权变管理原理

第二节　权变管理原理

组织的内部状态和进程要依外部的要求和成员的需要而定。各种不同问题的处理和各类问题的解决方法也必然因环境的不同而不同。管理者必须尽力去预见未来的变化，并且要自始至终关注它。这样做，管理者就可以使得其组织能够适应环境的变化，以避免组织的生存和发展受到威胁。

一、权变理论管理学派

权变理论是20世纪70年代在经验主义学说的基础上进一步发展起来的管理理论。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。权变理论认为管理中不存在普遍适用的“最佳管理理论”，有效的管理是根据组织的内外因素灵活地应用各种管理方法解决管理问题的过程。

权变学派的基本观点主要包括以下几方面：

（一）权变管理思想结构

管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。这种函数关系可以解释为“如果——就要”的关系，即“如果”某种环境或情况存在或发生，“就要”采用某种管理思想。

（二）权变理论的组织结构观点

把组织看成一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开放系统”。组织内部结构的设计，必须与组织任务的要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，组织才能有效。

（三）权变的人事观点

在人事方面的权变观点也以权变管理思想为基础，认为在不同的情况下要采取不同的管理方法，不能千篇一律。

（四）权变理论的领导方式观点

权变理论学派认为不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。

权变理论的出现对于管理理论有着新的发展和补充，主要表现在它比其他一些管理学派与管理实践的联系更具体，与客观实际更接近一些。但是，权变理论仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括，只强调特殊性，否认普遍性，只强调个性，否认共性。

二、权变理论

权变理论（Contingency Theory）可以作为研究组织与环境的主要变量，以及彼此之间交互行为的一般模型。近年来，在了解组织中的各次级系统间的关系上甚有创见。权变理论的学者们研究组织的运作时发现，由于变量关系的交互影响，使得组织发生变化，再加上外在环境的冲击，因此，组织及其管理不可能有一套绝对最好的方法，所谓的“万灵丹”是不存在的。任何方法不见得绝对有效，但也不见得绝对无效，应视各组织实际状况与环境条件而定。

（一）权变理论产生的背景

权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。系统管理学派以及经验管理学派是权变理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。另外，社会系统学派和社会－技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。

进入20世纪70年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，当时的美国社会不安定、经济动荡和政治骚动达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，组织所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强组织内部的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，但这些管理理论在解决组织面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。

组织是若干次级系统所构成，彼此之间存在着相互依存的关系，而组织又与其外在环境保持互动的关系(输入—转变—输出)，于是组织就形成了各种的关系模式或变量形态。权变理论的目的即在于了解与界定这种关系及其所形成的各种形态。它特别强调组织的多变性，同时也试图了解组织如何在特定的环境及不同的条件下来运作，所以权变理论的最终目的就在于设计及应用最适合于某些特定情况的组织设计与管理方法。

（二）权变理论的理论基础

1．否定“两极论”

（1）根据权变理论的看法，任何社会组织绝没有完全封闭或完全开放的，应视其内部的次级系统而定；即使所谓结构的或技术的次级系统，事实上亦受到外在环境的影响而必须加以调整与改进。同时，组织内部的各单位，由于其工作性质的不同，其开放或封闭的程度也就不同。

（2）)既然对于组织不能采取两种极端的看法，就应视组织为一个由封闭到开放的连续体；任何社会组织都具有这种特性，只是在封闭或开放的表现程度上有所不同而已。

（3）)在管理方面，同样也不能采用两极理论。因为人有个别差异性，每人的思想、观念、个性、态度、爱好、兴趣等都不尽相同。他们的欲望、需求各有不同，因此，管理的手段就应有所不同，绝不是单纯的制裁或激励所能奏效。人并非绝对的“坏”，也非绝对的“好”；有其人性面，也有其兽性面，所以在管理上也不能仅仅固定采用某一方法，而应因时、因地、因人、因事而有所不同。

