏河认为的那样，当雇佣调整断续进行，企业出现较大赤字或连续两个季度出现赤字时，就要考虑大量削减雇员，加快雇佣调整速度，使雇佣接近最合适的程度。因此，可以想象雇佣过剩感将逐渐减少。本文的第二个目的是，考察裁员和雇佣调整手段的实施、薪酬体系的变化等将给不同部门或不同年龄段员工的均衡感带来的影响。

作为雇佣调整手段，一般有加班限制、调换岗位、外派、劝退以及解雇等。通常，随着企业业绩的恶化，雇佣调整手段将伴随着时间变量开始实行。可是，关于各个手段滞后结构方面的调查研究几乎为零。本文的第三个目的就是要探讨能否确认各个解释变量的实际存在。

为了对以上三个目的进行实证研究，本文使用的是日本劳动研究机构于1998年8月实施的“关于裁员实际状况的调研”的调查表格。该调查问卷寄送给全日本拥有500人以上员工的5779个企业，有663家企业对问卷做了回答，回收率为11.5%。数据由东京大学社会科学研究所数据库提供，在此表示感谢。

二、雇佣调整、非正式员工率、薪酬体系变化对正式雇佣变动带来的影响

樋口（2001）利用“企业活动基本调查”，分析了1988～1990年进行企业组织变更、分公司化、事业领域调整等，对其后6～8年的产量、雇佣人数（包括非正式雇佣）、劳动生产率将产生怎样的影响。结果是，企业组织变更和分公司化措施的雇佣削减的效果大于雇佣增加的效果，而事业领域的调整措施，在实行后不久虽然呈现出雇佣量增加的现象，但6～8年以后其效果就消失了。

对此，本论文将探讨实行劝退、解雇这种强硬的雇佣调整手段之后，雇佣的增长情况会如何的问题。可以认为，通过实行劝退、解雇这种强硬性雇佣调整手段，雇佣会接近最合适的程度。这与只采用柔和的雇佣调整手段的企业相比，随着景气的恢复，雇佣将逐渐增多。另一方面也可以反过来考虑，即实施强硬的雇佣调整措施的企业对员工雇佣非常慎重，反而雇佣增速会降低。不过由于没有获得长期的数据，在此只能探讨短期的效果。

正如上节所述，非正式化的扩大已形成一种趋势，很难预测到非正式员工的比率将上升到什么程度。最适度的非正式比率决定的模型创建者是中马和樋口（1995）。中马和樋口以Kanemoto MacLeord（1989）的理论框架为基础创建了相关理论模式，推导出不确定性的增大使短期雇佣比率增加，技术进步使短期雇佣者的比率减少这一命题。这一模型也说明在20世纪90年代后期短期雇佣比率增加的一个方面，即由于技术进步出现停滞，对未来的不确定性出现增大。

宫本和中田（2002）使用1987～1999年百货公司和商场的上市公司报告中的数据资料，对非正式雇佣比率给予正式雇佣比率的影响进行了实证分析。结果表明，对0%以上的削减虽然没有特别有意义的结果，但对5%以上的削减，非正式雇佣比率对正式雇佣削减带来了负面影响。也就是说，一旦非正式雇佣率高，结果就会抑制正式雇佣的削减。关于这个问题，宫本和中田作了如下说明。通过非正式员工的增加，正式员工将集中到要求更高技能的职务，正式员工的生产率将会上升。因此，由于削减正式员工的雇佣费用增加，就要抑制非正式员工比率的增加，就会抑制正式员工的雇佣削减。

表1　按一般劳动者与临时劳动者增减不同事务部的比例

注：①数值表示针对统计事务部的该事务部的比例数值。②“不变”是指与前年比增减率不满1%。
资料来源：厚生劳动省.劳动经济白皮书.平成14年（2002）版.

表2　按一般劳动者与临时劳动者增减不同企业的比例

这样就出现一个问题，即正式雇佣与非正式雇佣是相互替代的还是相互补充的呢？“平成14年（2002）版劳动经济白皮书”根据厚生省“雇佣动向调查”的特别统计，以事业部比例分析一般劳动者的增减与临时劳动者增减的关系。如表1所示，有正式雇佣者的增减与非正式雇佣的增减呈现同一倾向的，也有一方面增加而另一方面减少的情形（1991年为16.6%，2000年为20.0%），很难立即做出判断。根据日本劳动研究机构“关于裁员实际状况的调查”（1998）制作了相同的表格，见表2。一般劳动者减少与临时劳动者增加的组合以24.4%为最多，而两者的增加或减少合计也有39.6%。从这一计算可以看出，可能是由于没有非正式雇佣者而不在统计范围内，或与厚生劳动省的计算方法不同，由于它还包括了派遣职员在内，所以出现很大差异。代替性和互补性可以考虑使用CES等的生产函数及费用函数进行推算的方法。在这一计算中，必须用某种方法来推算由正式劳动者和非正式劳动者所产生的附加价值等数值。这里所使用的数据资料由于没有关于薪酬的数据，所以没有进行推算。

