复杂组织的行为

第四节　复杂组织的行为

行为通常是指对象或组织对外部环境的反应或行动。而组织行为是指组织对外部环境所表现出的反应和行动。组织秩序是组织行为的一种外在反应。组织的行为是群体性行为，是组织成员通过复杂的交互作用凸显出来的组织宏观表现。在管理实践中，领导、决策、协调或控制等管理职能主要是针对组织行为，以达到改变或引导组织行为、提高组织绩效、实现组织目标的目的。因此，复杂组织行为的微观结构模型的建立将有助于研究复杂系统的行为形成及演化过程，便于实现对复杂组织行为的敏捷控制，同时也可以用于对组织行为复杂性的量化研究。本研究尝试建立复杂组织行为的微观结构模型，为复杂组织的复杂性的产生过程的动态模拟提供理论支撑，为复杂组织的管理、决策及调控提供支持。

一、复杂组织行为研究的重点

较早对系统结构、功能及行为进行较为全面研究的当属一般系统论创始人贝塔朗菲，随后Forrester也对系统行为与结构间的关系进行了深入研究，并得出系统行为源于系统结构的著名结论。因此，在管理实践中，人们总是试图通过改变组织结构进而诱变组织行为来达到组织管理的各种目标或目的。本研究将从系统的结构、功能及行为的关系入手，构建能够表现复杂系统行为的微观结构模型（组织行为的改变有两种途径：①通过外部环境改变来诱导；②改变组织内部的微观结构，但起决定性作用的还是组织结构的改变）。

功能是指组织能够完成的任务或应该承担的角色，而行为是指组织执行功能过程中的外在表现方式，结构是指组织的构成及其构成间的关系所形成的一个体系。因此，系统结构决定了系统的功能，并进而影响到系统行为的外在表现。对于复杂组织系统，其结构上的细微差异，却使系统的功能和行为都表现出巨大差异。例如，沃特森博士在著名的《自然》杂志上撰文宣布，他研究时发现人和老鼠的基因图谱竟然“基本相同”，即人类和老鼠都有大约30000条基因，其中约有80%的基因是“完全一样的”，他更进一步解释道：“人和老鼠大约共享99%的类似基因，并且人同样具有能长尾巴的基因”。尽管如此，但人与老鼠的功能和外在表现却有天壤之别。再比如，目前大多数的企业组织结构基本相似，但这些企业的宏观绩效及表现却有显著差异。

组织复杂性管理研究的一项重要内容是对复杂组织的功能、行为和结构进行表述，并探求它们之间的内在联系。复杂组织的外在行为发生变化时，首先做出反应的是组织功能的调整。如果组织功能不做调整，组织发展路径就可能偏离既定方向，随之组织结构上的变化使组织自身又产生了新的组织功能。例如，森林的减少使一部分猿人离开了树林，为了具备直立行走的功能，猿人的身体结构经过了自然选择，也缓慢地发生了变化，而那些留在树林里的猿猴则不需要直立行走，其身体结构至今也没有太大变化。大规模工业化生产时代的来临使以手工和畜力为生产方式的工厂具备了大规模生产功能，科层结构的组织迅速转变为分工明确的事业部制或矩阵制组织结构，组织结构随后发生的变化是为了适应组织功能上的变化。因此，组织行为、功能及结构间的关系是行为变化首先对组织功能提出的新要求，接着组织上的调整以使组织具备相应的功能以适应组织行为的变化。因此，在管理实践中，为了能够全面把握组织系统行为规律，通常的做法是首先从指定的参数来确定一个研究对象的全部功能，再将这些功能层层分解成子功能，直至其物理行为能够表现该子功能，从而建立起功能结构和物理结构间的一一对应关系。这种处理问题的方式尽管有非常大的优越性，但也存在一些问题，主要是用符号表示的认知系统（人脑中的影像）的行为与实际认知对象的行为无法达到完美的一致性。这种不一致程度的大小就决定了系统的复杂程度，也增加了对认知对象的管控难度。因此，这里我们试图通过对复杂组织的行为进行研究来刻画系统复杂性的形成及演化机理。

