霍桑试验与人际关系学说

第四章　行为科学理论的产生

古典管理理论的诞生，对于促进企业管理水平的提高，对于资本主义经济的发展，起到了积极的推动作用。但是，无论泰勒的科学管理还是法约尔的一般管理，或者是韦伯的官僚组织理论，其共同特点是强调科学性、精密性、制度性，似乎只要有了科学的方法、精良的设备、完善的制度，就可以提高生产的效率，就能够达到利润最大化的目的，而没有意识到人在创造价值过程中的重要作用，把工人仅仅看成是机器的附属品，是追求个人经济利益的“经济人”，忽视了人的社会和精神需要。企业主们为了追求更高的利润，往往在采用科学管理的借口下，加大了工人的劳动强度，减少了工人的实际收入，因而引起了工会和工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。另外，随着社会经济的发展和科技的进步，也使得西方的企业主们感到单纯用科学管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求及探索成为必要的、迫切的课题。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。因此，在20世纪20年代末开始，逐步形成了所谓人际关系学说。在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，人际关系学说正式被命名为《行为科学》。

一、早期的探索

今天的行为科学之所以成为根深叶茂的学科大树，在很大程度上得益于梅奥及霍桑试验对人性的探索。其实在霍桑试验之前就有一些管理学者对人的心理和人的行为做了一些研究，并建立起了工业心理学，对管理学的发展起着相当大的推动作用，只不过在当时并没有成为管理理论的主流。关于行为科学的早期探索者除了在第二章中提到的罗伯特·欧文外，还有玛丽·帕克·福莱特和雨果·芒斯特伯格等学者。

（一）科学管理与行为科学之间的桥梁——福莱特

德鲁克称福莱特为管理的先知，她曾经是“管理学天空中最耀眼的明星”。但是，她的思想在她1933年去世后被管理界主流遗忘了很久。按照德鲁克的分析，她之所以被遗忘，是因为她的思想超前于她所处的那个时代。

玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follett）1868年出生于美国马萨诸塞州的昆西市。她曾就读于英国剑桥大学的纽恩汉姆学院，并在法国游学了一段时间，成为一名出色的学者。她的职业生涯大部分花在社会工作中，以此为基础完成的《新国家》著述（1918年）使她在国内和国际学术界上备受关注，并成为公众人物。她参加仲裁委员会、最低工资委员会，并成为公开法庭的成员。这些职务使她亲身经历了工业关系的政治学，也为她的下一本著作即《创造性经验》提供了大量的事例。《创造性经验》一书是福莱特的第一本有关商业导向的著作，由此把她带入新的职业生涯和新的受众，以至许多商界人士纷纷向她求教管理问题。她观察工厂、研究组织并提供改进建议，实际上在某种程度上就是做管理顾问。特别值得一提的是，她作为权威人士被纽约人事管理局邀请做了“企业管理的心理学基础”的演讲，表明她已经是著名的管理思想家。1933年年初，伦敦经济学院商业管理系邀请她做成立讲座。这是很高的荣誉。讲座的内容后来由福莱特的仰慕者和其思想的传播者——林德尔·厄威克编辑为《自由和协调》一书出版。

从时间上来说，福莱特属于“科学管理”的时期，而且她对泰勒的某些观点很赞赏，并做了进一步的概括；但从她政治哲学和管理哲学的基本倾向来看，她主要还是属于“行为科学”时期的。尽管她常常被忽视，但福莱特的思想的确领先于她所处时代几十年。她在20世纪的第一个10年里就开始讨论关于团队合作和责任（现在这个问题作为“授权”的问题被重新提出来）的问题。福莱特是名女子，在一个完全由保守的男性控制工商业界的时代，她还是个自由开明的人文主义者。她的工作涉猎广泛，充满人文关怀，这与泰勒等人不关心人性的工作形成了鲜明的对比。福莱特在《动态的行政管理》（Dynamic Ad ministration）一书中警告说：“我们应当记住，我们永远不能将人与机械截然分开。企业中人际关系的研究与生产经营中的技术研究密不可分。”