可以想见，由于管理职务、事务职务、营业职务、现场职务等的不同，其与非正式雇佣的替代性和互补性也将不同，有必要使用因工种不同进行分类的数据资料进行分析。例如，骏河（1991，2002）指出，由于银行的第二次联机，女职员和分行员工大幅减少，而非正式职员增加，对此，男职员和总部机构的职员有增加的倾向。即，女职员与非正式劳动者是替换性关系，男职员与非正式劳动是互补性关系。

另外，非正式劳动者不单纯是数量的扩大，对正式劳动者所承担的管理业务、指导业务、判断业务等也要熟练掌握，这一质的方面也在发生变化，即非正式劳动者的核心劳动力化。有质的方面的变化就有可能带来非正规劳动者比率的扩大。

如果把绩效薪酬和年薪制解释为使现行薪酬更接近于劳动者现在的生产率的一个尝试的话，那么就可以认为它将使薪酬弹性化，也将使维持雇佣更容易。不过，绩效薪酬和年薪制更多是只适用于管理职务等一部分员工，所以对雇佣的影响有可能不会太大。

（一）推算公式

为了探讨非正式雇佣和薪酬制度的变化对正式雇佣的影响，作为被解释变量，将使用一年中正式雇佣的变化率进行推算。对于解释变量，作为销售额变化率、雇佣调整实施的变数在一期以前（1～3年前，以后同）是否实行了劝退、削减薪酬、削减薪酬以外的劳动费用、削减福利费、削减承包订货。为了探讨产业、临时工以及派遣职员与正式职员的关系，还使用了与正式职员相对应的临时工的比率、派遣职员的比例。有关对长期雇佣的看法，出现了“今后也要尽可能维持长期雇佣”、“针对景气的变动比以往更要进行正式员工的人员调整”、“今后长期雇佣惯性的维持将出现困难”、“没有长期雇佣”之类的变量对雇佣变化的影响。为了弄清员工的年龄构成对雇佣变化的影响，还使用了全体员工中50岁以上员工的比率。因此，用于推算的公式如下：

这里，ΔLi为正式雇佣的变化率；ΔYi为销售额变化率；EAi为一期以前的雇佣调整和薪酬调整的实施；CLi为临时工和派遣职员的比率；LEi为长期雇佣的想法；AGi为高龄者比率；Xi为产业；Ui为各种杂项。

代替上述有关雇佣调整的变量，还引进了过去1～3年是否实行了对正式员工的裁员（提前退休的导入语扩大、转籍外、劝退、解雇）；作为对于薪酬的雇佣管理，在过去的三年间，是否实行了“薪酬体系（基本工资）的绩效工资和能力工资”、“年薪制的导入”等变量。在推算中作为实施基准，针对长期雇佣的想法是“今后也将尽量地维持长期雇佣”，产业是指制造业。

可以预计的结果是，销售额的提高会增加正式雇佣人数，一期以前的雇佣调整和薪酬调整的影响不明显，非正式员工的比率对正式雇佣具有正面影响。关于长期雇佣的想法，如果打算结合景气指数来调整正式职员，认为正式职员比较容易雇佣，那么系数就是正。关于高龄者比率，因为可以预测即将退休，所以年龄大的容易增加成正式职员。

（二）推算结果

推算结果总结成表3。如果把一期以前的劝退等的雇佣调整手段作为解释变量加进去，临时工雇佣比率的增高必然地导致增加正式雇佣，得出与宫本和中田（2002）相同的结果。另外，销售额变化率的上升导致增加正式雇佣，如果一期以前进行劝退，必然会出现正式雇佣减少这一效果。但是，与薪酬相关的雇佣调整、与长期雇佣相关的想法没有出现必然的效果。在产业方面，与制造业相比，电力、煤气、服务行业、运输、通讯业会出现雇佣增加的趋势。

