教练就是又教又练

第一节　教练就是又教又练

有一次我到一家集团公司，那个公司的老总是一位非常豪爽的人，我跟他的关系也不错。他拿着我的课程宣传单，指着“又教又练”这几个字说： “教练教练，又教又练？这不是废话吗？”

我说： “你认为这是废话吗？你怎么理解‘又教又练’呢？”

董事长没想到我会问他这个问题，眨巴了一下眼睛，反问我： “你说呢？”

我告诉他我的理解：“教是教授，练是训练，又教又练就是又教授又训练。”

董事长更是不以为然： “这不也是废话吗？”

我尽可能平静地问道： “董事长，如果‘又教授又训练’是废话的话，那么，怎样教授最有效？怎样训练最有效？你能谈谈吗？”

董事长又眨巴起了眼睛，不好意思地说： “这个嘛，我倒不太清楚。”

我接着问： “那你仍然觉得‘又教有练’是废话吗？”

董事长腼腆地笑了笑： “现在我知道‘又教有练’并不那么简单了。”

我也笑了，开玩笑地问： “那你一开始为什么说‘又教有练’是废话呢？”

董事长： “一开始我以为……”

我接着董事长没有完成的意思：“你以为你知道了全部，其实只知道了皮毛。”

“哈哈哈……”房间里响起了董事长爽朗的笑声。

我也会意地笑了……

“又教又练”是人们对“教练”的通俗理解，有这样理解并不奇怪，关键是你有没有这样去做。对“又教又练”的不屑一顾至少存在两个误区：

一是没有真正重视训练。那些实际上不重视员工训练的管理者是不会对这个词敏感和感兴趣的。

二是不知道教授和训练是一种科学，更是一种艺术，把问题简单化了。在“教练技术”部分我们将探讨这门科学和艺术。

让我们走出误区，走进“又教又练”吧。

一、培训目标的实现必须“又教又练”

企业培训，可以邀请专业培训师授课，也可以由企业内部的培训师授课。但无论培训时看起来有多么成功，最后都很容易出现的一种尴尬—— “听听激动，想想感动，回去不动”。为什么会有这种情况呢？很多企业培训效果不好有一个重要的原因，就是搞不清楚培训的目的。不知道为什么要培训，他们是为了培训而培训的。

说到培训的目的，很多人会进入一些误区，这些误区是不容易意识到的，但却的的确确存在。典型的误区有这么几种：

1.欣赏

听说哪个老师讲得很好，那就请他来讲讲。这是纯粹从欣赏角度出发的，好像听刘德华的演唱会一样，我们一般只是去听听而已，并不指望听了之后要像刘德华唱得那样棒。

2.评判

学员不是来学习的，而是来评判这个培训好不好，评判这个老师讲得好不好。我们经常碰到这种情况，学员一到课间就议论老师讲得好与不好。这是一种典型的评判。其实我提倡的是，不要在课后讨论讲课的老师好与不好，要讨论的是这个课程哪一点让你受到启发，没有受到启发那你就是白来了，还不如回家睡大觉。

3.娱乐

有些企业搞旅游培训，一面游玩，一面培训，包括一些拓展训练。不是说这样做不好，适当的娱乐活动是必要的，也是一种寓教于乐。但是在搞这样的培训之前，你要清楚地知道你自己是在做着什么，不要把培训混同于娱乐活动。

4.懂得

为懂得而培训。原来不懂的，后来通过培训懂了，于是便满足了。只为懂得而学习，那又有多少价值呢？

当然，这种现象的发生，与授课的老师也有很大关系。有些课程理论性太强，操作性不够，看起来很漂亮的一个课，让你懂得了很多东西，但是你用不起来。 “这个老师课讲得好”跟“这个老师的课对我们企业有用”是有区别的。

我经常听到一些老板对我发牢骚： “你们这些老师有时候是很残酷的，老是教我们学啊学，本来不学还好，学了以后我们就越来越不晓得了。有时候这个老师这么个讲法，而另外的老师又有另外的讲法，我们都不知道听谁的。”

那么，企业培训的目的到底应该是什么？我认为，应该是为实践而学习！

学生在学校读书，为了考试、升学，没用的东西也要学；成年人学习，目的性是很强的，就是要学以致用。企业搞培训，最终是为了提高绩效，这就要求员工参加培训后必须要实践。

爱默生说过：“优秀的读者才能成全一本好书。”只有那些真正想从书中获益，并且认真钻研，而不只是想随便了解一些理念的读者，才能真正从本书中得到真正的收获。同样， “优秀的学员才能成全一个好的课程”。只有那些不是满足于从培训中懂得，更是在培训后认真实践的学员，才能完成培训的目标。而实践，不就是在工作中练习或训练吗？

二、提高学习效果必须“又教又练”

“又教又练”中的教指教练教授，练指学员练习。光教练教而学员不去练，学习效果是不大的。

按照教育心理学的研究结果，教练单纯讲课学员学到的东西只有15%甚至有时候15%都不能达到。

教练在讲授过程中加入演示，学员的印象就会更深些，学到的东西就会达到30%。我的几位朋友曾经让我去听他们讲的直销课程，直销课程常把自己的产品同人家的产品进行现场比较演示，这样就能很明显地让顾客看到自己产品的优势在哪里。我还曾经去听过美容课，内容是拉皮，他们叫上一位女同志进行拉皮，但只给她做半个脸，做完之后，一半脸变年轻漂亮了，一半脸没变。这样的演示之后很多人就马上消费了。