二、社会资本、结构洞与组织行为

目前，管理实践中用到的组织结构差不多都是层状的。但众多研究者已经认识到把这种表述方法用于复杂组织结构存在诸多弊端。例如，这种结构没有充分反映组织内的工作流、信息流、物流、资金流的同层及跨层间的真实传递路径，另外这种结构也没有反映出结构的价值增值特性（随后的研究中我们将要证明，复杂组织网络结构的连通性、交互性及交互强度等指标与社会资本具有相关关系）。因此我们在研究中提出复杂组织的层状网络结构，并探寻究竟什么样的组织结构才可以实现复杂组织的社会资本最优，达到网络价值最大化，同时建立网络结构与社会资本之间的量化关系。为了后文论述的方便，下面我们对社会资本做一个简单而精确的介绍。

1．社会资本

研究中，我们试图建立起一种与社会资本增值密切联系的组织结构。社会资本是商业、经济、组织行为、政治学、公共卫生、社会学及自然资源管理中的一个概念，它指的是社会网络内部或之间的联系。目前，社会资本及社会网络在社会学、管理学及经济学的跨学科研究中焕发出蓬勃生机，甚至有人将社会资本喻为可以包治百病的良药。尽管关于社会资本的定义五花八门，但其核心思想是社会网络具有价值。就如同螺丝刀（物质资本）或者大学教育（人力资本）可以提高生产力一样，社会接触也可以影响个人或群体的生产力。因此，如果把社会资本的概念引入到管理研究中，我们就可以比照经济学的定义（经济学研究稀缺资源如何有效配置以达到帕累托最优状态）来界定管理的核心思想，即管理实际是通过对组织结构的不断完善，以促进组织内外的社会资本不断增值，最终达到网络价值最优化。可见，网络价值增值与优化的过程基础是如何将网络效应与个体行为、群体行为及组织行为密切联系起来，通过网络效应改变个体行为、群体行为及组织行为，个体行为、群体行为及组织行为的改变又可以进一步增强网络效应。由于社会资本是抽象的联系或社会接触，所以组织行为的改变必然是社会资本变动的过程，它是通过网络来传递和演化的。

2．组织网络与结构洞

在有关复杂系统组织结构中，我们指出其真实结构是立体网状传导性的。因此，从网络的角度来说，这种结构的提出可以帮助我们不仅可以看到组织内部的成员交流，还可以分析组织与组织之间的互动关系、组织在组织社群中的活动，以及组织群与组织群之间的关系。目前，有关网络分析尚不能说已经形成一套较为系统的理论，它还处在发展及建构中。随着网络型组织的兴起与人类互动密切程度的提升，网络分析或网络理论的重要性将会与日俱增。

组织结构如同人体的骨架，残缺、畸形都会影响到组织功能的充分发挥，并进而决定了组织绩效等外在行为。在第29届北京奥运会上，美国游泳运动员菲尔普斯之所以可以拿到8块游泳金牌，这与他的特殊身体结构是密不可分的。例如，菲尔普斯的身体条件具有很多优势，他的呼吸系统非常强大，肺活量高，带氧能力强，手臂很长，手大脚大。当然，好的结构未必就有高绩效，世界上具有如此完美身体结构的人绝对不止菲尔普斯一人，但最终只有他取得了如此伟大的成就。同样，与微软、Google、通用、海尔、华为等具有基本相同组织结构的公司比比皆是，但只有它们取得了巨大成功。好的结构要想有高效的产出，还必须具备高效的运行机制，可以说结构类似或基本相同的组织却会表现出差异非常显著的组织绩效，主要是由于其运行机制的差别。运行机制主要由流程构成，它如同人体的神经、循环系统或者免疫系统，这些东西是无法完全克隆和复制的。例如，菲尔普斯通过科学的训练方法，并结合自己身体的优势，最终获得了伟大的成就。因此，在组织管理实践中，能否持续提高或改进组织绩效主要取决于组织结构的合理性（组织及其成员的工作内容、职责及目标，即应该干什么）、组织运行机制的协调性（告诉组织及其员工如何干，任务、工作目标是如何实现的）、薪酬设计（每个人知道自己可以收入多少，这些收入是如何获得的，按照什么标准）及绩效考核（建立相应的考核指标，并与每位员工签订一个关键业绩合同，让每个人知道自己干得怎么样，对自己应该得到的和不应该得到的明明白白）的科学性等四大因素。组织战略、组织目标及日常事务完成的效率取决于由以上四大因素作为主要指标形成的科学管理平台。

