目标管理评价

第三节　目标管理评价

目标管理是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。目标管理在管理实践中的应用，促进了管理效率和效果的提高，同时也向组织提出了相应的要求。

一、目标管理的优点

在组织计划的实施过程中，目标管理形成了一个全员参与、全过程管理、全面落实的立体管理体系，它的优点是十分突出的。

（一）目标管理能有效地提高管理的效率和效果

现实可行的目标的制定依赖于计划工作保证，同样计划也必须以最终目标为依据才有意义。这就迫使组织的管理人员为实现最终目标而进行计划，同时也促使他们考虑为实现目标所采用的手段，考虑与这些目标相适应的组织结构和人员，而一套精心设计的目标体系则提供了最好的控制标准，从而全面提高组织管理水平，进而提高管理的效率和效果。

（二）目标管理有助于组织机构的改革和完善

为了将目标落实到岗位上，人们必须明确组织结构的状况，因而实行目标管理有利于发现组织结构设计中所存在的缺陷，通过不断地修正使得组织结构得以逐步完善。

（三）目标管理能有效地激励员工完成组织目标

目标管理的一个最显著的特点就是体现了参与管理的意识。由于员工参与了自己目标制定，体现了员工个人需要，因而更容易为员工所接受。在实现目标的过程中，员工能得到授权和来自上级的帮助，为了实现自己的承诺目标，将积极主动地去工作。同时由于员工参与成果的评价，而评价的标准就是目标的达成程度，这种评价比较公正、客观，从而有利于个人工作能力的提高。因此，目标管理提供了一个良好的激励氛围，使掌握了自己命运的员工对工作充满热情。在这里，员工不再是被动地等待指示的盲从者，而是具有明确目的的个体。

（四）目标管理有助于开展有效的监督与控制工作

控制就是对进行着的业务活动进行衡量，发现计划实施过程中所发生的偏离并采取措施加以纠正，从而保证既定目标的实现。对业务活动的衡量取决于所使用的标准，而一套明确的、可考核的目标将是最好的控制标准。

（五）目标管理有助于促进组织沟通和交流

目标管理明确了各类人员的角色，十分重视上下级之间的协商和意见交流，无论是目标的制定、实施还是实施结果的评价都不是只靠上级的严格管理和监督，而主要是靠员工独立自主地工作，从而使达到目标的措施具有可靠的基础。

二、目标管理的局限性

尽管目标管理拥有许多的优点，但同时也存在着许多缺点与不足，如果我们对这些缺点没有清楚的认识的话，就有可能导致目标管理的失败。

（一）过分强调短期目标

大多数目标管理中的目标通常是指一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体，易于分解，而长期目标比较抽象，难以分解；另一方面，短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标漠不关心。过分强调短期目标所导致的短期行为对长远目标的安排可能会带来不利的影响。

（二）目标设置困难

在实际中，真正可用于考核的目标很难设定。一方面，目标的实现是大家共同合作的成果；这种合作中很难确定某个人究竟做了多少，因此，可度量的目标确定也就十分困难。另一方面，一个组织的目标有时只能定性地描述，定量是很困难的，例如，组织后勤部门的目标是有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完成了这些指标，却未必实现了“有效服务于组织成员”的目的。

（三）缺乏灵活性

未来情况存在着许多不确定的因素，因此目标要随着情况的变化而调整。但在目标管理执行过程中，管理人员对改动目标往往表现出迟疑和犹豫不决。一是如果目标经常改动，目标本身便无价值可言；二是若修订一个目标体系，所花费的精力可能与制定一个目标体现相差无几，涉及面和付出代价较大。正因为如此，使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。

三、目标管理实施的注意问题

基于以上分析，我们认为，在实施目标管理的过程中，管理者应当注意以下几个方面的问题。

第一，要对目标管理的本质要有正确的认识。对目标管理的认识往往需要一个过程，缺乏对目标管理基本思想的正确认识，常常会使目标管理走样，蜕变成华而不实的表面功夫。

第二，在目标制定过程中必须谨慎，不能草率从事。目标是目标管理的核心，没有目标不行，目标错了也不行。影响目标的要素往往很多，而多个目标之间也难以平衡，加上目标的确定需要上下反复讨论协商，需要耗费大量的时间和精力，因而有的组织刚开始还比较认真，到了后面就会草率从事，把目标管理变成了数字游戏，或强迫下属接受其不同意的目标等，从而使目标管理失去了意义。

第三，管理人员要真正实现角色的转换。目标管理强调目标的实现主要依靠下级人员的自我控制和自我调节，管理人员的职责是及时进行监督检查，提供帮助和指导，而不是直接指挥下属的工作。在目标管理实践中，有的管理人员常常难以实现这种角色的转换，在具体行动过程中不时地插手下属的工作，指令下属该怎么做，使得下属左右为难，从而使目标管理的思想得不到落实。因此，要实行有效的目标管理，管理人员就必须实现其自身角色的转换。

第四，要做到奖惩严明。目标管理强调最终考核时要以目标的完成情况按事先商定的协议予以奖惩。而在实际操作中，当下属完成情况大大超出管理者事先的预料时，如果按协议兑现，要给予下属较大的奖励或者惩罚，这时，管理人员往往就会因各种原因而转换考核标准，不按协议兑现奖惩。长此以往，目标管理也就流于形式。所以，严格按协议实行奖惩是实现目标管理所必需的。

20世纪50年代末，美、日、西欧各国组织广泛应用了目标管理。目前已成为世界上流行的一种组织管理体制。我国于20世纪80年代初开始引进目标管理，并取得较好成效。目标管理在我国还处在探索阶段，还需要不断完善。