人力资本与人力资源的区别与联系

第一节　人力资源概述

人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。因此，目前在世界范围内，人力资源开发越来越受到人们的重视。

一、人力资源及相关概念

人力资源是和人口资源、劳动力资源、人力资本、人才资源等概念相互联系而又相互区分的概念。

经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类，如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所有的资源中，人力资源是第一资源。

（一）人口资源

人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。任何一个国家和地区，都存在一定数量的人口，它是人力资源的自然基础，其主要表现是数量概念。

（二）人力资源

人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的概念有狭义与广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。

总之，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。

在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。因此，它超过了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属于人力资源。如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛。因此，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口都属于人力资源。

（三）劳动力资源

劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。

劳动力资源起始年龄的确定主要依据人的生理发育特点，通常，人长到十五、六岁就可以参加社会生产劳动，对生长发育不会带来不良影响。同时也考虑到教育制度的阶段性。上限年龄的规定，一是根据人的生理特点，二是与退休制度相联系。一个国家的人力资源就是根据这样的年龄界限，扣除劳动年龄范围内丧失劳动能力的人，加上劳动年龄之外实际上参加劳动的人数计算出来的。

从人力资源理论的角度看，人力资源不能等同于劳动力资源，前者的范围更广，而且强调了人的可开发性，强调其蕴涵的巨大潜在能量。

如果从狭义方面出发，人们有时认为人力资源就是劳动力资源，从人力资源管理的角度分析是顺理成章的。如果从人力资源开发的角度看，主要是提供源源不断的高素质的劳动者，因而，人力资源更突出质量，是质量和数量两者的统一。劳动力资源则是从管理的角度出发，而人力资源是从开发的角度出发。

（四）人力资本

1．人力资本的含义

人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

当代发展经济学和教育经济学的研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识水准上升，知识结构合理化，体质不断增强。因此，提高了劳动力的质量，使劳动者的工作技能、熟练程度大大改观并带来了生产率的上升。这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本。

2．人力资本与人力资源的区别

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，在理论视角、分析内容上有一定的区别。这主要表现在以下三个方面：

第一，两者说明问题的角度有一定区别。

人力资本是通过投资形成的以一定人力存量在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力或技能的生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。

第二，两者分析问题的内容有所区别。

人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。

第三，两者的经济学内容不同。

作为人力资本理论，揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明显；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资效益的分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。

因此，人力资本与人力资源之间区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。

（五）人才资源

人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。当今大众传播媒介和传播领域中，“人才”使用的频率越来越高。细加考察，人才概念的含义各不相同。

人们常说的“人才规划”、“人才预测”，就是指专门人才的概念。专门人才是一个可以界定的概念，只要具备上述两个条件之一，就是专门人才。但这个概念显然把一些人界定在外了。例如，一些具有重大贡献的人，是人才但可能不是专门人才，或是专门人才也可能不是人才。画家齐白石没有文凭和技术职称；爱迪生只读到小学三年级；高尔基没有上大学，他们都不是专门人才，但他们都是了不起的人才。所以，专门人才和人才含义不同。专门人才的界定便于研究问题，谁是人才谁不是人才，一清二楚。这样的界定肯定会把一部分人排除在外，但从宏观讲，不碍大局。人们常说的人才开发，既包括人才，也包括专门人才。

毛泽东同志说“邓小平人才难得”是指第一个含义，即德才兼备，才能出众者；“人才市场”的“人才”是第二个含义，人才市场说的是人的才能的交换，即人才市场是人的才能的交换场所和交换关系的总和；“一表人才”是指第三种含义；学校要培养合格人才是指第四种含义；了不起的人才是指第五种含义；人才需求、预测和规划是指第六种含义。

人才资源与人力资源存在如下关系：任何一个国家和地区，都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的自然基础，而人才则是人力资源中层次较高的一部分。

随着社会的进步和社会成员素质的不断提高，原有的人才概念已经不适应新形势的需要。我国在首届人才工作会议之前对人才所作的定义是： 中专以上学历的人属于人才的范畴。2003年年底召开的首届人才工作会议上重新对人才进行了界定，提出了新的科学的人才观：凡是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设做出突出贡献的人，都是人才。新的人才观批判了唯学历论、唯资历论，不管年龄、性别、种族、学历、职业，人人都可以成才，行行都可以出人才。

二、人力资源开发与管理的内容

（一）人力资源开发与人力资源管理的关系

人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。

1．人力资源开发与人力资源管理的区别

（1）学科划分的区别

人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。

（2）研究对象的区别

人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。

（3）研究问题本身的性质区别

人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。

2．人力资源开发与人力资源管理的联系

（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。

（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。

比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。

（二）人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活水平，有效使用和保护好人力资源等。其主要内容包括：

1．人力资源开发与管理理论

这一部分主要包括人力资源的含义与特征、人力资本理论、人性假设理论、人力资源投资与收益理论、人力资源测评理论及人力资源战略规划等。

2．人力资源配置

人力资源配置过程是使劳动者进入需要他们的产业、行业、地区和企业的动态过程。它随着社会对不同类型劳动的需要、企业状况以及劳动者对不同的就业类型的愿望等的变化而变化。

3．人力资源使用与管理

人力资源的使用，就是将人力资源这一生产要素投入到社会生产及其他经济活动之中。因此，这是人力资源运行环节中最为重要的方面。从要素经济学的角度看，每一生产要素，都应当在可能的情况下得到充分的运用，并与其他生产要素之间在属性配比、数量组合、空间分布、时序衔接等方面协调一致。人力资源的使用具有其特殊性和重要性，从宏观的角度看，要求从国情出发，选择不同的资本积累及技术创新方式，实现充分就业和人力资源使用的合理结构。从微观的角度看，要求提高人力资源生产率，发挥人力资源个体的能力。这一部分主要介绍工作分析、人员招聘、人员使用、人员考评、薪酬分配等。

4．人力资源开发

人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。人力资源开发的内涵相当广泛，而作为这种开发借以进行的社会组织体系和制度是多种多样的，其中最主要的是教育。另外，还包括与社会、产业劳动领域的要求相适应的观念和行为模式的开发。

5．人力资源发展与保护

劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。

建立和完善社会保障制度是对人力资源进行保护的另一政策性屏障。劳动法是保护人力资源及劳动者合法权益的基本大法，是维护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系的最有力的武器。