复杂组织结构中存在很多群聚与结构洞，它们是组织调控的主要切入点。群聚所关切的是某个特定个体的朋友之间是否相识或相识的程度，它代表的是特定个体的自身网络的联结程度。例如，一个小家庭中家人的群聚度应该是很高的，当将网络扩大到家族时，群聚性就会降低。结构洞理论由美国社会学家罗纳德·博特于1992年在其撰写的《结构洞：竞争的社会结构》一书中提出，该理论一经问世，便在西方社会学界、管理学界、战略学界引起了轰动，在美国及欧洲的企业界也得到了广泛关注。例如，如果某个特定个体的两个朋友不相识，那么他的这个网络就形成一个缺口，这就是网络的结构洞。当一个特定个体的网络中存在很多结构洞时，则能够给该个体带来不少便利，因为它可以在该网络中扮演相当重要的中介角色，位居网络的关键环节上，并成为各方信息的汇集点。在网络中拥有较多结构洞的个体通常可以获得比较多的信息，同时也能够给组织带来比较多的创新。此外，对组织进行网络分析还要用到距离、核心度、相等度、密度、集中度等重要指标。从上面的分析中可以看到，目前，网络分析应用层面非常宽泛，小到个人的社会脉络、组织内部成员的信息传递路径，大到国际关系的分析，都可以运用网络的观点去做分析。这与我们常见的其他组织理论非常不同，它们大多只适用于某一个层次的组织分析，用网络的观点可以去看各种层次的组织活动，因而很难形成一套简洁的解释或预测现象的理论体系，这也导致所用的方法也还很不一致，这给网络分析或网络理论发展带来了很大挑战。尽管如此，研究者还是试图运用网络分析的理论和方法及计算机来模拟和再现群体及组织行为的产生过程。

3．组织行为与系统失效

组织结构决定了组织功能，并进而会影响到组织行为，研究表明一些组织失效成因具有复杂的行为、结构和功能机理。行为因素一直是组织失效中最活跃和最主要的因素之一。从大量组织失效的统计资料可以看到，大约80%的组织失效是由于人为因素所导致的，而且很多组织失效的发生不仅仅是因为个人行为，有的却是一个群体行为，甚至是组织行为。在分析组织失效形成的原因时，要综合考虑个人行为、群体行为和组织行为，因为个人行为是群体行为的构成部分，个人行为和群体行为又是组织行为的构成部分。因此，在本研究中，我们要重点探讨基于个体网络思想的组织失效成因复杂性的行为机理。

三、复杂组织系统失效的行为机理

群体在处理复杂问题时，人的行为缺陷通常会干扰该群体寻求有效解决复杂性的方法。虽然有很多研究都是针对人的行为缺陷进行的，但令人费解的是大多数这类研究却是相互割裂的，以致这类研究成果没有得到应有的重视。显然，要想解决复杂性，我们必须能够全面理解人的行为缺陷的本质。

一个群体中的个人行为缺陷具有互相促进的效应。例如，我们在现场调查中发现，煤矿井下很多工作都需要多名工人相互配合、协作才能够完成，从而形成很多为完成特定任务的工作群体，例如掘进班、运输班及采煤班等。^[3]由于长期在一起工作，所以会在群体中形成一些潜在的规则，个人行为会对他人行为产生非常重要的影响。一个人违规操作，其他人不阻止，甚至会跟着违规，从而会产生一种行为叠加效应，导致事故发生。因此，在为解决煤矿事故复杂性而进行详细系统设计时，我们必须要求这类系统设计能够对这类行为缺陷的叠加效应做出快速反应，并能够找到有效解决这种叠加效应的方法，这样才有可能从源头上预防事故，从而遏制事故发生。

在对行为缺陷的长期研究中，人们发现行为缺陷具有如图3-5所示的自然发展过程。

图3-5　行为缺陷的发展过程

行为缺陷之所以有这样的发展过程是由于个人是群体和组织的构成部分，群体通常又是组织的构成部分。因此，我们认为行为缺陷从个人到群体再到组织的这个传播过程是一个逐步发展的过程。由于大多数煤矿事故，特别是一些重大事故都是在以组织为背景的情境下发生的，因此，我们有必要按照行为缺陷发展过程的方向来逐个讨论行为缺陷的形成背景、条件等。

