管理理论范式的比较分析

管理理论范式的比较分析

罗　珉

（西南财经大学企业管理研究所，四川成都　610074）

［作者简介］罗珉，1954年生，四川成都人，西南财经大学企业管理研究所所长，教授，博士研究生导师。

［摘　要］管理理论范式力图将所有领域的组织及其管理问题都纳入范式考察的视野中。为了推动管理理论范式的发展，管理学必须在尽可能广泛的范围内开展对管理学范式的比较分析研究。从某种意义上说，比较分析是管理理论研究的最低形式，它是一套格子架和一个个的抽屉或文件柜，用以储存各种解决问题的方法与手段或研究问题的技术路径。

［关键词］管理理论；范式；比较分析

管理学成为一门科学出现在20世纪初期，在第二次世界大战之前，管理理论范式大多出自有实际管理经验的工作者，如弗雷德里克·泰罗（Frederick W. Taylor）、亨利·法约尔（Henri Fayol）、詹姆斯·穆尼（James D.Mooney）、切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard）等人之手，管理理论范式主要是在这些实际工作者对管理经验的总结、概括和归纳基础上形成的。从比较的角度说，第二次世界大战之前的管理理论范式主要分为科学主义范式和人本主义范式两种。

管理学家和实际管理工作者在第二次世界大战之后的不同贡献形成了不同的管理分析方法，结果形成在管理理论流派或研究取向（Orientation）有了很大的发展和变化的同时，也出现了研究方法或路径的不同以及各种不同的观点导致的一些混乱。美国著名管理学家、美国加州大学洛杉矶分校（UCLA，USA）教授哈罗德·孔茨（Koontz，1961）在著名论文《管理理论的丛林》中评价各种管理理论时指出：“当前这股学术浪潮，带来了众说纷纭、莫衷一是的局面。……管理理论的一些早期的萌芽，现在已经过于滋蔓，成了一片各种管理理论学派盘根错节的丛林。……不难想象，现在要想穿过我们称之为管理理论的这个丛林会有多么不容易”（Harold Koontz，1961）。哈罗德·孔茨承认每一个学派都对管理理论的发展作出了贡献，但孔茨指出：“无疑形成一种适用的管理理论和科学的进程是缓慢的，无疑我们仍旧未能就管理的科学基础获得明确的认识，也还不能清楚地表达合格管理者的确切含义”（Harold Koontz，1980）。

严格地说，“管理理论的丛林”的形成是与管理学众多的管理分析方法和方法论有关，不同的分析方法和方法论出现的结果是造就了管理学的学派林立。这一方面是管理学者和实际管理工作者的不同贡献，推动了管理学的发展；但另一方面，各种分析方法和方法论又导致了各种不同的观点和迥异的理论范式的出现，形成了管理学的混乱。

人们一般认为，管理理论范式就是一种管理学的科学理论模式（Theoretical Model）。管理理论界较普遍认为，管理理论范式的作用主要包括两方面：①解释现存的管理实务；②预测或指导未来的管理实务。或者说，建立管理学理论范式的意图是对现行的管理理论、原理和原则进行论证和批判，而管理学理论范式形成的主要动力来自必须对管理人员所做或期望要做之事提供论据。因此，管理理论范式又要接受管理实务的验证。

在管理学的研究中，到今天为止，还没有人对管理理论范式的种类进行过严格的比较分析。本文尝试对管理理论范式（Theoretical Paradigm）进行粗略的比较分析。

一、科学主义范式和人本主义范式的比较分析

按照管理理论范式追求的目标来比较分析，可以把管理理论范式分为追求使管理更有效率的科学主义范式（Scientist Paradigm）和追求使管理更加人性的人本主义范式（Humanist Paradigm）。^[1]管理学家们分化到科学主义范式和人本主义范式两面旗帜下的根本原因，在于对管理学追求的目标和本质属性的认识差异。这种分类方法的突出意义正如卡尔·波普尔（Popper，1935）所指出的那样，科学方法是由科学目标决定的，研究方法和手段只相对于具体目的才有意义（Karl Raimund Popper，1935）。当然，并不是所有的管理理论范式都可以截然区分为这两类，实际情形要复杂得多。科学主义范式和人本主义范式及它们的研究方法俨然相互对立、相互排斥，对立与排斥似乎成了这两大管理理论范式分野及它们的方法论范式间关系的本质特征。

科学主义范式以弗雷德里克·泰罗为代表，人们往往把科学主义范式称为泰罗范式。泰罗范式就是将操作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合。泰罗范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。泰罗（Taylor，1911）写到：“要发现和发展这个最佳办法和最佳工具，只有通过对应用的一切办法和工具进行科学的研究和分析，结合着进行准确、精密的动作研究和工时研究。这就意味着通过机械工艺逐步以科学替代单凭经验的办法”（Frederick，W. Taylor，1911）。

随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论深受自然科学方法论的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律，管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