福莱特的思想中很简单但却最核心的一条是：人是任何商业活动的核心，或者说，人是任何活动的核心。事实确实如此。“我认为，我们不应对我们所遇到的每个问题都进行分类。我不认为我们有什么心理的、伦理的和经济上的问题。我们面临的是人类自身的问题，有着和你一样的，在心理、伦理和经济等各个方面有问题的人的问题。”

如果说泰勒建立了管理的理性原则，那么，福莱特则确立了管理的哲学。她最广为人知的观念是“建设性矛盾”。她断言，矛盾尽管让人讨厌，却是人类无法回避和不可改变的现实。人只能承认矛盾，并利用矛盾。人聚集在一起，组成集体，总会有分歧。关键在于，绝不要在冲突时争论谁对谁错，而是要假定双方都是对的。接下来就要通过对彼此问题的相互理解来消除对立，获得双方都认为是正确的答案。冲突得到解决的最终结果不是“胜利”，也不是“妥协”，而是双方利益的平衡统一。这种“双赢观”直到近20年来才被人们广为接受。这足以表明福莱特思想的超前性。她指出，冲突是生命中的必然现象，“我认为，我们应当让冲突为我们所用”。福莱特指出，处理冲突有三种方法：压制、妥协和整合。她总结说，后者是处理冲突的唯一积极的方式。这种方法可以通过先“暴露”出真正的冲突所在，然后把“双方的需求分解后组合成有机的整体”。福莱特写道：“当我们的思想不能挣脱‘非此即彼’的桎梏，我们将会鼠目寸光、左右碰壁、成功渺茫。千万不要让‘非此即彼’埋没了我们。这个世界上可能还存在很多比‘此’、‘彼’两种选择更好的方法。”

20世纪上半叶，对管理的研究往往局限于工具性的方面，比如，工艺过程、效率原理、工人的训练，背后的理念是把企业仅仅看做经济组织。但是，福莱特把企业视为社会性的组织。这样，她就在整个社会的大框架里进行研究，并突出公平和公正的决定性作用。有的学者认为，将经济和社会这两个世界统一起来观察，是她对管理实践做出的最关键的贡献。她观察到，工作的场所而不是家庭已经成为人们相互影响的首要领域。她坚持认为，企业对更广泛的社会负有责任，而且，社会责任和经济责任是统一的。在大规模生产的机械力量处于巅峰状态时，福莱特呼吁要让人承担更大的责任：“现在我们所有的需要都可以通过外部代理人、政府或机构组织来实现。健康协会为我们提供健康；娱乐组织教会我们如何娱乐；城市艺术社团使我们的环境更加优美；慈善机构会给我们穷困救济。一位好心的夫人领着我的女儿去看牙医；一位好心的年轻人帮我的儿子找到了工作；一位严厉的市政官员来检查我的孩子们是否都去上学了。我总是被人照顾，没有人鼓励我应该去做些什么。这样，我就被剥夺了我最珍贵的事业即我们的责任。我们只有积极参与才能使我们与社会的目标一致。”没有责任，就没有参与。这是福莱特的劝诫之言，可是很少有人听从她的教诲。

作为人文学者，福莱特的管理哲学背后还有更深层的理念，那就是相信知识的统一性。从此出发，她确立了四大组织原则：协调乃是某一具体情况下所有因素的交互联系，通过有关责任者的直接接触来协调，在早期进行协调，协调是一个长期过程。