煤矿是作为一个组织而存在的，组织又是由各种各样的群体构成的。因此，在考虑群体工作中存在的问题时，如果我们无法解释个人行为缺陷，那么考虑群体行为缺陷将没有任何意义。同样在考虑组织工作中存在的问题时，如果我们无法解释个人行为缺陷和群体行为缺陷，那么考虑组织行为缺陷也将是毫无意义的。

20世纪以来，很多伟大学者在与行为相关的问题上进行了非常深入的研究，他们的研究成果为我们揭示人的行为本质提供了重要的理论依据。

1．个人行为缺陷

在自然科学研究领域中，特别是物理学研究领域中，通常研究者会把观察者作为科学研究的一个重要组成部分。但是在行为科学研究中，为了追求所谓定的量化效果，研究者却会淡化观察者的作用。Bales的研究工作充分认识到观察者在研究工作中的重要作用。他的工作环境使他有足够的机会收集和记录在群体执行一项任务时其成员所表现出来的行为方面的数据。Bales将群体工作中的个人表现分为3类，即任务区（个人对群体工作中存在的问题及解决方案采取中立态度）、正面社会情感区（个人对群体工作中存在的问题及解决方案采取正面态度）和负面社会情感区（个人对群体工作中存在的问题及解决方案采取负面态度）。

Bales的研究工作为研究个人行为缺陷和群体行为缺陷关系架起了一座桥梁。Bales关于个人行为表现的分类及其在现实中所获得的经验证据表明群体行为缺陷是通过个人行为缺陷传递而来的，从而影响到在执行群体任务时的群体能力。因此要减少甚至消除煤矿事故，我们必须充分关注煤矿职工的个人行为。Bales的研究工作清楚地表明，个人能够通过表现社会情感区中的负面行为来破坏本来能够获得成功的群体工作。同样，如果要提高一个人的工作效率，则要努力使他的个人行为始终处于正面社会情感区，尽职尽责，避免主观上的消极行为。

Kenneth Boulding试图通过大量关于小群体行为的研究，从中找到能够提高群体工作效率的方法。从Kenneth Boulding的研究中我们发现，如果不解决群体工作的低效率问题，也会导致煤矿事故，这主要有以下3个方面的原因。

（1）个人一般会具有这样的倾向，即对某个公认规则不加任何怀疑就欣然接受，并按照此规则行事。在现场调查中，我们发现这种倾向在煤矿井下工作中特别常见，在一个班组中长期共事的矿工们会按照一些长期形成的老规则行事，而不加丝毫怀疑，这也是造成事故的重要原因之一。

（2）面对存在问题的情境，个人对此情境中所存在问题的相对重要度的判断不合理，通常会把重要性小的问题的重要度判断得比重要性大的问题的重要度高。例如，当井下一组工人面对险情时，通常就优先解决问题的重要性产生分歧，很显然，如果不能快速解决这种分歧，就会错过排除事故隐患的良机。此外，这种对重要性的非理性判断通常也会表现在发生煤矿事故后，公众和媒体对事故后果的高度关注上。例如，每当有一起重大煤矿事故发生后，都会引起媒体和公众的极大注意，而每天因煤矿事故的死亡人数与交通事故相比要少得多，但交通事故远远没有煤矿事故所引起的公众注意力程度高。

（3）文化滞后，一些重要发现或研究成果不能够及时应用于实践，甚至已经证明这些发现有非常大的潜在社会利益。这种现象不仅在我国煤炭行业常见，在我国国民经济其他部门也比较常见，但只不过在我国煤炭行业表现得比较突出而已，有着非常深层次的历史原因和制度原因。由于新中国的煤炭行业是从一穷二白的基础上发展起来的，在发展过程中又不注意管理创新，使管理方法陈旧，又加上投入不足，这些都是一些先进的技术和管理方法没有及时应用到我国煤炭行业中的重要原因，也是我国煤炭行业事故居高不下的重要原因。

