协调到协同的管理发展

第一章　从协作、协调到协同的管理发展

人类对管理的认识是逐步深化的过程，其视野也是逐步由局部扩大到更大的范围。就管理中关于“协同”的认识也有过逐步认识的过程。目前有关协同在管理领域中的研究出现大量文献，笔者经过对这些相关文献的分析、梳理、提炼、概括和总结，将管理中的协同观按照历史演进逻辑概括为:协作—协调—协同三个阶段。

早年的管理中，人们注重的是生产劳动过程的分工与协作，将产品的生产过程分解成多道工序，在将这些分解工序在不同的劳动者、或不同的时间进行，从而形成多种劳动要素的协作。随着生产力的提高、生产规模的扩大，仅仅考虑这种劳动分工与协作显得不够精细，因此，人们进一步考虑的是在分工协作的基础上如何提高劳动效率和节约劳动消耗，其一是要求各分工要素在时间上很好的衔接，其二要求各分工要素的量的搭配更加合理，从而引发了管理的“协调”要求。近年来，由于市场的全球化、社会需求的不断变化，科技与生产的相互快速的促进，仅仅靠效率已经不能满足企业的管理和战略需要，因此管理中人们更加关注企业与市场的互动、企业内部各要素的相互作用并能创造新的增长和企业状态，表现在企业间的供应链的形成、强调企业文化、企业创新氛围等，这些都符合“协同管理”特征。

一、早期的协作管理

(一)协作的概念和特征

管理与经济学中“劳动分工”与“协作”是相对应的两个概念，其实质就是将制造完整产品的整个劳动分解成更加明晰和单一的作业任务并由不同的人分头完成，产品的完成将是由这些不同的任务或劳动再集合起来的结果。共同完成工作就涉及单项任务的组合搭配问题，被分工产生的单项任务及劳动者的组合搭配构成了劳动的协作。协作最基本的特征就是各个独立劳动组合搭配。从逻辑上来说，劳动的分工是建立在劳动协作的基础上，也就是说协作就是通过集合多个人的劳动和能力，使得整体的劳动变得比个别劳动的简单累加更加有效。这一经济学的思想在管理学研究的初始阶段就被管理学者和实践者所接受，并且成为管理学者的主要研究任务之一。

(二)协作管理的研究及实践

人类从开始从事管理和经济的实践和研究就开始了关于分工协作的探索。管理中关于“协作”的基本思想来源于经济学，它是劳动“分工协作”思想中与分工相随的另外一面。关于劳动分工与协作，最早可以追溯到古希腊，亚里士多德(公元前384～322年)在他的《政治学》中提出了有关管理和组织的许多见解，他提到:“劳动者的注意力专注于工作、而不是分解于工作时，各种工作便可做得更好”;“每一办公室都应当具有特定职能，办公室究竟是应当按照其涉及的事务划分，还是应当根据其涉及的人划分?”;而协作则可以实现“整体当然高于部分”等。另一位希腊人希诺芬也论述了这种劳动分工与协作的优越性。

对劳动分工与协作的论述较为完善的出现可追溯到Adam Smith和Karl Marx，他们研究了管理中的协作，已经认识到协作在企业中的重要性。1876年，Adam Smith在其《国富论》(又称《国民财富的性质和原因研究》)中，在讨论劳动分工、劳动技巧和劳动生产率的关系时，提出了“虽然在没有严格劳动分工的时代就存在简单的协作，但劳动分工则对协作提出了更高要求”的思想，从而确立了工业革命以来以分工为基础的工业社会的协调管理的基础。之后，Karl Marx在《资本论》第一卷中详细地考察了传统工厂制企业和现代股份制企业产生的原因和发展规律后认为:进入资本主义之后，由于社会分工的发展，协作得到了很大的发展，而“协作”在“历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点”^[1]则又加速了单个资本向联合资本的转化，从而使资本主义古典企业向现代企业过渡。该理论其实质是强调分工和协作将会使分散的部分整合成为一个整体，最终使每一个成员企业获得更高的生产效率，在整体上取得“1+ 1＞2”的效应，协作导致企业的产生。