泰罗范式一直是管理学人本主义者（Humanist）憎恨的对象，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”（Dehumanization），并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪（Sins of the Classical Management）促成了人本主义范式的兴起。

人本主义范式以新康德主义（Neo-Kantianism）、现象学（Phenomenology）、诠释学（Interpretation）等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其管理现象其本质是人的主体精神的外化或客体化，是“精神世界”和“文化世界”。因此，认识组织及其管理现象不能用反映的方式，更不能用自然科学的方法，唯一可行的是“理解”、“感受”、“分析”或“解释”。管理学研究对象是“一种个别的、仅仅一度发生于一定时间内的事件”，它只能运用“个别化方法”去进行研究（Wilhelm Windelbend，1894）。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置。德国哲学家康德的伦理哲学说明了这个道理：“理性生物之所以叫做人是因为它们的本质属性突出了它们作为目的的自身——也就是它们不应当仅仅被当做手段——因而，在很大程度上就限制了对它们的随意摆布。”“你的行为应当这样：绝不要总是把人仅仅当成手段，同时还要总是把人当做目的，不管是代表你自己还是代表任何别的人”（Immanuel Kant，1964）。人本主义范式说明了组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。人的潜能是管理所能开发到的最重要的资源或资本。管理就等于人，人能够开发自身。与此有关的观念应当是“管理学研究对象就是人本身”，或者说“衡量管理效果的标准就是人”。

人本主义范式抓住了工作场所人性表现的核心所在：人天生就具有生产力和主动性。美国哈佛商学院教授克里斯托弗·巴特列特和英国伦敦商学院教授舒曼特拉·高沙尔（Bartlett and Ghoshal，1997）所著的《个性主义的公司》就是人本主义范式的鼎力之作。他们指出，公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于“对个人价值的坚定信赖”。巴特列特和高沙尔写到，基于发挥经理人员的个性创造力和各个层次员工的个人积极性，“这种故事也许令人印象深刻，但如果不是因为另外一个特点，它也不过是一次平淡无奇的转变……变革成效是由以前业绩平平、勉强能够获利的同一班管理人马取得的”。他们是怎样做到这一点的呢？依靠委托责任制和密切的交流，来激发公司上下各个层次员工的个人积极性（Chrishopher A.Bartlett，Sumantra Ghoshal，1997）。

事实上，一些管理学家一直主张科学主义范式和人本主义范式二者应密不可分（Indivisible）。早期的美国政治学家、管理学家玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follett，1868-1933）指出：“我们应当记住，我们永远不能把人与机械截然分开。”福列特（Follett，1941）在其所著的《动态的行政管理》一书中预言说：“对工商领域中人际关系的研究与对生产技术的研究密不可分”（Mary Parker Follett，1941）。加里·哈默尔（Hamel，2001）指出：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明，这是一种完全错误的看法”（Gary Hamel，2001）。

我们认为，管理学从诞生之日起，科学主义范式和人本主义范式就是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两个侧翼的发展构成了早期管理学发展的历史，它们都是管理学范式的重要组成部分，是同一个硬币的两面，是交互共生的（Symbiosis），都对管理学的发展做出了重要的贡献。那种将管理理论范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法，那种为了发展一种管理理论范式而把另一种范式视为假想之敌的做法，都是极为错误的，将会严重地阻碍管理学的发展。正如玛丽·帕克·福列特（Follett，1941）所说的：“当我们的思想挣脱不出‘非此即彼’的桎梏时，我们将会鼠目寸光，左右碰壁，成功渺茫。千万不要让‘非此即彼’埋没了我们。比‘此’、‘彼’两种选择更好的办法极有可能存在。”她指出，整合（Integration），“这是唯一具有积极作用的方法。”这种方法可以通过先“暴露”（Exposure）出真正的冲突所在，然后把“双方的冲突分解后再变成相互关联的部分”的方法来实现（Mary Parker Follett，1941）。美国管理学家和管理思想史学家，美国伊利诺斯大学教授丹尼尔·雷恩（Wren，2004）博士指出：“当我们学会把组织的技术问题同人群问题更好地联系起来，综合就会实现”（Daniel A.Wren，2004）。

在我们看来，科学主义范式的认识论把管理学看成是纯理性的事业，理性的认识结果必须由经验事实裁决，即管理学是由组织及其管理过程的技术规律决定的，人只能被动地反映组织及其管理过程，而且管理学的发展与人无关；人本主义范式的认识论把管理学看成是完全由人建构的事业，管理学不完全是对组织及其管理过程的描述，而是心理性地、社会性地建构起来的，管理不完全是由理性和规则支配的活动，管理知识的真伪也并非由经验证据裁决，而且技术规律对人的社会心理没有影响作用，或者说是影响有限，管理知识是管理学家各种不同认识的结果。

