【摘要】：针对个人的评估项目这里，我们必须承认使用相当透明的言辞策略，来形容关于评估方式和个人的两种极端情况。可以对任何单一的或综合的评估方式的精确性和完善性持怀疑的态度，而且，主要评估项目和内容都要不断进行更新。因此，管理者在追求强有力的绩效评估系统时，面临的最基本的挑战永远是相同的：将评估方式、奖酬和言辞进行有效的结合，对组织业绩和个人角色给予公平、合理的说明。
针对个人的评估项目
这里，我们必须承认使用相当透明的言辞策略，来形容关于评估方式和个人的两种极端情况。但是我们要先假定，强势行动或许可以为我们提供一个有效，但是难以捉摸的中间基础。一般说来，采取强势行动的途径意味着，我们将把前面一直提倡的言辞立场，同样地运用在绩效评估方面。评估内容被当做真实情况来看待，但有一定的限制。它们被视为是运用言辞架构起来的真实情况的代表，而不是真实情况本身。可以对任何单一的或综合的评估方式的精确性和完善性持怀疑的态度，而且，主要评估项目和内容都要不断进行更新。在这情况下，需要判断什么时候应该将多少注意力放在评估方式上，什么时候应该改变整个系统。
但是，进行判断最需要的也许就是个人的身份。评估方式必须与奖酬联系在一起，但也包括许多管理方面的判断：确定评估对象以及评估内容和奖酬应该如何来个别进行解释。在实践中，这意味着许多人看似担任同样的工作——例如公司内的部门经理——绩效评估方式却需要做不同的考虑。它也意味着，根据公式制定的奖酬制度，必须让位于根据个人情况制定的奖酬制度，以便有效地激发行动。
当然，强势行动所带来的模棱两可，可能会导致主观和不公平的控诉。与其他人正在接受的、以过于夸张的概念为依据的感情是不相关的：这只是管理者必须面对的混乱现实的一部分。在真实的世界里，管理者必须客观地运用自己的判断力做出选择，同时还必须意识到完全的客观是不存在的。因此，管理者在追求强有力的绩效评估系统时，面临的最基本的挑战永远是相同的：将评估方式、奖酬和言辞进行有效的结合，对组织业绩和个人角色给予公平、合理的说明。
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