以切斯特·巴纳德(Chester Barnard)为代表的社会系统学派以社会学的观点来研究管理，把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作的系统。他的“协作系统的结构开始于分离而独立的个人，他注意到个人除非同其他人在一种相互作用的社会关系中连接起来，否则就不能发挥作用，正式组织的协作使团体力量能够扩大到个人能做的范围之外”。^[2]他提出任何正式组织的协作系统都包含了三个基本的要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。据此，巴纳德提出经理人员的职能主要有三项:建立和维护一个信息沟通系统;从不同的组织成员那里获得必要的服务;规定组织的共同目标，并用各部门的具体目标来加以阐明。由此可见，巴纳德提出的“协作系统”形成的根本原因是要素间的相互作用的思想，除了包含协作本身以外，已经试图去探究协同的机理。由于受巴纳德协作社会系统这一概念的影响和渗透，往后出现的社会技术系统学派和决策理论学派继续研究了组织中的协调(机制)问题。

在管理实践中，泰罗进一步将劳动协作进行了推进，主张计划职能与执行职能分开。与传统的生产管理不同，泰罗主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做。计划部门的任务是，规定标准的操作方法和操作规程，制定定额，下达书面计划，监督控制计划的执行。从事计划职能的人员称为管理者，负责执行计划职能的人称为劳动者。管理者和劳动者在工作中必须互相呼应、密切合作，以保证工作按照科学的设计程序进行。泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化和进一步工作协调提供了参考。

二、经典的管理协调观

协调的主要特征就是在集合个别劳动要素的基础上，进一步考虑这些劳动要素在时间上和数量上的配合，从而实现资源和效率的最大化。从这个意义上来说，真正研究管理的协同问题开始于法国著名管理学家法约尔(Henri Fail)，法约尔在《一般管理与工业管理》一书中提出改善有关企业经营的六个职能。其中在管理职能中提出了协调，认为“协调就是指连接、联合、调和所有活动及力量”，^[3]即协调就是指企业的一切工作都要和谐地配合，以便于企业经营顺利进行，并且有利于企业的成功。他依据企业部门形成的本位主义缺陷，第一次比较鲜明地提出了协调的机制。在法约尔看来，协调是一种平衡行动，使支出和收入相等，使设备适合于实现生产目标，以及确保销售和生产之间的协调一致。组织机构和计划工作通过具体规定任务，制定时间表，以及通过使承担责任都集中于实现目标上等办法，来推进协调工作。^[4]

卢瑟·古利克(L．Gulick)则把管理职能的理论进一步加以系统化，提出了有名的七职能论，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。他认为协调就是为了使企业各部门之间工作和谐、步调一致、共同实现企业目标的职能。他提出通过两种途径来实现“协调”的机制，一是通过组织来协调，二是通过思想来协调。

在经历了早期管理理论和科学管理理论阶段之后，霍桑实验使西方的管理理论跃进到行为科学的理论阶段。此阶段的主要代表人物F．J．勒特利斯贝格尔和梅奥(Elson Mayo)等管理学者也对协调进行了研究。梅奥提出了自己对“协调”的认识，认为现代大工业必须解决三大任务:一是将科学和技术应用于物质资料生产;二是系统化地建立生产经营活动的秩序;三是组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。他所论述的三个任务应该是浑然融为一体，只有它们之间平衡，组织才能获得成功，但在实践中前两个历来受到重视，第三个几乎完全被忽视。另外，美国管理学者玛丽·派克·福莱特(Mary Park Follett)也作出了她关于协作或协调论述，认为协调是管理的核心，并将“组织运行的关键看成是个人和组织的协调”。^[5]

管理的协调观点由于系统科学的兴起而得到强化和理论支撑。20世纪60年代出现了系统管理学派，该学派以一般系统论为基础，借用系统概念分析和考察企业的组织结构模式以及各项管理功能。认为企业是一个由人、物资、设备、财、任务、信息六大相互联系共同合作的要素或由技术子系统、财务子系统、情报子系统、生产子系统等许多子系统所组成的为了达到一定目标的开放系统，同周围环境之间存在着动态的相互作用，具有内部和外部的信息反馈网络，能够不断地自动调节，以适应自身的需要。系统思想要求管理工作要力争实现组织整体的最优化和协调，强调组织协调要以整体效率与效果为要旨，要求局部或单一部门的优化以组织整体的优化为出发点。