我们既不赞同极端的科学主义范式，也不赞同极端的人本主义范式，因为前者是绝对主义（Absolutism），而后者是相对主义（Relativism），它们的错误在于“非此即彼”。在我们看来，管理学知识是技术与人共同决定的，是理性、经验与人的心理活动共同决定的。因此，管理学的方法应当是一种语境化（Contextualism）的方法，这样才能够在技术、组织和人之间建立起必要的联系，从而才能突破科学主义范式的“技术—人”的架构和人本主义范式的“组织—人”的架构，建立起“组织—人—技术”的语境化的架构。

二、多方位、多角度的管理理论范式的比较分析

按照“管理理论的丛林”的角度或从多方位、多角度来看待管理理论来分，可以把管理理论范式分为经验主义范式（The Empirical Paradigm）、人际行为范式（The Interpersonal Behavior Paradigm）、群体行为范式（The Group Behavior Paradigm）、协作社会系统范式（The Cooperative Social System Paradigm）、社会技术系统范式（The Social Technical System Paradigm）、决策理论范式（The Decision Theory Paradigm）、系统理论范式（The Systems Theory Paradigm）、“管理科学”范式（The“Management Science”Paradigm）、权变理论范式（The Contingency Theory Paradigm）、运筹方法范式（The Operation Research Paradigm）等。这种比较分析方法最早来源于美国管理学家哈罗德·孔茨（Harold Koontz，1961）。

经验主义范式是通过案例研究经验，鉴别管理实务成败的因素的方法；人际行为范式是以个人心理学为基础，注重人际行为、人际关系、领导艺术和激励的研究方法；群体行为范式是以社会学和社会心理学为基础，注重和强调在群体中人的行为的研究方法。这种范式主要研究群体行为模式，对大型群体的研究常称为“组织行为”；协作社会系统范式把概念扩大到任何一个具有明确目的的协作集体，注意把人际行为和群体行为两个方面的研究引导到一个协作系统之下来进行的研究方法；社会技术系统范式注重技术系统对于社会系统有巨大影响（个人态度群体行为），着重在生产、办公室业务以及在技术系统和人际之间具有紧密关系的其他方面的研究；决策理论范式强调决策的制定，做决策的人或群体以及决策过程。一些理论家把决策看做研究所有企业活动的出发点。现在这一研究范围已经扩大而没有明确的界定；系统理论范式注重系统概念的广泛适用性，强调组织是一个与外部环境相互影响的开放系统，注重研究一个组织和许多子系统内的计划组织和控制的内部关系；“管理科学”范式把管理工作看成是数学过程、概念符号和模型，把管理看成是一种纯粹的逻辑过程，用数学符号和数学关系来表示的研究方法；权变理论范式注重管理实务中环境因素的影响，强调管理方式要随机制宜或因情况而异，重视已知的解决方法对企业行为模式的影响；运筹方法范式注重把其他数学、计算机科学领域和管理方法的概念、原理、技术和知识汇聚在一起，旨在发展实用性的科学和理论的研究方法。

管理理论范式的分化，在一定程度上导致了各个学派独自为战、互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。美国管理学家丹尼尔·雷恩（Wren，2004）博士将这种“管理理论的丛林”称为这是从亨利·法约尔（Henri Fayol）创建第一代一般管理理论（管理过程理论）之后的第二代管理理论。所以，客观上需要有一种理论学说能够将各种学说统一起来，形成较为全面、较为系统的管理学一般理论（Daniel A.Wren，2004）。

我们认为，“管理理论的丛林”的出现虽然推动了管理理论范式的发展，促使管理学研究者们从各种不同的方向、不同的角度和采用不同的方法进行研究和探索，使管理理论研究的层面比较广泛，各个层面的研究也比较充分和深入，但却使管理学难于形成一套完整的管理理论体系和方法体系。管理理论范式既需要反映管理学不同侧面，又需要对各种管理理论范式的内容保持关联性。这就是说，不论其采用何种研究方法，解决何种问题，都必须保持高度的科学性和实践的有效性，并能从理论上论证其可靠性。

在我们看来，作为一种科学系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，更加逼近现实生活；同时，也只有这样才能取长补短，并通过实践来解决各管理理论流派的纷争，使之更好地成为一门普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理学。当然，我们也应注意到，管理学的体系还不完善，内容还有待进一步深入，这样就要求各流派加强研究，使管理理论走向统一。丹尼尔·雷恩（Wren，2004）博士在展望管理理论范式的综合时指出：“理论中的统一还没有实现，也许永远不会实现。只有未来以及在未来所作的回顾能更清楚地认识这一探求。但探求在继续着，而且应当继续下去。如果要从历史中吸取什么教训的话，那就是：我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，以及认识到我们只是占有历史长河中的一点”（Daniel A.Wren，2004）。