表3　正式员工的变化

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

与一期以前的劝退等雇佣调整的实施相反，如果把1～3年前的裁员和3年间的薪酬制度的变化作为解释变量，那么临时工比率虽然是正，但不具有必然的效果。在其他的变量中，只有销售额的变化和裁员变量是必然的，薪酬制度不是必然的。产业的系数也几乎相同。但是，金融、保险、不动产将重新变成必然的正的系数。

下面探讨一下在前期所实行的劝退、非正式员工比率的增高、薪酬制度的弹性对削减5%以上雇佣这一行为的影响，结果如表4。因为是削减雇佣5%以上为1，反之为0这样一种被解释变量，所以必须注意符号的正负意义与上表正相反。如果在前期实行劝退，当然会容易产生雇佣削减，在前期实行薪酬等的削减的企业就会加大力度削减雇佣。虽然临时工和派遣比率的符号是负，但不是必然的。我们认为维持长期雇佣很困难的企业则有大量削减雇佣的倾向。如推算4，如果在第一年到第三年前的裁员中替换解释变量，就不是必然的。由于用包括许多产业在内的断面图数据进行分析，因此非正式劳动和正式劳动的关系以及非正式劳动所起的作用在产业间是不同的，非正式劳动比率的系数符号有可能不明确。

表4　5%以上的雇佣削减的实施

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

三、雇佣调整对员工均衡感的影响

上节中否定了在实行劝退那样强行雇佣调整的企业中，正式员工的数量接近最合适的规模后雇佣就会增长的说法，结果显示雇佣非但不会增长，反而会大量削减。在本节中，将按照部门、年龄不同对实行强行雇佣调整后雇佣的过剩感是否会消除的问题进行明确。

可以想见，劝退这样强行雇佣调整的目的是缩减企业人员、消除雇佣过剩、减少劳动成本、恢复企业收益。企业恢复收益是希望新的投资项目更容易进行，同时不久能够产生新的雇佣。

在“关于裁员实际状况的调查”中，按照雇佣形态不同（正式员工、除去派遣员工的非正式员工）、部门不同（管理企划事务部门、营业销售部门、研究开发部门、现场作业部门）、年龄不同（29岁以下、30~39岁、40~49岁、50~59岁），对1998年9月的员工的均衡感（过剩、适当、不足、不明）进行了调查。作为被解释变量，制定了“过剩”的情况为1、“适当”或“不足”为0的变量，并用回归分析法进行分析。解释变量则如同上节分析（1）式，使用与销售额变化率、非正式率、雇佣调整手段的实施、薪酬调整手段的实施、对长期雇佣的想法、员工年龄构成等几乎相同的变量。

期望得到的结果是：如果认为劝退会充分消除正式员工过剩的情形，那么一期以前的劝退针对正式员工的过剩感就是“负”。按照年龄不同，在大企业中，设定要在一定年龄以上人员中实行劝退规定的情况比较多。所以，可以想见尤其是对50岁以上的员工有过剩感觉的情形会减少。另外，还可以预见非正式员工比率高将有助于缓解正式员工过剩的感觉。

推算结果归纳为表5和表6。表5是把一期以前的劝退等雇佣手段调整的实施作为解释变量，而表6是把过去3年间裁员的实施和薪酬体系的变化作为解释变量。一期以前的劝退的实施，关于全体劳动者和正式劳动者的结果与预想的正相反，不但没有消除雇佣过剩感，反而出现了雇佣过剩感仍然存在的结果。可是，按照雇佣部门的不同，一期以前的劝退对于雇佣过剩感具有必然效果的部门并不存在。按照年龄不同，通过劝退使高龄层的员工退休，如预期的一样，对50岁以上年龄段的雇佣过剩感虽然不是必然的，但是对30岁以上和40岁以上的雇佣过剩感却是必然的“正”效果。这就意味着通过劝退虽然雇佣调整的速度上升了，但是并未达到最合适的程度。尤其是在30岁以上和40岁以上的核心层中存在承担工作的可能性非常高。

表5　员工过剩感之一

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

表6　员工过剩感之二

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

在其他雇佣手段中，一期以前的薪酬等的削减对于非正式雇佣来说增加了过剩感。福利费削减让全体正式雇佣、管理企划事务、50岁以上的雇佣增加了过剩感。承包和厂外订货让全体受雇人员、正式雇佣、非正式雇佣、管理企划事务、现场作业、50岁以上的受雇者增加了过剩感。在长期雇佣的想法中，针对长期雇佣的维持，在回答“比原来更需要整顿”的情况下，全体正式雇佣、管理企划事务、现场作业、40岁以上人中雇佣过剩感增加了。与此相反，回答“长期雇佣维持困难”中，全体受雇人员、营业销售、研究开发、29岁以下、30岁以上人也都增加了过剩感。如果50岁以上的比率高，那么50~59岁的雇佣过剩感就会增加，从而使其他年龄层的雇佣过剩感减少。如果临时工比率高，研究开发、29岁以下的雇佣过剩感就会高涨，现场作业的雇佣过剩感就会降低。如果派遣比率高，全体正式雇佣的过剩感就会降低，而从不同部门、不同年龄来看，其效果就不会是必然的。