接下来要是再加上互动，那学员学习的效果就可以增加到50%。有的时候为了增加互动性，一些非常幼稚的问题也会被老师提出来，比如说“在座的各位会不会举手”，很多人都不以为然，觉得这种问题太幼稚可笑了，其实这就是在增加一种互动性，让你更专注于课程。有一个游泳教练教50个人游泳，有一次看到不远处有一个人溺水了，教练说我们快下去救人，紧接着49个人再加上教练都跳下水去救那个人，有一个人却站在岸上没去救，因为他知道那是个塑料人，笑其他人的愚蠢，他以为自己很聪明。其实最笨的人就是他了，因为除他之外的所有的人都在救那塑料人的时候提高了游泳水平。

如果再加上作业，那学员的学习效果可以达到60%。作业为什么重要？让你回家去做作业就是迫使你复习了。学习不复习，肯定没出息。

然后是加上应用，学员的学习效果会达到70%。一开始我们在应用一些新的技术的时候会不习惯，用不好，甚至效果适得其反，引起人们误解。我这样建议我的学员——你可以告诉你的合作伙伴或者同事：“我在唐渊老师那里学到新的东西，想应用出来，刚刚用的时候可能不太习惯，用得不太好，但请大家支持我。”这样就会得到别人的支持和赞扬，从而帮助你更好的应用。你也可以告诉你的下属： “今天我学到了一些新的管理方法，以后可能会应用这些，一开始可能会用得不习惯，效果也不一定就好，希望能得到大家的谅解和支持。”

还有一个就是教别人，学员学习效果能达到80%。我们教练型的管理者就是要帮助别人进步。而我们有些人不喜欢把自己的东西教给别人，会想：“要是我教会他以后，那他表现比我好了怎么办？”其实你在教给别人的时候首先是你自己学到了，因为你在教别人的时候要面对别人的一种不信任或者反对的意见，所以你必须把你教的东西认真地思考，认真思考的过程就是你提高的过程。现在的管理和以前的管理不一样，以前可能带出了徒弟，饿死了师傅；现在不一样了，我常常不遗余力地教会那些追随我的人，我在想，他们不向我学也可以向其他人学，为什么不让他们向我学？教练型的管理者讲究跟人分享。现在很多企业已经推行一项政策，你如果不善于帮助别人，不善于帮助下属进步，如果你这个位置除了你以外没人坐，那你就永远在这个位置坐下去，你将没有机会得到提升。

学员反复应用分享，学习效果得到100%。今天你学到东西，然后回去之后进行反复的应用，最后也许你所知道的就会比我更多，那个时候不是100%，有可能超过100%。

总结起来就是：

◆单纯讲课　　　15%

◆加上演示　　　30%

◆加上互动　　　50%

◆加上作业　　　60%

◆加上应用　　　70%

◆加上教别人　　80%

◆反复应用分享　100%

学员的学习，15%的效果靠讲，超过15%的效果部分甚至全部靠训练。所以，企业要想更好地提高管理水平，光教是不够的，还需要练习。

三、培训效果的延续必须“又教又练”

看一个图：

左图：通过培训，学员的行为有了改善，结果也有改善；但随着培训的结束，学员行为回归原来的状态。

右图：培训使学员行为改善，结果也改善，为了防止培训后的行为反弹，在培训后加上教练动作，使行为持续改善，从而使结果持续改善。

趁此机会，我们来比较一下教练和培训，这对实践“又教又练”是有好处的。

1.教练和培训的区别

(1)培训的日程是由培训师规定并且固定下来的；教练的日程是由学员决定的，并且是弹性的，可以改变。

(2)在培训中，改变来自外部，很难带来思考方式和行为方式的变化；而在教练中，教练和学员一起来澄清世界观等问题，进而带来学员内部动机的增强，引发学员持久的行为改变。

(3)一些人会从培训中获益，而另一些人则不会；与此相比，教练是针对个体的，会考虑学员的需要和愿望。

(4)参加培训的人大多数时候都是被指派的；而学员却往往是自愿的。

(5)培训很少有反馈；而教练往往包括持续的反馈和继续学习。

(6)培训倾向于强化传统的、层级式的管理模式；而教练则是一个更加民主、合作的进程。

2.教练和培训的联系

如果说教练也是培训，那么教练是最好的培训。

如果说教练不是培训，教练就是培训不可缺少的延续。

不管教练是不是培训的另一种叫法，强调培训与教练的区别，是为了强调互动(主角是学员)、体验(要学习游泳必须下水)、实践(像运动员训练一样，实践多，理论少)、持久(使行为改善得以持续)、个性化(主角是学员)的重要性。

很多企业会由于培训没有效果，而放弃了培训。有位总经理说：“光靠一次课，解决不了问题，我赞同，但企业需要持续帮助员工进步，我不赞同，企业怎么舍得花那么多钱？所有我决定，以后不搞了。”很多企业培训的最大收获就是，以后再也不培训了！可悲不可悲？

美国《公共人事管理》对企业只采用培训与采用培训加教练的效果调查比较，培训能增加22.4%的生产力，而培训加教练可以增加88%的生产力。