失效及测度

第二节　秩序、失效及测度

一、秩序与失效

这里我们将重点讨论组织秩序与组织失效之间的关系。在实践中，大到世界秩序、国家秩序、社会秩序及市场秩序，小到家庭秩序、团体秩序，组织中的人们总是试图建立一种秩序，并试图将这种秩序向更高的层次推进。人类社会的演化很好地验证了这一点，从原始社会→封建社会→资本主义社会，总是试图将社会秩序推进到更高的层次，当然在此过程中也会出现不断的反复。秩序的建立和得以有效的维持，使组织管理变得更加简单，人们似乎对秩序有先天性的偏好。组织失效则伴随着破坏发生，并影响到组织秩序的稳定性，因而组织失效则先天性地受到人们厌恶。良好的组织秩序使组织具有较强的抗干扰性，对组织行为具有较强的纠偏性。

任何组织在存续和演化过程中，都伴随着秩序的构建、维持、重构、失调等阶段，秩序会直接影响到组织的效率和有效性。反过来，效率和有效性又会对秩序起到推进作用，高效率和有效性可以进一步强化现有的组织秩序。鉴于此，管理的目的可以看做追求更高的秩序，使组织更具有效率和有效性。组织秩序的建立过程实际上就是通过对组织内外部关系的有效配置，使组织表现出一种有序化状态（即组织磁化），以达到对组织结构的调整，使组织功能得到逐步强化，具备更强的完成任务的能力。

复杂组织的秩序决定了其有效性。复杂组织的构成要素间存在着紧耦合性的交互作用关系，由于其所处的内外部环境的波动性，因而会促使组织的构成要素行为及要素间的交互作用出现偏差。当这些偏差经过合成作用达到一个临界值时，就会改变组织原有的秩序。如果无法得到及时纠偏，就有可能发生组织失效。因此，预防复杂组织失效实际上是周期性地重构组织秩序，每当组织秩序突破某个临界值时，相应的调控手段就必须介入，将组织推进到原有的有序状态或者提升到更高级别的可控秩序。

另外，Neil Johnson认为秩序最终突现于交互作用，这一点与老子的观点也非常类似。老子认为：“天地无人推而自行，日月无人燃而自明，星辰无人列而自序，禽兽无人造而自生，此乃自然为之也，何劳人为乎？人之所以生、所以无、所以荣、所以辱，皆有自然之理、自然之道也。顺自然之理而趋，遵自然之道而行，国则自治，人则自正，何须津津于礼乐而倡仁义哉？津津于礼乐而倡仁义，则违人之本性远矣！犹如人击鼓寻求逃跑之人，击之愈响，则人逃跑得愈远矣！”

无论是Forrester还是加州大学的Stephen J.DeCanio、William E.Watkins、Glenn Mitchell、Keyvan Amir-Atefi、Catherine Dibble，他们都认为组织绩效（或者组织）决定于结构。而系统行为是一种有序结构的外在表现，复杂组织行为的涌现实际上就是结构的有序化过程，即系统结构的重建或变化过程。

二、秩序的测度

尽管早在2000多年前，亚里士多德就对秩序有过阐述，秩序在管理实践中的重要意义也被众多著名管理学者所强调，但管理研究领域对秩序进行测度的研究文献并不多见。Holland在他的名著《隐秩序》中认为“亚当·斯密（Adam Smith）的‘看不见的手’，或人们的社交，或习俗，保持了城市的协调运行，即产生并维持了城市的秩序”，这是近现代的学者们对秩序最具体的论述。另外，Holland在《隐秩序》一书中还对复杂系统的秩序的形成机制及其重要性进行过系统的阐述。他认为存在一类复杂系统，尽管这些系统在细节上可能有所不同，但是其在发展变化中的协调性的背后似乎都隐藏着某种秩序，也就是著名的隐秩序，从而使这类复杂系统表现出非常有序的宏观行为，同时引导了这类复杂系统通过某种协调机制对环境进行适应。Holland等人将这类复杂系统统称为复杂适应系统（简称“CAS”）。

随后，加入复杂适应性系统研究的学者也基本认同存在某种隐秩序主导了这类系统的存在、发展及演化。事实上，我们在研究中发现，无论是简单系统还是复杂系统，都存在某种秩序，使系统在发展变化的环境中表现出协同性和适应性，即秩序。其中有的秩序是可以还原的，而另外一些则是不可还原的，对于后者则通常是复杂组织秩序所表现出来的特征。目前，我们从已经发表的文献中还没有检索到有专门论述组织秩序度量的论文，在这一节里我们也不准备给出测度组织秩序的公式，只对未来在复杂组织管理实践中如何测度组织秩序进行阐述。