2．弹性的运用

（1）权变理论认为没有一套绝对的组织原则，任何的原则只有在某种情况下才有其效用，否则便无效。这表示一种制度的移植性是大有问题的。

（2）一些所谓的组织原则。譬如，在组织理论中有所谓的控制幅度的原则，这一原则仔细研究起来，不见得绝对正确，再如，所谓的命令统一原则，在目前专业分工日趋细密的时代，此项原则是否仍有存在的价值也颇成问题，而是应该视社会环境及工艺技术的发展情况而定。

（3）就领导管理方式而论，但权变理论认为世界上根本没有一种最好的方法来解决所有的问题，对人员的领导亦同。权变理论并不强调原则，只是关心是否能管理有效。

（4）管理方式尚须考虑到时代背景，不同的时代要采取不同的管理方式，在平时安定的状态下，管理是温和的、民主的；但在紧急状态下，管理就应该严格一点，甚至要专断一点，“乱世重典”就是这个道理。

3．效率与效果并重

(1)在权变观念下的效率问题，应当考虑到两点，效率和效果，前者是指为达成目标所运用资源的能力及情况(手段问题)，而后者是指达成目标的程度。

(2)最理想的管理乃是效率与效果兼顾，缺一即表示管理的失败，而衡量或测度组织的绩效也可以用这两个标准。

4．殊途同归性

整合理论时期的学者否认有所谓的唯一最佳方法。他们认为生态环境不一样，所采用的方法亦应不同，组织应经充分研究后选择最适合对它本身情况的各种方法，不必也不应拘泥于某一原则，所谓“条条大路通罗马”，任何的方法都能达到组织的目的。

5．管理的阶层

(1)组织不仅由许多次级系统所构成，而且组织的管理也具有阶层性。一般而言，管理有三个阶层：　技术阶层、协调阶层、战略阶层。

这三个阶层的管理方法与运用手段不尽相同。对于技术阶层的管理应注重技术、设备及物质条件的改善；至于协调阶层的管理则应注意法令规章是否合理、组织结构是否健全、管理方法是否有效、沟通协调系统是否畅通等；而战略阶层则应重视决策的制定(理性化)对外在环境的适应、领导能力的提高与目标及价值的追求等。

(2)对不同层级的人员，其激励的方法也要有所区别，金钱的奖励与精神的鼓励皆有其功效，但必须视人员的水准而定，不同阶层的人，使用不同的激励手段。

（三）权变理论的中心思想

（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形势趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近、远目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

（3）管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时一定函数关系来确定不同的管理方式。

三、权变管理

权变管理法由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理理论认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。

（一）权变管理的含义

权变即权衡变化；权变管理是指管理要根据组织的内、外部条件的变化情况作相应的调整，即管理无定式，应因地、因时、因人而异。美国学者卢桑斯(F．Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：

权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快地达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到企业目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。

（二）权变管理的依据

1．权变管理是人类长期实践经验的总结

翻开中外历史，有许多历史事件、历史人物的言论及保存下来的有关著作，都体现了权变思想。如《孙子兵法》中有这样一段话：“兵者，诡道也。故能而亦之不能，用而亦之不用，近而亦之远，远而亦之近，乱而取之，利而诱之，实而备之，强而避之，怒而扰之……”这恰恰体现了权变思想；马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义将权变思想提到了新高度；而我国宋代丁渭的“一举三得”，则很好地实践了权变思想。

2．实行权变管理是由组织系统的特点及其运行规律决定的

不同组织的技术、经济、社会特点各不相同，因此，将某个成功的管理模式在不同的组织间移植，未必能收到同样的成效。组织系统不同，系统的环境也时刻处于发展变化之中，管理政策、体制和作风，也必须随之改变。

3．实行权变管理是大势所趋

从20世纪上半叶，尤其是“二战”以来，各国的管理都发生了很大的变化，近二、三十年的变化更大，“变中求胜”已是管理界的一则信条。在组织内外部条件都发生了变化的情况下，不改变原有的管理方法和模式，取得很好的管理成效是难以想象的。