协调的管理观点对现代管理理论及方法起到极其重要的作用，企业的生产管理中的均衡生产、流水生产线的组织、准时生产(JIT)等充分体现了协调的特性，而组织部门中的配合、组织中的人际关系也都强调着这一协调的观点。近几十年来，管理的协调的理论及方法不论是在研究方法上还是在内容的拓展上都获得了大发展，这一管理思想上的一个里程碑，还将对未来的管理起到重要的作用。

三、现代管理协同思想及实践

(一)协同的主要观点及基本特征

1.协同的概念

哈肯(H．Hake)于1971年发表了《协同学:一门协作的科学》一文，引入了协同学及协同的概念。协同学主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过内部协同作用，自发地出现在时间、空间和功能上的有序结构的理论。即开放系统由无序到有序的演化规律，其主要内容包括有序与无序相互转化的机制及数学描述，系统秩序姿态的确定，系统实现协同的条件与方式等。

关于协同的概念，我们可以通俗地称“协同”为协同作用，这种作用所产生的结果可称为协同效应。协同效应是指开放系统中大量子系统相互作用而产生的整体效应或集体效应。不论在自然界中或是社会中，都存在着结构千差万别的各种各样的系统，当在外来能量的作用下或特质的聚集态达到某种临界值时，子系统之间产生相互作用，这种协同作用能使系统在临界点发生质变，即从无序变为有序，从混沌中产生某种稳定结构。这种转化过程反映着自然界和社会不断发展与演化的机制。

协同理论的这一思想不仅仅对自然科学的研究有启发作用，对管理的思想发展也具有启示和证明的效果，管理学者和实践者也从不同的角度探讨管理中的协同现象和管理办法，许多管理理论和方法也不自觉地在应用协同的思想。

2.协同的基本特征

协同管理主要是研究管理对象的协同规律并实施管理的一种理论体系。而以管理对象的协同特征为基础探讨和实施管理理论和方法我们可以将其归类到协同管理之中。管理中协同的主要特征就在于:利用相连的要素和环境条件，造就系统的整体趋势从而形成系统性质的飞跃变化。与协调的思路有一定差别，在探讨协同要素之间的关系时，更多的是研究要素构成的整体效应，而对单个要素之间的联系的分析较少。

哈肯引入的一个最通俗的协同试验——煮水试验表达了这样一种机制:当不断给盛水的平底锅加温，由于上面也不断散发热量而保持着整个煮水系统的动态平衡时，锅中的水呈现“滚卷运动”。即不断地输入能量到一定的程度时能够创造系统新的有序状态。企业也是一个开放系统，当不断输入能量或资源时，也会造成某种新的状态的出现。

在管理领域，协同思想的来源可能有多方面，是否受哈肯的协同学启示无从考察，但时代已经具备了将这一思想应用于管理的必要和条件。协同思想与传统的注重所需资源或个别要素不同，它不仅注重企业的自身资源优势，而且还关注企业与环境变化的关系，即把企业与环境协同起来;协同思想不仅重视企业内部资源的优化配置和合理利用，而且重视企业外部资源的充分利用，重视把企业的内外资源结合起来纳入协同范畴，虚拟企业的组织形式是典型例证;过去人们将企业看成是一种非“自组织”结构，而协同思想则强调企业组织的适应能力具有“自组织”特征。即通过创造一定的创新、文化氛围，“自组织”的活力和竞争力可以获得提升。即当其他要素或外部环境已经发生了变化，也就是说系统已经积聚了一定的能量，需要因势利导地发挥作用时，管理协同在此发挥作用，选择适当的要素投入而完成整体系统的“质变”。