福莱特就领导这个问题提出的建议也有着非常现代的色彩：“最成功的领导者能预见而不是去实现未来前景。”福莱特认为，领导者的任务就是协调、勾画组织的目标和预见先机——“我们期望领导者能开拓新道路和新机会。”福莱特建议，领导者不应见木不见林、为一叶所障目，应当能把团队的经验组织起来，描绘出未来的蓝图，并把继承者培养成领导者。领导者还应是通往更多知识的通道：“如果领导不意味着某种形式的强迫、控制、保护或剥削，那么，领导意味着什么呢？我认为，领导意味着使被领导者得到自由。老师能给予学生最好的服务就是提高其获得自由的能力——自由活动、思想的范围和控制的力量。”福莱特认为，现实中的术语leadership（领导）没有什么帮助意义——这个词带有支配、告诉如何去做的意味。而她认为领导应当是一种“互惠的领导关系”，“一种追随的合作关系，追随看不见的领导人——共同的目标的关系”。确实，福莱特的研究工作最早强调的就是追随者的角色。50年后，“追随”（Followership）这个话题又被重新提出来。“如果追随者必须参与领导，那么领导者也就必须参与追随，追随关系也是相互合作的。”

另外，福莱特还是管理培训和传授领导概念的早期倡议者。“尽管管理理论研究的是有关个人支配能力的，但它还研究那些政治领袖和党派领导人，并注意他们通过以下能力得到其政治地位的频率——把和谐关系带到敌对势力中去的能力，调解冲突各方利益的能力，使运行单位回避各种不利因素的能力。”

她的主要著作有：《新国家》、《动态的管理》、《自由和协作》等。她的有关利益结合、形势规律的论述同泰勒的精神革命、职能管理的精神是一致的。她关于协作、相互影响等论述还同人际关系学说创始人梅奥等人的论点相似。因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡。

（二）工业心理学的创始人——芒斯特伯格

原籍德国的美国心理学家雨果·芒斯特伯格（1863～1916年）是工业心理学的创始人之一，也是一位行为科学的先驱者。他出生于德国的但泽市，父母都是犹太人。他先后在但泽市读中学，在日内瓦大学读了一学期，又到莱比锡大学读医学和心理学，他在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位，1887年获海德堡大学医学博士学位。后来他移居美国，1892年，应美国著名心理学家威廉·詹姆斯（W．James）的邀请，芒斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究了大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。芒斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。

芒斯特伯格的工业心理学思想产生于当时特定的历史背景之下。19世纪末20世纪初的第二次工业革命，使得工业企业的生产规模不断扩大，生产效率进一步提高。为了获得更高的生产效率，人们开始注意到如何有效地利用人的生理和心理资源的问题。泰勒的“科学管理”理论，使得社会上对于科学管理的兴趣高涨起来。在泰勒的科学管理理论出现之前，心理学就已经成为了一门独立的科学，但是将心理学直接应用到工业生产领域，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产效率，学者们是从20世纪初才开始探索的。芒斯特伯格指出，在当时的工业中，人们最大的注意力是放在材料和设备的问题上；也有一些人注意到了工人的心理状态对工作效率的影响，如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉快以及工作报酬等。对于这一类问题，当时都是由一些外行人来处理的，他们对此缺少科学的理解。

芒斯特伯格是首先指出心理学能应用于工业以提高生产率的心理学家，并最早确定了工业心理学的范围和方法。他不仅在心理学方面走在当时的前列，而且很早就把心理学应用于实际，如教育和侦查犯罪等。从1910年开始，他和他的学生开始研究把心理学应用于工业，并把研究结果写成《心理学和工业效率》，这本开创性著作于1913年发表。在这本书中，他论述了对人类行为进行科学研究以辨认出一般模式和解释个人之间差异的重要性。

该书包括三大部分内容：①最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面。②最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发现，学习与训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率也有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要。③最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性。芒斯特伯格指出，心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响。他并用大量的心理学实验材料来证实以上三个方面。其中一项实验是选择电车司机。这是应用科学方法在工业中进行职业指导的开始。他揭示了科学管理与工业心理学之间的联系，二者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能更好地适合各种工作的要求，寻求提高效率。