下面探讨一下将1～3年的裁员和3年间的薪酬制度的解释变量代替一期以前的劝退等雇佣调整，得出表6的结果。裁员不仅是劝退还包括更柔和的手段，所以裁员的实施与劝退相比雇佣过剩感必然会增加。实际上，除去非正式劳动者和29岁以下的员工，所有部门和年龄层的过剩感都增加了。薪酬体系的绩效工资和能力工资使得营业销售的雇佣过剩感减少。有关年薪制的导入还没有看到必然的影响。

四、雇佣调整手段的滞后效果

在雇佣调整手段的实施过程中，有各种手段同时使用的情形，不过一般情况下认为存在着一种滞后现象。随着业绩的恶化，逐渐使用强硬的雇佣调整这一滞后手段。按照从限制加班开始到岗位调换、外派、劝退、解雇这一顺序进行。这一节将明确这种滞后结构的存在。所得到的数据资料将粗略地分为两期，即1～3年前各种雇佣调整手段是否已经实施；1年内各种调整手段是否已经实施。所以会有一定的局限，对少量的几个月内的滞后效果无法确定。可是，某种程度的滞后结构应该能够得到验证。虽然骏河（2002）关于调换岗位和外派能够减少多少劝退这一问题进行了分析，但对雇佣调整手段之间的时间关系分析几乎没有。

把本期内是否实施了雇佣调整手段作为被解释变量，把从一期以前开始是否实施了柔和的雇佣调整手段作为解释变量来进行回归分析，并把其他的销售额变化率、临时工比率、派遣比率、产业作为解释变量添加进去进行控制。销售额的增加减少了雇佣调整手段实施的必要性，非正式雇佣比率的增高使雇佣调整弹性化，同样也减少了雇佣调整手段实施的必要性。

推算的结果归纳为表7。前期所实施的加班限制，在本期提高了实施岗位调换和外派的概率。但是，对劝退却没有产生必然的影响。临时工比率的增高降低了实施外派的概率，派遣比率的增高降低了岗位调换的概率。

表7　雇佣调整手段的滞后结构之一

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

前期外派的实施，对本期劝退实施没有产生必然的影响。临时工和派遣比率也不具有必然的影响。在加班限制、调换岗位和外派之间，虽然出现具有滞后实施的倾向，但劝退与其他三个雇佣调整手段之间却看不出具有滞后实施的倾向。这支持了一种可能性，正如在骏河（1997，2002）的分析中所显示的那样，以巨大的赤字和两季度连续赤字这样的收益关联指标为基础，劝退的决定与其他雇佣调整手段不会连续实施。

虽说在加班限制的下一期会进行岗位调换，但也有加班限制与调换岗位同时实施，并在下一期也实施调换岗位的可能性。为了排除这种可能性，只使用在第一期没有实行调换岗位的数据进行相同的推算，结果如表8。对外派和劝退也采取相同的处理措施。从结果看，关于前面的推算结果与雇佣手段调整间的滞后不尽相同，只在于前期的加班限制对于调换岗位来说不是必然的，所以看不出它们之间的滞后关系。如果从2年左右的期间看，可以理解为是因为加班限制和调换岗位在同一期间内实施所造成的。在其他项目中，都出现了从加班限制到外派、从岗位调换到外派这一滞后现象。而在从加班限制、外派、调换岗位到劝退中，却没有看出具有滞后实施的倾向。关于临时工比率和派遣比率，没有有意义的案例。

表8　雇佣调整手段的滞后结构之二

续表

注：***为1%水准，**为5%水准，*为10%水准，有必然性。

五、结束语

在本文中，关于劝退、非正式比率、薪酬体系的变化等对正式雇佣有何影响，劝退、薪酬体系的变化对雇佣过剩感有何影响，在雇佣手段间是否有滞后结构等三个问题进行了考证。数据资料使用的是1998年日本劳动研究机构“关于实施裁员的调查”的部分表格。

