入世后的中国企业呼唤人的科学管理

一、入世后的中国企业呼唤人的科学管理

中国是一个政治大国，在我国历史上，政治文化远比经济文化和管理文化灿烂得多。不懂政治的人很难在中国社会如鱼得水。中国在历史上经济也曾有过惊人的辉煌，但这种辉煌依赖于某些明君、明主，依赖于某些社会精英，而不是依赖于先进的管理体制，因此，它不能持久。中华民族的智慧博大精深，古人并不缺乏深邃的管理思想，但中国式的管理却缺乏一种精神，那就是尊重人的精神。中国文化并非不尊重人，但中国传统文化尊重的是长者与为官者，家长制与官本位是我们民族文化的突出特点。目前，我国的管理科学很落后，政府管理与企业管理水平也远落后于西方。

科学管理是一度被我们忽视的重要问题。新中国建立以来，在组织管理问题上，我们出现了几种典型的错误倾向：用政治原则与热情代替管理、用经济计划和财务指标代替管理、用厂长承包制代替管理、用行政或经济惩罚代替管理、用物质刺激代替管理、用技术进步代替管理、用个别能人代替管理、用制度条文代替管理、用思想道德教育代替管理等等。管理有其自身的内在规律、体系和机制，上面这些东西都不可能完全取代管理。老子说“道法自然”，违背了管理之道，我们自然会受到惩罚。

具有历史意义的党的十一届三中全会之后，随着党的工作中心转向经济建设，企业的经济效益和盈利能力受到普遍关注，政府和企业都做出了很大的努力来解决企业效率低下的问题。与民营企业、合资企业、外资企业的发展相比，随着国家经济体制改革的不断深入，总的说来，国有企业对市场经济发展的不适应性越来越突出。经济学界的一些学者把国有企业的这种变化归因于政企不分和股权结构单一，因此主张通过政企分开、股份制改造和建立公司治理结构来解决国企的生存与发展问题。其实，这只是问题的一个方面，只要我们睁眼看看西方公司制企业的生生死死，就不难发现，公司制与股权多元化改革并不能必然提高企业的运作效率和保证企业的长远发展。但这种改革确实是必要的，因为它为解决管理问题提供了更大的可能空间。国企的问题关键在管理。经济体制与政企关系等问题只是解决管理问题的制约因素，而不是解决国企问题的根本方面。只有真正提高企业的管理水平，我们的企业才真正有希望，有出路。

我们对管理的重要性的认识有一个过程。以前小平同志说“科学技术是第一生产力”，很多人理解的科学技术似乎并不包括人文科学、社会科学和管理科学，而指的是自然科学与技术。这并非偶然，我国的科技政策和人事制度过去很长一段时间坚持的就是这个倾向。改革开放至今，我国的经济建设和科技发展取得了举世瞩目的成就，但国家管理和组织管理问题却日益突出。柳传志说：“不幸的是，以前我们对市场经济了解得太少，对企业运作规律不清楚，总是强调‘技术先进’的重要性，其实，管理才是真正具有决定性的要素。”在经济全球化和我国加入世界贸易组织的今天，如果说“科学技术是第一生产力”，那么，科学技术就一定不能不包括管理科学与管理技术。生产率水平是衡量一个国家和企业竞争力高低的基本指标。在一个开放的社会，影响生产率水平提高的第一要素并不是作为物的技术进步，而是人的管理的改进，是对科技进步主体的人的充分激励。在创新和企业形象越来越重要的时代，管理进步对企业生产率的提高越来越重要。

改革开放以来，我国出了一批曾经家喻户晓但却昙花一现的企业，昨天曾用溢美之词赞美过的成功企业，今天却已光荣不再。在我国的私营或民营企业的发展中也存在一种现象：在发展初期，企业抓住机遇，发展迅速，而在发展到一定规模之后，企业的管理问题越来越突出，对企业发展的制约也越来越明显。有些企业不能及时有效地解决这一问题，发展受到影响，甚至迅速走向衰亡。我国的企业管理者往往爱说中国人难管，但很少问自己：我的管理是否有问题？我的管理方式是否走入了误区？

改革开放之后，我国工商企业的管理水平虽然有所提高，但由于在传统计划经济体制下长期存在的经营观念落后、管理体制不合理、竞争力不强等问题未得到根本解决，我国工商企业的管理水平与西方优秀企业相比，仍有相当大的差距。从国有企业的改革历程来看，经历了整顿管理、严格验收、企业升级等过程，后来又搞了企业建章建制、企业承包、现代企业制度，但在实际操作中，都没有从根本上解决管理滑坡、工作积极性不高、职工主人翁感普遍较低的问题，总之，没有解决好人的问题。我们已有的管理经验往往带有浓厚的封建色彩和计划经济的烙印。科学管理对绝大多数中国企业来说，还有一段相当长的路要走。