芒斯特伯格作为工业心理学的先驱，他的研究和思想对后来的研究工作和工业心理学理论有着深远的影响。早期的工业与组织心理学研究工作主要着重于应用心理学的思想和方法，增加企业的经济收益。这样，企业主从增加自己的经济利益出发，开始在企业中雇用心理学家，心理学家也得以进入到企业中开展应用性的研究。心理学家对研究人的因素无疑处于最有贡献的地位。20世纪的许多重要的工业与组织心理学家的理论和研究都可以追溯到芒斯特伯格的思想和研究工作。我们今天人力资源管理方面有关甄选技术、雇员培训、工作设计和激励的知识，很多都是建立在芒斯特伯格的研究工作基础上的。

二、霍桑试验与人际关系学说

对行为科学进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。

艾尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880～1949年）原籍澳大利亚，1899年在澳大利亚阿德雷德大学获得逻辑和哲学硕士学位，并在澳大利亚昆士兰大学讲授逻辑和哲学。后来，他又到苏格兰学习医学，参加研究精神病理学，这对他以后从事人际关系的研究奠定了坚实的基础。1923年梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学工作。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。按照当时流行的观点，他在费城附近一家纺织厂中曾经研究过工作条件和人的工作之间的关系问题。这家纺织厂的某个车间的工人流动率特别高，竟达250%，而该厂别的车间则只有5%～6%。于是，几家咨询公司为解决该车间的问题，几乎采取的都是以奖金制度为核心的一些措施，他们都认为工人们会对奖金或报酬有所反应。这些咨询公司所采取的这些措施都是以“人是经济动物”的假设为其理论基础的。然而问题并没有解决。因为工人的工作竟没有一次能达到足以获得奖金的标准。这时，梅奥及其研究小组被邀请来到了这个纺织厂。他们很快发现，这个车间的工人每周工作5天，每天工作10小时，每天只有午饭的45分钟算是休息，而纺织工人工作时需要不停地走动，疲劳是不言而喻的。因此他们认为，疲劳因素可能在雇工情绪普遍低落中起着主要作用。于是梅奥引进了“工间休息”这个因素，把补缺工人的比例从250%减少到了5%，大大提高了工作效率。梅奥认为，工间休息不仅解除了工人的悲观情绪，从而提高了工人的士气和工作效率。

他在1926年加入哈佛大学商学院的工业研究项目，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑试验秘密的关键因素是“小组精神状态”的一种巨大变化。

（一）前期的试验

在梅奥等进入霍桑工厂以前，已有人在此进行了试验。

霍桑工厂是西方电气公司（Western Electric）设在伊利诺伊州辛辛那提的一个生产电话机和电器设备的工厂，拥有25000名工人。在那时，许多管理工作者和研究人员认为，工作环境同工人的健康及生产率之间存在着一种明确的因果关系。如果工人的劳动环境，包括通风条件、温度、照明及其他物质条件适当，工作任务经过科学的测定，再加上某种刺激工资制度，就会提高工作效率。而影响工作效率的其他因素，如疲劳、工作单调等，一般认为是工作动作设计不当、物资流动不合理或工作条件不好造成的。当时的人们认为，疲劳是血液中乳酸素累积的结果，只要减少无效动作和科学安排休息时间就可以使乳酸减少。有的研究人员甚至提出让工人服用药物来减轻工业疲劳。为了测定环境因素对工作质量、数量和安全的影响，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在霍桑工厂进行研究，其内容是确定照明同工人劳动效率之间的关系。人们在理论上认为，提高照明强度可以提高工人的士气，从而可以提高工人的劳动效率。但问题是提高照明强度会增加用电成本，因此试验的目的是要找出能够实现劳动效率最大化的合理的照明强度。

试验从1924年11月开始，这就是有名的霍桑试验的第一阶段——车间照明试验。他们把工人划分成两个小组即一个试验小组和一个控制小组，每组各6人。试验小组的照明光线变化于24到46再到70烛光之间，而控制小组的照明则保持原状不变。随着研究工作的进程，其结果越来越不可思议，不管照明的情况怎样（有一次将试验小组的光线减到只有3烛光），对照组和试验组的生产都是上升的，直到照明度低到接近于月光水平时，试验小组才出现了生产率下降的情况。即不管照明强度是否变化，两组的劳动效率同样都得到提高。