(二)公司战略协同

20世纪60年代在管理领域或多或少地直接提到了关于协同的概念和思想，H．Igor Ansoff在《公司战略》一书中提出了“战略四要素”说，即产品与市场范围、增长向量、竞争优势和协同。他论述了“协同”的含义，认为协同模式的有效性部分来源于规模范围经济带来的好处，也包括其他一些比较抽象的好处，并将其称为“经理的协同”。^[6]日本战略专家伊丹广之对协同进行了比较严格的界定，认为协同是一种发挥资源最大效能的方法，他将资源分为实体资源和隐性资源两种。他认为只有隐性资源才真正是企业竞争优势的不竭源泉，因为它是企业特有的，并且只有当企业开始使用它的隐性资源时，才能产生真正的协同效应。他把安索夫的协同概念分解成了“互补效应”和“协同效应”两部分。“协同效应”则是指企业使用它独特的隐性资产所产生的效应，如使用隐性资产可以创造出一些新的东西。

罗伯特·巴泽尔和布拉德利·盖尔也对“协同”做了定义，他们认为协同是相对于各独立组成部分进行简单汇总而形成的业务表现而言的企业群整体的业务表现。认为协同创造价值的方式主要有四种:对资源或业务行为的共享、市场营销和研究开发的扩散效益、企业的相似性(如知识和技能可以被处于相似知识领域的企业所共享)和对企业形象的共享。

Rosabeth Moss Kanter以大型公司内如何创造协同效益为切入点，提出了实现协同的三个必要条件:^[7]①公司高层领导的信心和决心;②奖赏和激励团队;③企业内部的沟通交流。Christopher Bartlett和Sumantra Ghoshal从跨国公司如何在快速变化的环境中开拓全球性业务而创造协同的视角出发，认为公司可以通过企业之间在业务行为、技能、信息和知识等方面的共享，实现协同效益。但同时，他们认为这种共享的实现是有障碍的，克服障碍的最好方法是创建具有新能力的新型的组织形式。

战略协同的思想和观点在整个20世纪70年代盛极一时，人们强调的是长远的观点和整体要素之间的配合，从而形成投资、组织结构、技术、市场等的协调发展。

(三)以氛围为基础的协同

现代管理的观点并没有仅仅停留在物质要素及其关系、时间这样的范围之内。协同理论强调的“自组织”、发展趋势、新的系统状态等在80年代以后的管理中真正得以体现。以此为代表的公司文化的思想、创新观念的推广及实践，甚至有人直接提到管理的模糊等，这些与自组织和系统状态的观点不谋而合。

(1)公司文化论的确实。20世纪80年代初以《日本的管理艺术》《Z理论》《寻求优势》《公司文化》的出版代表了一个时代的管理热潮，有人将其概括为“公司文化四重奏”，则以公司文化热的兴起其实是现代协同思想在管理中的又一表现。

虽然关于企业文化的研究多种多样，但公司文化本身基本的看法一般是指企业成员中共有价值观、信念和行为准则的集合体，它影响着雇员个人的偏好与行为。文化也指表现集体价值和准则的物质产品，比如，象征物、艺术、例行仪式或其他社会构造，以及那些被企业成员所使用的东西。企业文化的最基本特征就是强调人的因素，不仅仅是重视人的问题，而是通过企业文化建设，调动人的积极性和创造性，而至于具有这种积极性和创造性的主体怎样作出贡献，则可能是一种自发的过程——良好的公司文化和氛围的输入和建设，可能就是造就企业新的状态的动力，这是一种典型的“自组织”的协同思想。

(2)学习型组织的观点。虽然对组织学习的研究最早可以追溯到20世纪60年代，但直到20世纪90年代由彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》才激起了对学习型组织的热潮，这不是偶然的，而是时代的需要，是人们不自觉地对“自组织”、协同的观点的认同的结果。

关于学习型组织，彼得·圣吉指出:“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习。”近年来不断有学者进行了更加深入的探讨，归结起来，学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，是自己的学习能力不断增强的组织。有人说，^[8]组织学习为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力的解决之道。虽然关于学习型组织的学习模式有多种，但我们知道，彼得·圣吉说提出的五项修炼具有代表性，即“自我超越”—“改变心智模式”—“建立共同愿景”—“团队学习”—“系统思考”。