三、不同作用标志的管理理论范式比较分析

按照管理理论范式的不同作用，管理理论范式可分成三个不同作用标志的理论范式：结构性理论范式、诠释性理论范式和行为性理论范式。

（1）结构性理论范式（Paradigms of the Structural Theory），又称为与管理框架相关的理论范式，它主要企图说明现存管理实务，并预测在某种情况下管理人员如何通过管理制度、原则和管理政策来管理既定情况产生的具体管理事项。所以，这种理论范式主要说明的只是人怎样组织起来、管理制度应如何建立，以及管理职能和管理原则应如何应用于实践的方法、程序。如果类比于句法学（Syntax），这种管理学理论范式着重描述组织及其管理的结构形式（Structural Forms），所以也可以称其为“句法性理论范式”（Paradigms of the Syntactical Theory）。

（2）诠释性理论范式（Paradigms of the Interpretative Theory），这一理论范式不仅仅是要描述管理实务的方法、程序的外表形式和结构，更重要的是要借助社会学、心理学、经济学、人类行为学等其他学科的概念来诠释管理实务。也就是说，管理的原理、原则、政策、制度规则和人的行为的含义都应当以多种学科的理论解释为依据，并使管理学理论范式能再现或反映现实世界中的管理现象和特定组织中人的行为含义。这一理论范式的作用在于坚持管理实务的逻辑性（Logicality），又可称为“语义性理论范式”（Paradigms of the Semantical Theory）。

（3）行为性理论范式（Paradigms of the Behavioral Theory），这一理论范式的作用在于强调管理行为发出者的需要，以及这些需要如何影响管理者的决策行为和被管理者的反应行为。例如，管理应提供有助于改善被管理者行为的理论范式或行为模式。如果管理者的决策行为不能影响被管理者的行为，管理理论范式或行为模式显然是无用的。行为性理论范式也考虑组织行为对个体行为和群体行为的影响及作用，并注重组织的社会人文环境对人行为的引导作用。这种理论范式企图说明，如果采用一种新的管理文化和新型的领导方式，将如何评估由此引起的个体行为和群体行为的改变，以及它们对组织活动的社会心理的、技术的、人际关系的等各方面影响（罗珉，2003）。

管理学形成这几种理论范式是有着深刻的原因的。这是因为管理学是一个极广的范畴，其研究的问题从企业组织层面看，可以分为三个方面或三类基本问题来展开：一是企业组织的活动方向问题；二是企业活动的组织问题；三是组织内人的活动问题。这三类基本问题就其研究方法和理论范式所展现的特征是不同的。

作为企业组织的活动方向问题，往往是企业经营问题和高层管理问题（当然也包括管理理念和经营哲学），属于组织的战略问题，具有非结构化的特征。以彼得·德鲁克为代表的经验学派的本体论和实在论的方法论，注重案例研究和简单假设检验，具有极强的可操作性和应用性，其理论范式特征是高度语境化或“语义性理论范式”，即不仅仅是要描述管理实务的方法、程序的外表形式和结构，更重要的是要借助社会学、心理学、经济学、人类行为学等其他学科的概念来诠释管理实务。

企业活动的组织问题，属于各项具体的管理职能问题及其结构的设计问题，具有结构化的特征。基于案例研究或经验研究的最大缺点在于缺乏系统的理论，因而自然会受到管理学结构主义各学派的攻击。用战略管理学家理查德·鲁梅尔特等人（Rumelt，Schendel and Teece，1991）的话说，在20世纪80年代，“一个基于演绎方法，特别是波普尔证伪主义（Falsificationism）哲学方法的，以经济计量学的多变量统计分析为主要工具的研究传统出现了”（Richard P.Rumelt，Dan Schendel，David J.Teece，1991）。

特别是20世纪80年代之后，由于经济学理论和规范研究方法的大举入侵，形成了一个足以同基于案例研究或经验研究本体论和实在论的方法论相抗衡的基于人的认知发展和学习过程的社会建构主义方法论（Socially Constructivist Methodology）。社会建构主义方法论认为，管理学的知识不是已有知识的理性、逻辑延伸，而是不同社会、文化、历史过程的偶然产物。社会建构主义方法论的最大优点在于，它能够较好地解释学习如何发生、意义如何建构、概念如何形成，较为有效地说明管理学学习过程的认知规律。

20世纪80年代之后形成的管理学研究的社会建构主义方法论同传统的实证研究、归纳研究和演绎研究有所不同，但它们在很大程度上接受了托马斯·库恩的科学对事实的观察和说明总要通过现存的“范式”或理解的框架（Framework of Understanding），认识到知识的产生依赖于“理论和经验的双向互动”的关系，承认了管理学的发展是一种经验观察和先验范式之间互动的双向过程。

作为组织内人的活动问题，或者说组织内的人际关系问题往往要求从研究人的行为、社会心理方面入手进行研究。管理学需要利用社会心理学方法（Social Psychological Approach）来研究人与人之间的行为，研究集体行为与个人行为如何相互影响和相互制约。不可否认，行为性理论范式的出现与人们对“科学管理”的质疑有关。始于20世纪20年代末期美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）、弗里兹·罗特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger）等人进行的著名的霍桑试验（Hawthorne Experiment），梅奥提出的以人际关系为中心的非理性因素越来越被人们所认识。在此期间，弗洛伊德所揭示的复杂的心理学过程已经被大众所逐渐了解，而法籍意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托（Paredo，1935）也得出了经济学理论永远不可能解释现实世界中人的行为的结论，帕累托把这种行为称为非理论（因素）的产物（Vilfredo Paredo，1935）。