George Miller做了大量研究人的脑力极限的试验，从大量试验数据中他找到了著名的魔数常量：7±2，即普通人的脑力极限为5～9。也就是说人脑在没有任何工具的帮助下，仅仅依靠瞬时记忆一次只可以回想和处理5～9个问题。多年后Herber A.Simon又重复了Miller所做的很多试验，从这些实验数据中他逐步认识到：如果人脑极限是一个如此小的数字，那又该如何解释人的理解能力的发展和进步呢？他的解释是通过替代，即用一个符号来替代多个符号，通过分类和替代可以提高人的认识和解决问题的能力。

人的脑力极限的存在使我们在煤矿安全管理中必须重视如下这些问题：

（1）煤矿工人角色专业化，不能够使一位职工身兼多职。

（2）组织结构要简单清晰，以免增加人的认知负担。

（3）对于由大量因素（且这些因素间又有复杂的相互关系）所造成的事故，必须组建一个事故分析小组来完成。

此外语言也是造成事故的重要原因之一，通常人们都习惯使用适合自身的语言，而没有考虑到是否适合于沟通。例如，某矿一个掘进班，在喷浆施工中，由于喷枪堵塞，班长让工人小赵到后面去关上进风阀，以安全排除故障，小赵答应着去关了。当班长将喷头卸开时，一股强大的风压带着混凝土浆料喷射到班长脸部，造成双目失明的事故。原来小赵未能听清指令，以致没有按照指令去关进风阀，而关了供水阀。而结构化的语言不仅利用人的听觉，而且还利用人的视觉，因而比自然语言具有更高的可靠性。

因此，当人们面对需要解决那些具有复杂成因的事故时，有很多因素限制了他们成功解决所面临的复杂性，主要有如下几个方面：

（1）人脑依靠短期记忆能力所能处理的信息量有限。

（2）群体中存在的消极情绪会破坏群体工作的成功执行。

（3）对于受到大量因素影响的事故，对这些影响因素的分类不够充分合理。

（4）盲目接受一些现成的规则，对井下发现的一些异常现象会从一开始就持有偏见。

（5）对于受到大量因素影响的事故，群体的成员对这些影响因素的相对重要性的判断存在很大分歧。

（6）由于井下空间狭小、照明不足，复杂的井下环境使井下工人所使用的语言不利于沟通，严重影响了信息的快速、准确传递。

（7）由于煤矿生产过程复杂，井下工作环境恶劣，受到水、火、瓦斯、煤尘和冒顶等多种自然灾害的威胁，工人文化素质又普遍不高，这种恶劣的工作环境更严重地影响了人的思维能力。而当前我国煤矿职业培训和安全培训还没有意识到采取充分有效的手段来提高人的脑力极限在预防事故中所起的重要作用。

（8）过度强调技术投入在安全管理中的重要作用，忽视人的行为因素在预防事故中的重要作用。

（9）井下工人非正式组织中的领导人会将个人想法强加给他人。

（10）对新思想和新方法会采取抵制态度。

2．群体行为缺陷

组织在运行过程中，几乎所有的任务都是通过协作的形式完成的，因此在组织构成中会形成各种类型的群体以完成特定的组织任务。上文中我们讨论了个人所存在的行为缺陷，这里我们将讨论当由个人形成一个群体时，又会出现新类型的行为缺陷，即群体行为缺陷，它主要是通过个体行为缺陷的叠加而成，并因此而影响到群体决策效率。

（1）群体形成。通常复杂组织运行过程中群体工作的形成具有4个阶段。

①群体形成阶段，各成员彼此认识并开始认为他们是作为一个群体而存在的。

②成员之间观点冲突阶段，在讨论中每个成员都认为自己的观点是正确的，并解释他人的观点为什么是错误的。另外在这个阶段有时也会讨论群体下一步该致力于执行的任务。

③群体行为规范阶段，各成员就本群体下一步应该执行什么任务的观点基本达成一致，并会保证认真执行任务。

④任务执行阶段，各成员都致力于完成群体所面对的共同任务，该共同任务也是形成该团体的主要原因。

（2）群体行为缺陷。

群体思维现象

在煤矿安全管理实践中，从大量的现场资料研究中我们发现了所谓的群体思维现象。通过进一步研究，我们发现这种现象不仅存在于组织的较低层次，在组织的最高层次也会存在。由于煤矿是一种相对封闭的企业，所以煤矿企业中群体思维现象要比其他相对开放的企业要严重得多。通常存在于煤炭企业中的群体思维现象主要有以下4个方面的特征：