组织学习并没有指出竞争力的提升在什么方面。我们也知道管理中没有什么“万灵药”，但组织学习却令人神往。其原因就在于组织学习符合人们的关于企业新的发展的“能量”、“新知识”建立的可能性，它是一种对企业管理协同的认识。

(3)创新管理。过去管理制度和管理模式常常以规范人的行为、使人不犯错误为出发点，从而产生过多的制度和约束。这种过细和过严的管理规则，可能会抑制企业的发展。而新时代的经济是不断创新的经济，但如何适应这种创新，创造环境，在发挥员工的创造精神体制，鼓励冒险，引导创造性思维方式上。

这种管理思想在熊彼德提出技术创新以后80多年获得了大的发展和管理中的热潮，这种管理思想被引申为各种创新理论。在管理实践中，美国通用电气公司董事长杰克·韦尔奇对创新的认识是:你不能保持镇静和理智，你必须达到发狂的地步。即获得一种创新的激情。而美国管理顾问詹姆斯·莫尔斯说:可持续竞争的唯一优势来自于超过对手的创新能力。美国3M公司的管理理念则是“创新=新思想+能够带来改进和创造利润的行动”，英特尔公司项目经理欧配搭说:“我们尽可能给予低层人员更多的责任，比过去更多的参与。”所有这一切的创新认识归结为一条，即创新过程是一种激情和状态，在这种状态中可能造成企业新的发展机遇和竞争力的提升。

企业文化、学习型组织、创新管理，以及和谐管理等，这些管理思想特别强调的一点是结合企业本身的特色，它们是一种思想，一种提升企业、获取进步的思想或企业“健康锻炼的方法”，通过这种调整或锻炼，不断获取更多的资源和能量，由于企业组织的“自组织”能力，企业的竞争力将得以发展。

四、未来的管理

在20世纪60年代到80年代，随着耗散结构理论、协同学、超循环理论和突变论为代表的“自组织”理论的兴起，为管理理论的研究注入了新的活力，提供了重要的科学思维方式。特别是哈肯协同学，作为一门以研究完全不同的学科中共同存在的本质特征为目的的新的理论，“突破了以往线性科学着眼他组织的局限，探讨在突变点上系统如何通过内部各子系统之间的协同、竞争、自组织起来形成结构的内在机制思想”，^[9]这一协同思想和理论在现代的管理中获得了发展和体现。但这一理论的研究毕竟更多的是以整体的指标在衡量研究的对象，如序参量等。在我们考察管理过程和方法的时候，仅仅这样是不够的，就像仅仅去谈企业文化，而竖个大标语、唱个公司文化歌是不够的一样，管理中更强调的是营造氛围、引导趋势和目标导向，因此协同管理思想在管理领域的应用和研究还会更加精细化和目的性，就像锅中的水呈现“滚卷运动”前可以预先引导一样。可以预见，带有协同特征的管理理论和方法在今后将是一个重要的发展方向，当然也会呈现出特定应用领域的操作性的特性。

【注释】

[1]马克思:《资本论》，第一卷，人民出版社，1975年版，第372页。

[2]丹尼尔·雷恩:《管理思想的演变》，李柱流等译，中国社会科学出版社，1997年版，第348页。

[3]丹尼尔·雷恩:《管理思想的演变》，李柱流等译，中国社会科学出版社，1997年版，第348页。

[4]丹尼尔·A．雷恩著，赵邓译:《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年版，第251页。

[5]席酉民、尚玉钒:《和谐管理理论》，中国人民大学出版社，2002年版，第104页。

[6]安德鲁·坎贝尔:《战略协同》(第二版)，任通海等译，机械工业出版社，2003年版，第22页。

[7]安德鲁·坎贝尔:《战略协同》(第二版)，任通海等译，机械工业出版社，2003年版，第216～222页。

[8]邱昭良、蔡宏、秉赋:《学习型组织:即将到来的组织革命》，《决策借鉴》1998年第5期。

[9]李曙华著:《从系统论到混沌学》，广西大学出版社，2005年版，第2页。