我们认为，管理学研究始终强调把语义性理论范式、句法性理论范式和行为性理论范式这几种范式的基本追求联系在一起。从管理学未来的发展来看，管理学是生成的（Generative）、演化的（Evolutionary），信息运动与对话在其中扮演了重要的角色，因而理论的描述将会涉及语法、语义、语用三个领域的内容。我们发现，管理学研究从早期的本体论转向了认识论，今天又从认识论转向了语言论，语言在建构管理学理论时正在起着重要的作用。

管理学研究的困境在于：它既是高度结构化的，又是高度语境化的和高度人性化的；既是创造性的，又是结构性的；既是艺术性的，又是工具性的；既是普遍主义的，又是特殊主义的；既是诠释性的，又是实证主义的……这反映出这样一个事实，管理理论范式同时是它今天的结构化范式和它渴望成为的人性化诠释性范式。

这说明管理理论范式的多极始终同时存在，在一定的时期，它们可能是相互排斥的。这种内在冲突在于管理学研究有不同的侧重点和突破的方向，多元化的管理学研究是一个基本的事实。管理学研究自身并不是完美的、和谐的和完整的，我们面对的是不同的管理学派对管理学研究方向的选择和侧重点的冲突，管理学研究正是这种多元化的研究。

我们注意到，托马斯·库恩的知识产生依赖于“理论和经验的双向互动”已经成为管理学认识论，各个学派都承认管理学的发展是一种经验观察和先验范式之间互动的双向过程，这就有效地防止了在研究的过程中出现或形成霸权规则以主导研究进程的情况，使管理学研究向有组织的和被承认的科学转型。当然也承认这种科学转型从本质上说是一个持久的、艰难的和开放的过程（Anju Seth，George M.Zinkhan，1991）。

四、管理理论范式的组成部分比较分析

按照范式在管理学理论研究和实际运用中的不同作用，范式大体上可以分为五个组成部分：

第一部分，研究主题所表现出来的基本意向、潜在知识假设和理论假定，这和伊姆雷·拉卡托斯（Lakatos，1971）的“科学研究纲领的方法论”（Methodology of the Scientific Research Programmes，简称MSRP）的“硬核”（Hardcore）、“保护带”（Protective belt）^[2]比较接近。我们说比较接近，可以理解为路德维格·维特根斯坦（Wittgenstein，1953）的“家族相似性”（Family Resemblance）概念（Ludwig Wittgenstein，1953）和爱德华·希尔斯（Shils，1981）的“传统的延传变体链”（Chain of Transmitted Variants of a Tradition）概念（Edward Albert Shils，1981），用“家族相似性”和“传统的延传变体链”来说明范式转换的连续性和继承性，比“不可通约性”更有说服力。因为按照“家族相似性”和“传统的延传变体链”，管理学表现出的“科学主义范式”和“人本主义范式”等学术传统，既有持续过程、又有革命性继承的链条和传统（Chain and Tradition）。

从某种意义上说，管理理论范式是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。根据这一见解，管理理论范式最重要的部分包含管理学家对他们所研究主题的基本意向，用以描述和分析这一主题的概念选择，为观察和调查而对具体现象和问题的挑选，以及在分析过程中所运用的策略。作为一种潜在的知识假设，管理理论范式还包括管理学家的基本价值前提，虽然这种基本价值前提并未言明，但它必然要影响到选择什么特定领域作为研究主题（罗珉，2003）。

例如，古典管理学的基本意向、潜在知识假设和理论假定认为，管理学理性是永恒的定律，暂时性仅仅是一种幻影，没有科学的价值。因此，通过科学调查方法所确立的组织及其管理定律具有普适性和永恒性。由此，古典管理学认为，稳定态是成功的标志，这就意味着秩序应当从上而下的施加，从而导致垂直性的、管理—控制型的领导关系以及科层制结构和等级。这种科层制结构和等级模型及“科学化”管理，保证了规则、秩序、预测和效率，并使一种长时期的计划和对未来的预测成为可能。如果说弗雷德里克·泰勒“科学管理”研究纲领的硬核是让管理更有效率，那么其保护带就是所谓的个体主义（Individualism）和“理性经济人”（学名：Homo Oconomicus）、技术规律、集权（Centralization）式组织、封闭式系统（Closed System）和“心理革命”（Mental Revolution）（Frederick W.Taylor，1911）。如果有人说泰勒的纲领中包含有人性，那也是效率优先于人性，这并不意味着泰勒纲领硬核的改变。