①群体自我设定的形象，该特征指的是群体如何看待自身。一旦群体形成自我形象，外部行为就非常难以影响群体行为。群体自我形象是群体的内在精神，群体中没有任何成员会埋怨群体所选择的行动方针，而且每个成员都会心甘情愿地按照方针行事。

②本群体设定的其他群体形象，即本群体对作为自身竞争对手的其他群体所设定的形象，主要表现为本群体会非常容易产生对其他群体的厌恶、憎恨等情感。

③群体对任何外部介入会采取防御式反应。如果群体之外的任何人或外部组织试图介入群体内部事务，甚至只是提提意见，那么群体中的一些成员会给出为什么外部介入是不适合的解释，并解释当前群体所采取的行动是合理的。

④群体内部存在共同约束力。群体内部存在权力能够使所有成员不会制造麻烦。如果有成员敢冒险质疑群体所选择的行动方针，其他成员就会对他施加压力，使他重新遵守该行动方针。如果群体中出现某个成员的行为不符合该群体的行动方针问题，那么群体中的任何成员是不会和群体之外的任何人讨论这个问题的，因为他们相信这样做会破坏团结，给本群体造成坏的形象。因此即使有人犯了错误，也不会被声张开来。群体中各成员通过自律使每个人对本群体中出现的任何问题都采取正确的观点。

另一种与群体思维相似的行为缺陷是在群体中存在一种现象，即所有成员都相信同一件事是正确的，但事实上并非如此。

群体观点差异现象

群体观点差异现象是另外一种群体行为缺陷。我们知道之所以人们认为一些问题和系统是复杂的，一方面是由于人们对其认识还不够深刻；另一方面是由于问题或系统的结构和功能表现是复杂的，即问题或系统的要素间的相互作用关系是复杂的，从而使这类问题依靠个人能力很难或者几乎不能够解决。在这种情况下通常会引入群体决策，通过整合群体智慧以形成对问题的深刻认识，从而找到有效解决问题的方案。但是，Warfield等人在对群体决策的长期研究中发现了群体观点差异现象（Warfield，1995），即群体在面对复杂问题情境时，群体观点差异现象的存在使通过群体决策很难形成一个得到群体多数成员支持的方案，从而导致错过解决复杂问题的良机。针对复杂问题存在的情境，各个成员就哪几个问题是最重要的会存在很大的意见不一致性。这种群体决策所存在的高观点差异指数能够通过NGT方法来验证，即让参与人员对所有存在的问题挑选出5个其认为是最重要的问题并进行投票。图3-6所示的是从NGT过程中就“消除煤矿生产过程中的事故”该触发问题所生成的分支问题的投票中所获得的数据。

从图3-6中可以非常明确地看到就存在问题情境中的哪几个问题是最重要的群体成员会存在非常大的分歧，即没有一个问题能够得到半数支持。

另外，由于煤矿整个生产过程复杂，煤矿井下任务一般都需要以协作的形式来完成，又由于群体中各个成员所特有的个人行为缺陷会通过积累和叠加效应产生一种群体行为缺陷，从而会增加群体工作的难度，影响群体工作效率，更加容易造成事故隐患。例如，为了杜绝工人的违章操作行为，减少事故，某矿经研究决定，每月为每位工人预存30元的安全奖金，只要工人在本月中没有违规操作行为，所工作的班组没有发生事故，这30元安全奖金在月底将同当月工资一起发放给工人。但在实际操作中，违规操作仍然不断发生，而且发生了事故也不上报，因为如果上报，则本班组所有人的安全奖金将全被扣除。因此物质刺激并没有获得预想的效果，反而在一定程度上加重了群体行为缺陷，而且群体行为缺陷的存在使煤矿事故能够在组织的更高层次上发生。这类事故通常要比由于个人行为缺陷所导致的事故更隐蔽，后果也更严重。