研究人员对照明强度试验的结果感到有些迷惑不解，于是放弃把照明度作为试验的一个重要的可变因素，而就工资报酬、休息时间、工作日和工作周期的长度以及其他可能提高生产率的各项因素展开了试验，即霍桑试验的第二阶段——电话继电器装配试验。有一段时间，从小组刺激工资制改为个人计件工资制，使产量有巨大增长；每天上午10时和下午2时各给予5分钟的休息时间，也使生产率有所增长；其他如缩短工作日、在休息时间提供茶点等，都使产量有所提高。最后，在第12次试验中，决定取消试验组的所有这些“特权”，恢复原来没有工间休息、没有茶点供应，每天的工作时间和每周的工作天数都不减少的工作条件，只是保留了个人计件工资制。研究工作者预计这将严重影响产量，而事实上生产仍然维持在它的通常的高水平上；以后当又恢复休息时间和茶点供应，产量又进一步大大提高。在整个试验期间，每个工人每周的继电器产量平均从2400个增加到3000个。原因到底是什么，大家都感到不可思议。

1927年年末到1928年年初的冬天，梅奥在哈佛俱乐部对一批人事经理作报告。听众中有西方电器公司检验监督乔治·潘诺克，他曾参加了第一阶段的霍桑试验。潘诺克告诉梅奥在霍桑工厂发生的事情，并邀请梅奥作为一名顾问参加这一研究。于是梅奥带领一些研究人员进入霍桑工厂继续进行试验。其中包括哈佛大学工业研究室的费里茨·罗特利斯伯格。

梅奥由于有心理学方面的修养，所以他从另外的角度来考察前期霍桑试验的结果。他认为，劳动效率提高的主要原因是在参加试验的工人的精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人产量增长的原因，主要是由于参加试验的工人成为一个社会单位，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。试验的结论：工作条件、休息时间以至工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。

（二）后期的试验

1．访谈计划试验

梅奥等人从新的角度来考察工人劳动效率提高的问题。他们认为工人是从社会的角度被激励和控制的。效率的提高和士气的提高主要是由于社会条件和人与人之间的关系改善了，而不是由于物质条件或物质环境改善了。管理当局必须既考虑到工作物质技术方面的问题，又要照顾到其社会方面的问题。为了进一步证明他们的观点，他们开始了“访谈计划”试验，从1928年9月开始，一直到1930年5月结束。试验目的是为了研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的态度，了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对两万名左右的职工进行了访谈。由于参加试验的工人被置于专门的试验室中，原来有工头监督的做法改为由研究人员试验的做法，这就是工人的社会情况发生了新的变化，工人们感到不像在工头监督下那样受拘束，建立起一种更加自由和愉快的工作气氛。工人们开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但他们在心理上却觉得各种情况都改善了。结果，工人的工作积极性大大提高，产量持续增加。

访谈计划试验的结果是，企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。监工被训练成访谈者，多听少说，在同工人接触中避免说教。监督管理人员采用这种自由的访谈技术就能更通情达理地处理工人的个人问题，明确影响工人绩效的因素并设法消除。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。于是梅奥应用新的方法对此进行研究，即电话线圈装配工试验。

2．电话线圈装配工试验

为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响，梅奥等人设计出一个新的试验项目——电话线圈装配工试验。试验的过程是选择14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的，即以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调工作中的协作。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。试验的结论：①非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。②工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。③非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。研究人员认为，非正式组织对工人起着两种作用：一是保护工人免受由于内部人员的疏忽而造成的损失，如生产冒尖或落后；二是保护其成员免受管理当局职员的外来干预，如提高产量标准，降低工资率，或阻止他们之间的内部活动。