落后的企业管理在我国的企业中造成了严重的人员管理问题。突出表现在以下几个方面：不尊重人的现象十分普遍；用人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳；家长制与官僚主义严重。

在尊重人方面，中国企业与国外知名企业差距突出。古人说，没有规矩无以成方圆。做企业确实需要规矩，但需要什么样的规矩？这就有一个文化的问题。我国传统管理突出地体现了杰克·韦尔奇所说的“监视、监管、监控”的特点，不尊重人、追求管住人的现象十分普遍。但BMC副总裁威尔森说：“企业确实需要规矩，但其中第一条规矩就是要尊重人，如果你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。"记者郑雅心在对国外企业的大量调研之后也说，“那些外国知名企业之所以获得大赢，主要是赢在了管理精神上，这种管理精神就是以人为本的精神。要想大赢就一定不要忘记一条重要的规矩，这条规矩就是尊重个人的规矩。"这种精神正是许许多多中国管理者所缺乏的。

我国企业中用人制度老化也十分普遍，尤其是在国有企业中。一方面，存在人浮于事，人员过剩，能进不能出，人力资源的整体素质较差等现象；另一方面，需要的人才进不来或留不住，人才流失十分严重。用工制度不符合市场竞争的要求，能上不能下，关系和身份在人员配置中占有重要影响，阻碍了人才的成长和潜能的发挥。在人才的选拔上，存在惟学历现象，挫伤了一部分人的积极性。

分配制度不合理。我国企业的定量管理十分落后，绝大多数企业没有系统的绩效考核制度或考核定量不够，科学性较差，报酬分配与绩效脱节，平均主义倾向仍然比较突出，报酬分配的激励作用低下。资历和人际关系因素对奖励的影响突出，奖励的导向和激励作用弱。

管理方式落后。管理的基本制度不健全，有章不依或无章可依的现象比较突出。职责不明或职责分散，激励和约束机制不健全，职工的自我管理、自我约束能力较差。管理方式简单，管理还在一定程度上依赖于批评和惩罚等负面措施。人才的使用与培养脱节，忽视员工的能力与个性发展，人力资源开发的意识十分淡薄。思想政治工作流于形式，职工的思想教育工作问题严重。

民主管理的实际效果不佳。决策的民主性差，职工参与管理的渠道不畅，主人翁意识淡薄。企业的战略目标含糊，不能给人指明奋斗的方向、激发前进的动力。职代会的管理职能还很有限。民主活动还往往成为某些人政治游戏的温床。

企业官僚主义严重，家长制盛行。官僚气息浓厚，家长制行为普遍。感情、利益和印象在用人中影响普遍，企业政治行为严重。管理的双向沟通严重缺位。领导者形象不佳，群体的凝聚力差。有些企业管理者甚至认为，工人是做工的，只要听话尽力干活就行了，有事和他们商量，什么事也办不成。

上述现象的产生与我国传统的社会治理模式关系密切。社会治理模式主要是人治、德治、法治三种形式，当前中国社会治理模式的特点是：

人治：根深蒂固的文化与社会心理基础；

法治：一副冷峻而欠公正的面孔；

德治：多元化的舆论、道德与价值体系。

中国社会人治、德治、法治的现实影响是：

人治：领导者惟我独尊，以我为中心，家长制盛行；

法治：强调条文与纪律，忽视管理过程的改善；

人治与法治相结合的现实是法治往往为人治服务；

德治：不求效果的、形式化的思想政治教育体系。

在以人治为主导的企业管理中，领导者以我为中心现象突出，它与现代企业管理强调的以员工、顾客为中心存在巨大的差异。在德治方面，我国社会缺乏市场经济传统的社会道德价值体系与现代优秀企业文化也存在巨大差异。我国企业的法治还停留在经验性和人治化的制度管理时期。因此，中国企业在走向现代企业过程中，管理变革必然是一个艰巨而重要的过程。

随着社会主义市场经济体制的建立和发展，企业对管理的认识越来越深刻，管理变得越来越重要。我们的企业现在最需要的是学习西方优秀企业的管理思想和管理模式，并把它们与我们民族文化的精华融合起来，建立一套适合中国人的现代企业管理模式。