又如，人际关系学说（The Theory of Human Relations）的基本意向、潜在知识假设和理论假定认为，管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是对人的管理问题，因而提出了管理中的人的因素和新型领导方式问题。人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用；管理学不能脱离特定的社会和组织环境来讨论单个行为主体，管理中的任何行为主体都不可以从社会历史背景中抽象出来，应当强调社会的整体性以及在变动中考察个人与组织人文环境的相互作用关系。单个行为主体不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素是工作中的人际关系（Interpersonal Relations）。

可以这样说，管理学人本主义各个学派研究纲领的硬核和保护带是大同小异的，具有“家族相似性”，但仍然有一些差异。例如，乔治·埃尔顿·梅奥“人际关系学说”研究纲领的硬核是让管理更有人性，其保护带是所谓的“社会人”、“非正式组织”（Informal Organization）、工作组合（Work Group）和新型的领导风格（Leadership Style）（George Elton Mato，1933）。同样的道理，如果有人说梅奥的纲领中包含对效率的追求，那也是对人性的追求优先于效率，因此，这并不表示梅奥纲领硬核的改变。“行为科学学说”研究纲领的硬核虽然也是让管理更有人性，但其保护带却与“人际关系学说”有很大的不同，进行了一些调整。其保护带是“复杂的社会人”（Complex Man）、参与式管理（Participative Management）、自我控制（Self-control）、团队精神（Teamwork）和“自我实现”（Self-actualization），等等。

应当看到，管理学不同于自然科学，管理学的基本意向、潜在知识假设和理论假定具有浓郁的文化背景条件和人文色彩。因此，应当特别注重各国传统民族文化对管理的影响，这就说明理性思维和技术属性的思维的结论绝不可能替代社会文化属性的思维和判断。因而，我们必须注意管理理论的硬核和保护带的人文色彩。例如，我国传统国有企业管理理论的硬核是坚持党对企业的绝对领导，其保护带是在公有制和计划经济作为制度前提条件下，实现民主集中制原则、党委领导下的厂长（经理）负责制、职工代表大会制和“两参一改三结合”（马文桂，1965）。又如，以美籍日本管理学家、美国加州大学洛杉矶分校（UCLA，USA）教授威廉·大内（Ouchi，1981）“Z理论”为代表的“日本管理模式”（Japanese Model），其硬核是“人和”或者说是“文化决定效率”，即威廉·大内所认为的日本式的J型文化模式所表现的一种人际关系融洽的、接近理想的模式。日本模式的保护带是“终身雇佣制”、“年功序列制”和追求全员创造知识的现场管理。威廉·大内在说到“Z理论”的保护带时，非常明确地指出，Z型模式的核心是Z理论文化价值观，Z型文化一般应包括：①长期雇佣、信任及亲密的人际关系；②职工属于企业整体的信念（即团队精神）；③人性化的工作条件；④职工心情舒畅愉快会使工作更有绩效（William G. Ouchi，1981）。

第二部分，范式也包括把基本定律应用到各种不同类型中所使用的标准方法。例如，泰罗的范式将包括把泰罗研究纲领的硬核和保护带应用到组织的原则、组织结构设计、劳动定额、物资消耗定额、时间研究与动作研究、标准成本管理与控制、质量检验体系、员工的职业培训制度和计件工资加计时工资的激励制度以及其他诸如此类的方法。

但是，管理理论范式比较分析中怎样区分辅助性假说（Auxiliary Hypothesis）和初始条件（Initial Condition）^[3]的调整是科学的还是伪科学的，理论的变化是进步还是退步，这是我们不得不正视的问题。否则，保护带理论很难与诡辩论（Sophism）区别开来。保护带的不断修正必须以启发法为根据。我们认为，真正的区别在于是否使用了特设性假说（Ad Hoc Hypothesis）。管理学家一般不应该使用人为的特设的方法来对付反常（Anomaly），因为特设性假说脱离了基本理论的思路，完全是附加上去的，专门设立的条件的。面对着反常情况，如果专为它引进某种特设性假说，或者特地为这个目的重新解释这个理论，使它逃避反驳。这种手法总是办得到的，但是这样营救理论（Rescue Theory）免于被驳倒，却付出了破坏至少降低理论的科学地位的代价。在反常的情况下，如果死守旧范式，不断地为其添加特设性假说，以保护核心理论，这是一种教条主义（Dogmatism）的态度。在新的实验成果和观察事实面前，应当采取的态度是抛弃旧有的范式——包括其核心理论、基本公设或假设以及某些传统的研究手段，另辟蹊径，建立新范式，范式的转换就随之而来。使用特设性假说的代价往往是不容易有新的重大理论的突破，因为使用特设性假说意味着死守旧范式的核心不放，总是说是观察本身错了，或者是外围理论和方法有误。

