工作中的灵活性和不连续性

工作中的灵活性和不连续性

长期以来，在组织中，永久的雇佣关系在维护组织的边界方面一直是至关重要的。它为组织的行动提供了一个基础，并给人一种忠诚和团结的感觉。由于组织的类型和组织新的生产方式将引发组织进行变革，因此这种关系模型也会发生变化。“终生的永久工作”的思想现在正逐渐被遗忘。集体协商签订标准合同、大工厂或办公地点中工作的集中以及对永久雇佣关系的期望正受到人们的怀疑，并且正在逐渐消失（艾伦和亨利，1996，67；贝克，1992）。

现在，一个新的主题不明的领域正在形成，并且像“灵活性”、“可雇佣性”和“终生学习”等这样一些思想正在作为参考点出现。已经发生变化的组织世界的轮廓由基于地理位置的工作地点的分布和组织划分、组织结构的相互交织以及在雇佣合同、工时与技能方面上的更大灵活性来决定。今天的员工面临着新类型的边界、新的期望以及新的背景（加斯特恩和图廷恩，2000；林德格恩和沃林，2001）。

雇佣合同和工作方式的灵活性面临着建立组织边界和结构的挑战。对灵活性的谈论引发了不同的、可选择的劳动力市场和个人倾向种类的概念。然而，在可能的情况下，如果要对灵活性到底是什么提供一个明确的定义是非常困难的（沃森，1994，239）。它是一个能够包括各种含义，同时又可以表达相互理解的概念。只有在使用它的背景之中以及根据行动者的职位和兴趣我们才能理解它的意思。它对组织变革的影响力准确地说来自于它含糊的特性。它可以用于方便地速记一组思想，用于使某些行动合法化，用于鼓励某些思考和行为模式，用于结束进一步的争论。因此，我们不能低估它内在的相互冲突的维度——即引发权利和责任的问题（加斯特恩和图廷恩，2000）。

尽管工会、雇主协会和公司领导人可能或确实对灵活性意味着什么有不同的观点，不过在欧洲的背景（为了促进商业的发展和抵消掉严重的失业问题，欧洲社会鼓励劳动力和企业家加强流动）之下却有一个共同的看法。它不仅涉及了工业领域灵活的生产系统的发展，而且还涉及了雇佣合同和工时的弹性化。灵活的雇佣合同是雇主协会和私营企业特别喜爱的主题，而灵活的工作时间则是工会和左派政治家的议程上优先选择的主题。后者一直非常关心工作生活的质量，它将重点优先放在了工人的灵活性上，而不是他们自己身上。灵活的工作时间被视为是民主一个非常重要的组成部分，它可以促进生产效率的提高，使员工自己履行部分管理职能，而且它与员工作用延伸的概念是相互兼容的。人们通常认为它可以促进女性参与到劳动力市场当中去，而灵活和暂时的合同则被视为对性别平等构成了威胁（加斯特恩和图廷恩，2000）。

本章论述了灵活的员工（在这里是指在临时的机构中工作的临时工人）之间的社会边界问题。虽然这个务实的定义并没有将当代劳动力市场上的各种临时工人全部包括进去，但是它的确提供了一些来自于经验的、我们在思考问题时用得到的特定素材。至于雇佣合同，灵活性被认为代表着雇佣合同只是一个工作安排，而不是一个全职的、永久的合同。在这里，我们关心的是灵活的劳动力中那些受到一定限制的员工——即在被松散地称为“机构工作”中涉及的那些员工。这意味着临时的雇佣机构与员工签订了一份短期合同，他（更多情况下是她）被安排利用他或她的技能来为临时的雇佣机构工作，并且要受到临时的雇佣机构的控制。

这种类型的就业在劳动力中所占的比例很少，但从全球来看，它的重要性和数目却都在不断增加。在写本书的时候，瑞典有1%的劳动力受雇于临时机构，而英国相应的数目则达到了大约4%，整个欧盟平均为15%，美国则接近2%（请访问http://www.spur.se/branschen.html）。本人在1996年以后的数年内对瑞典的Olsten就业服务中心（现在叫Adecco就业服务中心）中临时机构的工人和员工以及英国和美国的情况进行了观察，本章的内容就是建立在访谈和这些观察基础之上的。作为研究过程的一个组成部分，我也对临时用人机构的内部文档（如政策文件、信息传单、管理表格和促销材料等）进行了研究和分析。

临时机构的工作使与同事和雇主有关的传统的方式引发了争议。作为当代灵活的劳动力市场上的流浪者，临时机构的员工（或“临时雇员”）一直处在不断流动之中；没有一个地方是他或她工作所在的地方，同时任何一个地方又都是他或她工作所在的地方（请参阅鲍曼，1995，94～95）。地理位置上的流动和流动的暂时性将使那些在工作的任何地方都能扎下根来的临时雇员之间也有相当大的差异，并且还会使自己建立一种对临时用人机构中的其他临时工人和员工的依赖关系。临时雇员希望自己或多或少的保持一定程度的临时性，因此他们并不期望自己与同事在客户的工作场所或临时用人机构中发生的联系保持持续性和一致性。

同样，由于缺少组织一致性，临时雇员在自己所在的本地公司和全球组织结构中明显地缺少意识。他们与其他临时雇员和临时机构之间的联系所具有的阶段性和暂时性特征导致了一种本土化和个体化的观点，他们对拓展更广的网络兴趣很小。实际上在瑞典和英国几乎没有临时雇员知道他们是在为一家美国公司（在谈话时总部位于长岛）工作，也几乎没有意识到他们工作所在的本地分公司之外的组织结构或它的使命声明。用汉那尔茨（1990）的话说，他们是“本地人”，我们可以对它进行一下补充，不妨称他们为“流动的本地人”，不过他们却深深地陷入跨国的组织结构中。对那些流动的本地人来说，公司的全球业务要么隐藏在视野之外，要么与他们太不相关了，以至于没有引起他们的任何注意（加斯特恩和图廷恩，2000）。

灵活的工作安排并不仅仅是将员工引入到强大的跨国组织结构中。与市场需求相比，除了需要具有适应性和通用性外，灵活性还有导致自由的潜力。当被问到临时性具有什么样的优点时，临时雇员通常会提到活动的自由性。尼可拉斯是Olsten在瑞典的一个临时雇员，他认为具有临时性是一个灵活的工作安排，因为“要求离开将变得更加容易”，并且“这样的工作可以使他们有机会环游世界”。然而，这种潜力却很少被人们所认识到。尼可拉斯和其他许多人在为客户完成他们日常工作的同时，还塑造出了一种自由的形象。