根据推算可得出下列论：

（1）前期的劝退反而抑制了本期的雇佣增长，具有推进大幅度削减雇佣的倾向。关于薪酬的雇佣调整以及薪酬体系的变化，前期的薪酬等的削减促进了本期对雇佣的大量削减。临时工比率的增大虽然有促进雇佣增长的倾向，但是看不出有阻止大量削减的作用。在对于长期雇佣的想法中，认为维持长期雇佣困难的企业具有大量削减雇佣的倾向。

（2）前期劝退的实施，对于全体正式雇佣者、30岁代和40岁代的正式雇佣者还残留有雇佣过剩感。而按部门不同，并没看出什么特别的效果，也没有减少雇佣过剩感的部门和年龄层。通过劝退的实施未必就能达到雇佣的最合适点，在核心年龄层中还有对雇佣的责任感。在前期削减承包和厂外订货的企业中，感觉雇佣过剩的案例比较多。认为维持长期雇佣很难的企业，感到雇佣过剩的比例较高。还发现一些非正式员工比率和绩效工资化的有意义案例。

（3）针对从加班限制到外派、从调换岗位到外派可以看出具有滞后实施的倾向，但在劝退中却看不出具有滞后的调整雇佣手段。

本文是根据雇佣能力开发机构以及财团法人关西社会经济研究所“关于雇佣和失业的调研报告”（2003年）进行改写的。

附表　记载统计

［1］Kanemoto，Y. and B. MacLeord. Optimal Labor Contracts with Non-contractible Human Capital［J］. Journal of the Japanese and International Economies，Vol.3，1989：385-402

［2］厚生労働省（2002）『平成14年版労働経済白書』日本労働研究機構

［3］駿河輝和（1991）「銀行業のコンピュータ化の雇用への影響」『日本労働研究雑誌』No.380，pp. 28-38（日本労働研究機構編『技術革新』リーディングス日本の労働第11巻，1999年，pp.91-103に再録）

［4］駿河輝和（1997）「日本企業の雇用調整―企業利益と解雇」中馬和駿河編『雇用慣行の変化と女性労働』東京大学出版会，第1章，pp.13-46

［5］駿河輝和（2002a）「銀行業の経済環境変化と雇用」大阪府立大学『経済研究』第47巻第3号，pp.1-20

［6］駿河輝和（2002b）「論点整理；解雇の経験則は今もあてはまるか」『日本労働研究雑誌』No.501，pp. 54-56

［7］駿河輝和（2002c）「希望退職の募集と回避手段」玄田·中田編『リストラと転職のメカニズム』東洋経済新報社，第5章，pp.103-123

［8］中馬宏之樋口美雄（1995）「経済環境の変化と長期雇用システム」猪木和樋口編『日本の雇用システムと労働市場』日本経済新聞社，第1章，pp.23-56

［9］樋口美雄（2001）『雇用と失業の経済学』日本経済新聞社

［10］宮本和中田喜文（2002）「正規従業員の雇用削減と非正規労働の増加：1990年代の大型小売業を対象に」玄田和中田編『リストラと転職のメカニズム』東洋経済新報社，第4章，pp.81-102

［11］労務行政研究所（2002）「雇用調整の現状と動向」『労政時報』第3523号，pp.2-16

Analysis of the Impact of Layoff and Employment on Employees’Psychology in Japanese Companies

Akira Suruga

（Studies of international cooperation in the School of Postgraduate of Kobe University，Japan）

Abstract：In this paper，we use the layoffs’data that frequently occurred in the late 1990s to study the following three aspects. Firstly，what is the impact on the changes of the formal staff after layoff. Secondly，what is the impact on under-employment by layoff and changes of the pay system. Thirdly，whether there is a hysteresis in the implementation of restrictions on overtime work，change jobs，assignment，discouragement and other means of adjustment of employment. According to the Speculation，we come to the following results：The early means that taken to discouraging people will inhibit the increase in employment during this period，and it shows a tendency to a substantial reduction of employment. There is a residual feeling of excess employment in all formal employees by the implementation of discouragement，while employers feel that they are still being employed. And we could see that there is a lag structure in the implementation of restrictions on overtime work，change jobs and assignment，but beside the implementation of discouragement.

Key Words：Discouragement；Lag Structure among the Employment Means；Non-formal Employment Rate

（本文由辽宁大学工商管理学院副教授、日本大学大学院商学研究科博士刘建华译）

【注释】

[1]本文的部分内容已在日本神户大学《国民经济杂志》2008年6月第197卷第6号上发表。