例如，乔治·埃尔顿·梅奥（Mayo，1933）在“人际关系学说”中设置的保护带是“社会人”。其核心观点是，职工是社会人，个人不仅受经济因素的激励，而且受各种不同的社会和心理因素的激励。管理学研究必须从社会——心理方面来鼓励职工提高生产率，而不是单纯从技术条件着眼。也就是说，要着重于对“人”的内在特性的研究，而不是着重于或仅仅从“人”的外在特性出发去看待和研究管理中的人的问题（George Elton Mayo，1933）。该保护带的辅助性假设和初始条件包括以下几个基本点：①人们基本上是由社会需求来激励的，并且从与其他人的关系中得到他们是否受到平等和公平待遇的基本感觉；②由于产业革命和工作合理化的结果，工作本身的很多意义已经消失了，因而应该从职务的社会联系中去寻求满足；③人们对由同事们结合成的团体的社会力量比对管理的刺激和控制更敏感；④人们在主管人员能够满足下级的社会需求及承认需求的范围内对管理更为敏感。

又如，在“行为科学学说”中设置的保护带是“复杂的社会人”。其核心观点是，人不仅是复杂的，而且是高度可变的；人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的；人们能够对各种不同的管理策略做出反应。该保护带的辅助性假设和初始条件包括以下几个基本点：①个人的事是人们自己所主要关心的事情；②如果利益超过代价，那么，个人会为满足他们基本性质的需求而工作的；③个人是能够受人引导的，人们会响应领导；④个人要求在一种社会环境下生活和工作；⑤个人促进组织的创建以服务于自己的需求；⑥一般的人并不存在，把人假设成都是相似的，试图对人进行算术平均，那是注定要失败的；⑦个人能够应付对他们的全部能力的挑战。

第三部分，为使管理理论范式的原则和方法能够对现实管理世界产生影响所必需的各种设备、管理软件及其使用技术，也应包括在理论范式之内。例如，现代计划和控制理论运用于管理实践，包括各种商用电子计算机的选用、根据组织业务流程重组所设计计算机管理软件的技术路线选用，以及管理信息系统的网络安全技术和对用商用电子计算机收集到的资料加以分析、处理的各种技术。

在今天的管理实践中，对一些企业而言，知识管理策略的核心是计算机。经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工都可以方便地调用。我们称之为知识管理的信息化策略或编码策略（Codification Strategy）。信息化策略主要依赖于信息技术。成员们利用数据库存储和分类知识，可以由适合的成员来评价或使用这些知识。信息化策略使企业有可能通过知识重复利用实现规模效应，并得以发展（Hansen，1999）。这种策略最适合于实体形式的知识，能够从员工、报告和其他信息源中获取，然后整合成有意义的类型，称为“知识产品”，重新运用于各种用途。支撑这种信息化策略或编码策略的经济学理论是一次投资于知识资产，然后不断地使用。

信息化策略在知识创造与传递过程中起着重要的作用，强调隐性知识的显性化。但有可能使人们错误地认为知识的编码、存取完全依赖于信息技术，甚至片面地认为知识管理就是将知识进行编码，知识管理就是通过信息技术方便地存取编码的知识。的确，电视电话会议系统、传真、E-mail等通信和信息技术能够强化和方便人们的沟通和交流，因而对促进隐性知识向显性知识的转化有重要作用。但信息技术在知识创造与传播过程中只不过是一种使用工具，它并不是知识管理的内生力量（Endogenous Power）。

第四部分，由一些非一般的形而上学原则所组成，这些原则对范式内的工作起指导作用。例如，古典管理学对人性的基本假设是“经济人”，这就是古典管理学的从大量经验事实中抽象出来的形而上学原则，由此推导出自利性行为（Self-interested Behavior）是人性中不可改变的弱点的理论，并进一步提出要建立一套对人进行制衡管理的制度，管理不是“人管人”，而是“制度管人”。因此，人人都应毫无例外地受到监督。

例如，根据“复杂的社会人”的假设，在启发法（Heuristic）方面产生了一种新的管理理论，称之为权变理论（Contingency Theory）。“权变”本来就是与必然性（Necessity）对立的，它是指根据具体情况采取适当的管理措施。这种启发法强调，人的需求可以分成很多种，需求是随人的发展阶段、生活条件和社会地位的不同而有所变化的，每个人的需求各不相同，需求的层次因人而异；人在同一时间内会有各种需求和动机，有相互作用、相互结合，形成一个错综复杂的动机体系；人在组织中，可以产生新的需求和动机，在特定条件下，其动机模式的形成总是内在的需求和外界的环境相互作用下形成的；一个人在不同的单位或在一个单位的不同部门工作时，也会形成不同的需求；一个人是否感到满足，是否充分发挥积极性，一方面取决于自己的动机模式，另一方面也取决于他同组织的关系（一个人的能力、工作性质、跟同事的关系都会影响一个人的积极性）；由于人的需求各不相同，能力也有差别，对各种管理方式反映也不相同，没有一套适合任何时代、任何人的万能的管理方法。