四、群体行为缺陷的数学表述

随着科技进步及社会发展，组织的规模越来越大，结构也更加复杂。组织中的大部分工作都需要通过协作来完成，因此而形成一些正式的和非正式的群体。而在这些群体中，其中有些成员之间没有直接的关系，这样就在这个组织网络中形成一个个缺口，形成大量的网络结构洞。当一个个体的网络中有很多结构洞时，如果某个特定个体位居网络的要径上，从而成为各方信息流、物流及任务流的汇集点，则该个体通常可以获得比较多的信息，从而处在该组织网络的关键位置上，对本组织的发展将起到关键作用，并产生一些实质性的影响。此外，结构洞的存在也使群体中没有直接联系的个体间会产生猜忌情形，从而影响组织网络的社会资本增值效应，导致对组织失效抵御能力降低。

Burt将个体网络的有效尺度定义为

其中

并且

由式（3-11）可知，若该式的值越大，表明该个体与整个网络中的联系越不紧密，处在网络要径的几率则较小，反之则更加紧密，获得信息、资源的机会也比较大。对于组织网络，过于冗余或者冗余度不足都存在一定的缺陷，必须保持在一个有效的尺度内。

在群体中，个人行为既有一定的独立性，同时又有一定的相互依赖性，即群体的结构是以网络形式存在，并会影响到个体的行为判定。这使个人行为缺陷具有互相促进效应，从而导致群体行为缺陷，因此个体网络的有效尺度也将是其行为收益函数的一个变量。下面我们将建立模型来描述群体行为缺陷的形成过程。

这里我们用g表示一个群体，I表示该群体的成员数。在完成群体任务时，对于成员i，其表现的行为用w_i表示，该成员所有可能表现出的行为用集合Ω_i表示，并用向量w _i=（w₁，w₂，…，w_I）（i= 1，2，…，I）表示所有成员的行为。

为了使获得的群体行为模型更加科学合理，我们有必要对那些影响个人行为的因素做出合理划分，因为这些影响因素对群体所表现出的行为具有不同的影响作用。这里我们把影响个人行为的因素分为以下3类：

h_i表示对成员i能产生确定性的且具有明显个人特征的影响。

ε_i表示对成员i能产生随机性的且具有明显个人特征的影响。

（w，λ）表示成员i基于个体网络的有效尺度对群体行为所持有的主观看法。

在下面所构建的群体行为函数中，以上3类影响因素分别作为该群体行为函数的一个自变量，并且在分析群体行为的形成过程中，我们将会看到每一类影响因素都扮演着不同的角色。

这种确定性的和随机性的且具有明显个人特征的影响因素对个人行为起到了决定性作用。因此如果w_i表示一个人决定是违章操作还是遵守规章操作，那么h_i可能包括的变量有违章所能带来的额外经济利益的大小程度，个人对生产规程的掌握程度或者本单位对违章的处罚程度。ε_i可能包括的是一些难以察觉的变量，例如情绪、注意力和身体状态，个人对事故的倾向等。区分个人的确定性的和随机性的行为特征对分析群体行为缺陷的形成将扮演非常重要的角色。

在执行群体任务时，个人最终所表现出来的行为取决于受到μei（w，λ）影响的程度，即一个人对群体中其他成员的看法。也就是说人与人之间的相互依赖性对群体行为缺陷形成起到核心作用。在建立群体行为缺陷形成的模型时，我们假定一个成员对其他成员的看法对成员之间的相互作用起到媒介作用，也就是说成员i的行为会受到他所设想的其他成员所作所为的影响，并不一定是他们的实际行为的影响。每个成员都希望自己的行为能够使个人行为收益函数值最大。

从上面的分析中我们可以将个人行为收益函数定义如下：

因此，个人行为表现可以通过计算个人行为收益函数V的最大值来获得。

为了使该模型与实际更加一致，这里我们将个人的主观看法（w，λ）用下面的客观条件概率形式表示：

其中，F_i表示成员i所能够获得的信息。我们假定每个成员都知道其他人及其自身的确定性行为，同时也了解其他人所可能做出的选择的结果。即对于任意j，个人的主观看法服从

个人行为收益函数V^g可以定义如下：

从式（3-14）和式（3-17）中，我们可以看到群体行为的形成是以个人行为为基础的，是各成员行为之间相互作用的结果。个人行为缺陷会导致群体行为缺陷；反过来，群体行为缺陷又会影响个人行为表现。