这些非正式组织是怎样形成的？研究小组研究了各方面的因素，他们没有从管理不当或其他一般经济因素中找出组成非正式组织的原因，所以转而把绕线看成一个更大的社会组织的一部分，即把一个组织看成是一个“社会系统”，以便对此得到解释。

梅奥等人在分析绕线室里的非正式组织之后而得出的社会系统的观点是霍桑研究的一大贡献，它指出了职工除满足物质方面需求之外，还有着更重要的社会方面的需求。物质工作环境中的事件和物体不能作为独立自在的物体来对待，相反，它们必须被解释为是某种社会价值的承担者。企业管理者如将组织看成是一个社会系统，就能进而处理正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情逻辑”之间的冲突。管理人员应力图在达到经济目标的同时维持社会组织的平衡，以使个人在付出劳务而达到组织共同目标的同时，获得个人的满足，并使之乐于协作，以在技术组织和人群组织之间实现平衡。鉴于以上观点，梅奥等人认为，非正式组织不应该被看做是“坏的”，而应该被看做是正式组织所必须的、相互依存的一个方面。

（三）人际关系学说的基本要点

关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论：第一，职工是“社会人”；第二，企业中存在着“非正式组织”；第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。这三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展产生重大的影响。

1．职工是社会人

“社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不仅有经济和物质方面的需要，而且还有社会及心理方面的需要。梅奥等人认为，职工是社会人，必须从社会系统的角度来对待他们。当时社会上流行的观点把职工看成是“经济人”，只是追求经济利益的。梅奥认为，工厂中的工人不是单纯追求金钱收入，还有一种社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率，而不是单纯从技术条件着眼。

2．在企业中存在着“非正式组织”

企业中除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系，其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。梅奥认为，人作为有感情的社会动物，在正式组织内共同工作的过程中，必然会发生相互之间的关系，从而形成非正式组织。非正式组织的存在是必然的，企业必须正确对待非正式组织，利用正式组织的积极作用，避免非正式组织的不利影响。非正式组织与正式组织之间有很大的差别，正式组织以效率的逻辑为重要标准，即为了提高企业组织的效率，组织的各个成员保持形式上的协作；而非正式组织则以感情的逻辑为重要标准，其成员以感情为纽带组成一个相互理解、交流、合作的小团体，它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。

梅奥主张对待非正式组织的正确态度是：充分重视非正式组织的作用，应对非正式组织及其成员的行为进行引导，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率，使之有利于正式组织目标的实现。

总体来说，非正式组织的存在利大于弊。非正式组织的有利之处主要有以下11点：①积极支持企业管理当局的政策和目标。②使个人有表达思想的机会。③提高士气，降低职工离职率。④以社会报酬的形式对职工进行补偿。⑤改善信息交流工作。⑥使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。⑦提高自信心并减轻他们的紧张状态。⑧对指定任务的完成给予支持。⑨在工作环境中提供人与人之间的温暖。⑩提高个人努力的协作程度。〇11减少对工作的厌烦感。

非正式组织的不利之处主要有以下5点：①抵制企业管理当局的政策和目标。②限制个人自由，强迫一致。③可能共谋组成同管理当局敌对的工会。④反对革新和改变。⑤限制产量。

3．新的企业领导能力在于提高职工的满足度

梅奥等人认为，企业中新的领导能力在于提高职工的满足度，从而提高其士气，最终提高劳动生产率。梅奥从“社会人”、“非正式组织”的观点出发，认为工作条件、工资报酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要因素是工人的满足度。工人的满足度越高，生产效率就越高。作为一个新型领导人，首先要解决的是人为什么工作的假设：在提高生产率的激励手段中，金钱或经济刺激被认为只有第二位的重要性，工人更需要的是被社会所承认，以及职业安全感，这种感觉更多的是来自被接受为一个团体的成员，而不是银行中存款的数额。从人际关系学的角度来说，社会职能的满足导致经济职能的完成，即满意的工人才是有生产效率的工人。新型的领导者的领导能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，从而提高劳动生产率。罗特利斯伯格在《管理和士气》一书中指出：“一个人是不是全心全意地为组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作中的同伴和他的上级的感觉。”所谓职工的满足度主要是指职工的安全感和归属感等社会需求方面的满足程度。梅奥指出了决定工作满意度的6个主要因素：①报酬。②工作本身。③提升。④管理。⑤工作组织。⑥工作条件。