事实上，在管理学研究领域内的确存在着大量既无法证实也无法证伪的形而上学理论，这是管理学作为人文科学理论的一个特点。在管理学中，主要是有关人性假设的理论和行为科学中若干理论。如乔治·埃尔顿·梅奥的“社会人”假设（George Elton Mayo，1933），美国的心理学家、行为科学家道格拉斯·麦克雷戈的“X理论”（Theory X）和“Y理论”（Theory Y）（Douglas M. McGregor，1957），约翰·莫尔斯和杰伊·洛希的“超Y理论”（Jay W. Lorsch，John J Morse，1970），美国卡内基—梅隆大学（Carnegie-Mellon University）赫伯特·西蒙的“有限理性论”（Bounded Rationality）（赫伯特·A.西蒙，1989）和亚伯拉罕·马斯洛（Maslow，1943）的“需求层系论”（Hierarchy of Needs）（Abraham H.Maslow，1943）、美国哈佛大学戴维·麦克莱兰的获取需求理论（Acquired Needs Theory）（David C. McClelland，1965）、美国耶鲁大学克莱顿·奥尔德法的“生存、关系和成长理论”（ERG Theory）（Claytom P.Alderfer，1969）等。

第五部分，所有的范式都包含一些非常一般的方法论规定，我们往往把这种包含着研究方法的范式称为方法论范式（Methodological Paradigm）。正如哲学家查尔默斯所说，方法论范式是“认真努力使你们的范式与自然匹配”（艾伦·F.查尔默斯，1982）的一种有用方法。他提醒人们应当“把使范式与自然匹配的努力的失败看成是严重的问题”（艾伦·F.查尔默斯，1982）。

一般来说，管理学方法论规定是指人们研究管理学理论与实践问题的理性思维形式。管理学理论一般可理解为原理性体系，是系统化的理性认识。方法论规定是使人们理性认识系统化的思维形式。这种思维形式在实践中应用很多，如系统方法就是运用系统理性思维来处理一个系统内和各个有关问题的一种管理方法。这种理性思维形式在研究管理学理论与实践问题时是重要的，是建构管理理论范式的科学方法和工具。

方法论范式的不同，就构成了各种不同的管理理论流派的天然尺度（the Natural Criteria）或评判单位（the Unit of Judgment）。这些不同管理流派常常围绕着某些管理问题，还没有做详细解释就先说出来了，即是由在特定的主导思想下的方法论范式表现出来的（罗珉，2003）。因此，我们可以说，方法论范式是各种管理理论流派的天然尺度或评判单位。

五、结束语

应当看到，管理学如同其他学科一样，是建立在意见分歧、长期论战和各种不同观点共存基础之上的。比较分析管理理论范式本身是一种科学探索，同时它又是寻求管理实践中遇到的实际问题的解决方案，因而具有自身价值。

在我们看来，只要管理学家自觉意识到管理学的演进科学性质，对自己的基本预设、原理、方法作一些不断演化的说明和修正，给自己存在和证伪的条件，划定自己所能解决问题的范围，设定合理的研究方法，多元化的管理理论范式在现阶段的存在仍将是合理的。

我们认为，对管理学发展来说，比较分析那些富有特色的管理理论范式甚至是反对意见，是十分有用的。这些管理理论范式或反对意见多半出现于各种管理理论流派的发展过程中，并在一次次的争论中辨明是非，从而起到推动管理理论范式发展的作用。反之，各管理理论流派之间如果没有“相互摩擦”，管理学也就失去了发展的动力，甚至导致一些理论流派和管理理论范式在沉默中悄悄地走向终结。为此必须提倡：管理学研究应通过相互批评形成积极的思想竞争局面，竞争性的学术环境之于管理学的发展，犹如市场竞争之于经济的发展，不可或缺（罗珉，2003）。

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［28］罗珉.管理理论的新发展［M］.成都：西南财经大学出版社，2003

Comparative Analysis of Management Theoretical Paradigm

LUO Min

（Institute of Enterprise Management，Southwestern University of Economics and Finance，Chengdu，610074，China）

Abstract：Management theoretical paradigm endeavors to explore organizational and managerial problems in all concerned fields. In order to promote the development of management theoretical paradigm，it’s necessary to compare all kinds of management theoretical paradigms. To some extent，comparative analyses is the lowest level which can be regarded as sets of bookcase shelves and drawers or document cabinets for the storage of resolution methods and research technical paths.

Key Words：Management Theory；Paradigm；Comparative Analysis

【注释】

[1]Humanist这个英文单词最早来源于拉丁文Humanus。

[2]“硬核”是拉卡托斯方法论中的一个技术术语，代表团结一个科学研究框架的领导者们的纯属形而上学的信仰；环绕硬核的是可检验理论的“保护带”。参见Imre Lakatos. History of Science and Its Rational Reconstruction［A］. in Roger C. Buck and Robert S. Cohen，eds. Boston Studies in the Philosophy of Science，Vol. VIII［C］. Dordrecht，Holland：D. Reidel Publishing Company，1971. 91-135.

[3]初始条件原来是一个数学上的用语，这里借用这个概念，意指系统现在的状态。