按照上文中我们已经论述的组织秩序定义及其与组织结构及功能的关系，组织秩序的测度也需要围绕着这些指标展开。

（1）主导性。组织秩序通常会表现出一定的主导性，具有较高层次秩序的组织通常具有主导因素或者核心部门。它可能是一位领导，或者一个领导集体，通过劳动分工或者关系配置，使组织中的其他要素或者部门围绕着这些核心因素而各司其职，从而表现出一个组织的特有秩序。秩序层次的高低取决于领头羊、领头雁的能力。例如，轮流执政国家中的执政党，它们通过政策制定、执行等管理手段使经济、社会及政治活动表现出其执政时期的特有秩序性。在人类组织和生态系统中通常都存在主导因素，这些主导因素使组织能够产生更高级别的有序性。组织管理实践中的秩序建立一方面通过自组织，另一方面就是通过主导因素的引导来完成的。

（2）均衡性。人们对秩序的感觉很多时候是建立在均衡的基础上的。例如，在市场经济中，需求与供给主导了市场秩序，混乱的市场秩序在很多情况下是由于复杂的供求关系失衡导致的，恢复市场秩序在很多情况下是通过平衡供求关系来完成的。因此，人们就用供求关系的均衡性来度量市场秩序。同样，对于复杂组织，均衡性也反映了组织秩序的层次高低。具有较高层次的组织秩序通常不是一个严重失衡的组织，组织内部与外部、组织中的资金、人际关系都会维持在一个相对平衡的状态上。

（3）组织结构的规则性。组织的有形秩序实际上就是组织结构，它是组织内部交互作用的有序化过程。因此，组织的结构关系越清晰，组织表现出的秩序层次就越高级，而混乱的组织结构通常也会导致组织秩序的紊乱。因此，组织结构的规则性也决定了组织秩序的层次。

（4）纠偏性。秩序层次越高的组织，其行为、内部工作流程通常都有章可循，尽管在快速变化的环境中，组织行为及既定的工作流程可能会偏离原始方向，但很快就可以被纠正过来。即秩序层次越高，其纠偏性越强。通常组织秩序形成后，组织功能的完成、目标的实现是在特定秩序条件下实现的，越俎代庖、超越制度、违规等组织行为会被组织秩序进行纠偏，从而使组织的基本构成要素重新恢复到一种有序的状态。例如，人们在银行里排队，遵从的是预先设定且严格执行的先到先服务原则。队伍根据到达的先后顺序，表现出明显的有序状态。可见，排队规则导致了银行排队系统的秩序，一有人插队，就会遭到人们的批评和反对，秩序就具有了明显的纠偏性。另外，复杂组织还存在隐性秩序。精神面貌、组织氛围、价值观、市场、文化等都可以看做组织的隐性秩序，它们的纠偏性是潜在的，但影响却是持久的。

（5）组织内耗。研究表明，组织秩序与组织内耗具有明显的关联性。当组织内部冲突发展到难以调和的阶段时，通常会导致组织秩序的完全丧失。例如企业倒闭、经济危机等都是组织秩序失调的具体表现。因此，在组织管理实践中，通常要将观点差异性及冲突性控制在一个合理的水平，以便将组织秩序维持在一个合理的水平。高层次的组织秩序也允许观点差异性和组织内部冲突性存在，它们可以起到偏差修正和组织创新的作用，可以将组织秩序推进到更高的层次，而不是造成组织内耗。组织秩序在另外一个方面又可以抑制组织观点差异性和组织内部冲突性，从而不至于使它们造成组织个体及整体行为的更大偏差，并进一步强化组织内部的观点差异及内部冲突。直觉告诉我们，观点差异性小，则有助于组织在决策中快速达成一致意见，也有助于对组织决策的执行，从而也使组织表现出较高层次的组织秩序。

（6）认同性及归属性。认同性及归属性是建立和维持组织秩序的前提条件。企业的生存和发展不是靠一个人，而是靠团队。很多知名企业的创始人都认为企业最有价值的是文化，企业经营好坏的决定因素其实就是团队的文化。团队文化也是组织秩序的一个决定因素，它会增加组织成员的认同性和归属性。一旦组织文化出现问题，组织秩序也会遭受破坏。^[3]