五、组织行为缺陷

组织行为缺陷会对组织有效性和效能产生严重的负面效应，这里我们以煤矿为对象来探讨组织行为缺陷的具体表现。在实践中，大量的案例表明组织行为缺陷的存在是造成煤矿事故的重要原因，其外在表现是不同煤矿对煤矿安全生产的态度不同，因而各个煤矿的安全状况存在显著的差异。研究表明个人和群体行为缺陷在组织运行过程中能够轻易地渗透到组织的各个层次，从而影响组织的工作效率和效果。对于复杂组织，其行为机制的产生在目前的研究水平下还难以厘清。这就使复杂组织在解决复杂问题时会表现出一种更为明显的组织行为缺陷。个人和群体是组织的构成部分，因而必然会受到组织的最高权威的控制，这反过来会更进一步增加组织的行为缺陷。

煤矿既是企业，当然也是组织，而且还是一个相对封闭的组织，在对这类组织的调查和研究中我们发现存在某些非常显著的组织行为现象支配着煤矿的日常运行。主要表现为以下几个方面：

（1）组织行为惯性。其外在表现是组织习惯于采用同样的方法对待任何问题，而不考虑问题本质是否不同，其解决问题的一般过程如图3-7所示。

图3-7　组织行为惯性过程

图3-7中，I表示输入，这里表示问题的解决方案。R表示输出结果，这里表示问题解决过程中所获得的实际结果。ER表示问题解决前所预期的结果。在问题解决过程中，人们一旦明确所要解决的问题，就开始着手制定解决方案，然后比较方案实施后的结果与预期结果是否相同。如果不相同，则再重复一次原有的问题解决过程而不会考虑采用新的问题解决过程。

（2）组织对外宣传的行为与实际行为会存在很大差距。即说的是一套，做的又是另一套。例如，大部分煤炭企业都说自己非常重视安全，但在实际运行中却存在很多违规操作行为。

（3）官僚制度。组织中存在的官僚制度使组织中存在某些无法讨论的问题，这些问题解决方案总是按照上级领导的意图来制定，而不考虑实际情况如何。这势必会造成一些非常严重的问题，例如权力寻租问题，有效沟通问题，对权力的有效监督问题。如果组织中存在非常严重的官僚问题，就会使组织中的大部分沟通都变成非正式的，信息将很难得到有效传递，这是当前煤炭企业存在的一个普遍问题。当下层官员的某个决定需要得到上层领导批准时，如果两者的级别相差越大，则下层官员执行自身职能就越困难和费时。这对于复杂多变的煤矿井下工作环境是非常不利的。

（4）“满意”是组织实践的标准。组织一般不会采取系统全面的方法去寻找能够解决组织问题的方法，一般只是采用那些只要能够解决问题的方法。

（5）组织结构不合理性。当前我国国有煤炭企业还具有非常浓厚的计划经济体制色彩，企业的管理者受到太多的组织结构约束，使他们无法应用自己的知识来解决问题，而不得不附和由于组织结构的不合理性所带来的不合理决定。

改革开放30多年了，我国国有企业改革取得了突飞猛进的发展，建立起了比较合理的现代企业制度，逐步适应了社会主义市场经济的发展，但我国国有煤炭企业的改制则相对落后。煤炭企业是相对封闭的组织，整个生产过程又基本在地下进行，工作环境不断变化，从业人员结构复杂，沟通难以有效进行。这些问题相互作用最终凸现出企业的组织行为缺陷，使行为因素成为造成煤矿事故的最主要和最活跃的因素。

另外，我们在研究中将社会资本、网络、结构洞等思想纳入分析个体行为的产生机制，以及个体行为缺陷如何通过个体网络的叠加导致群体行为缺陷及组织缺陷，最后给出组织行为缺陷的微观结构模型及群体行为缺陷的形成过程。在本研究中我们得出以下主要结论：

（1）组织失效是个体行为缺陷通过个体网络的叠加作用形成的。由于组织中个体数量巨大，控制个体行为难度较大，所以可以通过改变个体网络的有效尺度及网络间的叠加效应来控制个体行为及调控组织行为。

（2）从个体行为收益函数定义可以看出，组织复杂性的产生是个体行为在个体网络中产生并通过个体网络的叠加效应形成的。因此，避免或消减组织复杂性程度应该从个体网络间的叠加效应入手。