梅奥特别强调了作为工人同管理当局之间接触点的工头的重要作用。他认为，新的工业领导方式要求一种既具有技术—经济技能又具有人际关系技能的罕见的监工。培训这种新的人际关系型的领导者的办法，是在各级进行有关人际关系技能的训练：理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。

梅奥的人际关系学说的最大贡献就是对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从重视工作和物质的因素上转到重视人的因素上来，把对员工的人文关怀作为管理当局的一项重要职责，这不仅是激励员工、调动人的积极性的需要，也是企业管理应该追求的终极目标，这也是人本管理思想的体现。梅奥的人际关系学说为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。人际关系学说的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当做人而不是当做机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，使工人保持高昂的“士气”。人际关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。

三、行为科学的形成与发展

在人际关系学说的基础上，20世纪40年代末～50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。

1949年在美国芝加哥大学一次跨学科的会议上讨论了有否可能利用现有的科学知识寻找出人的行为规律的问题，会议肯定了这种可能性。当讨论这门综合性学科的名称时有人主张沿用“社会科学”的名称，由于担心美国国会中的保守派议员和基金会人士可能将“社会科学”联想为“社会主义”，最后决定采用“行为科学”这个名称。1953年，美国福特基金会召集一些大学的科学家开会，正式将研究人的行为规律的综合性学科定名为“行为科学”。1956年在美国出版了第一本行为科学杂志。从此，行为科学的研究及应用迅猛发展起来。

就行为科学这个词本身的含义来说，有广义和狭义两种理解。广义的理解把行为科学解释为包括研究人的各种行为（乃至动物行为）的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表示，是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的理解把行为科学理解为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。

现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然产物，也是管理思想发展的必然结果。可见，行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景和文化背景。实际上，泰勒科学管理理论建立以后，社会经济、政治、文化的发展状况导致了行为科学的兴起。

1949年在芝加哥会议上首次确立行为科学之后，美国福特基金会成立了“行为科学部”；1952年又成立了“行为科学高级研究中心”；每年选拔40位美国行为科学家和10位其他国家的行为科学家进行研究讨论；1953年拨款给哈佛大学、斯坦福大学、芝加哥大学、密执安大学及北卡罗来纳等大学，委托他们从事行为科学的研究。此外，美国联邦政府和另一些基金会也先后拨款支持行为科学的研究。到20世纪50年代末，行为科学出现了“工业人本主义”的理论概念，其主要内容是在工业组织中消除独裁倾向，实行民主管理，促使个人目标和组织目标趋向一致。进入20世纪60年代中期，又一个重要动向即组织行为概念的出现，它主要论述企业中人的行为管理，同时，行为科学在企业中的应用已普及于美国、西欧各国和日本等众多国家，并创造了多种应用形式，如目标管理、无缺点计划、职工参与管理、工作扩大化与丰富化、工作再设计、职工教育与训练等。

据世界著名的管理学家杜拉克估计，第二次世界大战以后，介绍行为科学的书籍刊物，在所有管理方面的出版物中超过50%。美国哥伦比亚大学教授贝雷尔森说：“行为科学是20世纪的一项重要的文化科学发明之一。”美国道奈兰公司的董事长约翰·道奈兰讲：“我们在行为科学的咨询和训练上花了大量投资，因为我们觉得投资于行为科学比投资于机器合算，因为投资的回收，行为科学比机器更保险。”日本早稻田大学行为科学研究所所长名取顺一说：“现在是原子时代、自动化时代，同时也可以说是行为科学时代。”