（三）权变变量

管理论和管理科学的任务从来不是，也永远不是去规定应当做什么，而是探讨基本原理间的关系，研究基本的方法，以及组织有用的知识——这些均要求建立于明确的概念之上。这些理论和原理在实践中如何运用要视环境而定。有效的管理往往是权变或随机制宜的管理。为了帮助我们更好地理解随机制宜地管理，斯蒂芬·P．罗宾斯用列表的方式描述了4种一般性的权变变量，如表15-2所示。

四、权变管理的主要内容

权变管理要解决两个问题：第一，环境的变化要求组织做出反应，组织能够作出哪些改变？第二，组织如何根据内外环境的变化特点选择相应的管理策略模式？有学者认为应从以下四个方面制定权变策略：

1．思想观念与技能的权变。要求管理者和员工愿意接受变化，并且能够在知识和技能方面适应这种变化。

2．管理体制的权变。其主要包括领导体制的权变、职能机构的权变、决策与控制体制的权益以及人事制度的权益。

3．领导方式的权变。在领导作风、领导行为偏好和如何处理上下级关系等方面，都要作出相应的调整。

表15-2　一般性的权变变量

4．竞争策略的权变。要做到：竞争策略要多、策略运用要活、策略的调整要快。

权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。

权变管理理论的核心内容是：环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。这方面的研究主要集中在3个方面：

1．组织结构的权变理论

这类理论把组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。

例如，T．伯斯恩等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。

P．R．劳伦斯和J．W．洛而施关于组织分化（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比，而当分化少的组织采用集权结构，分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适应环境。

J．伍德沃德关于组织内工艺技术和结构的关系研究认为，组织的“工艺技术连续性”对组织结构有重要影响作用，大批量生产宜采用古典层级结构组织，小批量生产宜采用灵活的有机组织结构。

H．黑格尔和J．W．斯洛克姆关于市场和产品特征的两维研究认为，根据市场变化的快慢和内部产品与工艺技术的差异，可以把组织分解为四类与之相适应的结构模式，即产品事业部结构、矩阵组织结构、直线－职能结构和高度集权制组织结构。他们还提出组织结构既要有稳定性，也要有适应性，二者缺一不可。

H．L．托西和S．J．卡罗尔关于市场和技术特征的两维研究认为，根据市场和外部环境的稳定性和组织日常工作技术的变革速度，分别建立4类与之适应的组织结构模式，即层级结构组织，市场中心型组织，技术中心型组织和灵活的有机型组织。此外，还有一些研究探讨了组织开发策略，信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系。

2．人性的权变理论

人性权变理论认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

3．领导的权变理论

领导的权变理论认为，领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。领导的权变理论考虑了被领导者和环境的影响，第一，领导的有效性来自于情境因素，第二，这些情境因素可以被分离出来。

例如，菲德勒的领导权变模型：有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

弗罗姆等人关于领导—参与模式的研究：它是一种较新的权变领导模式理论。弗鲁姆和耶顿两人在1973年所写的《领导和决策》中，提出了领导的规范理论。这种理论认为，主管领导可以通过改变下属参与决策过程的不同程度，来表明领导者的行为采取什么样的作风才是正确的，根本没有对所有情况均适用的唯一正确的领导作风，所以，领导者应根据不同情况来选择最为合适的领导作风。

权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定。它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。

五、权变管理的类型化

权变理论学者通过对大量的组织事例进行研究和分析，用归纳法整理出几个基本的环境类型，并给出一个相应的管理模型，使复杂多变的环境与丛林般存在的管理理论形成一些基本的权变对应关系。从知识管理的角度看，这等同于对不同的环境知识和管理知识进行分类和整合的工作。这些工作主要采用了以下几种方法：

（一）线性三分法

前面所述封闭组织与开放组织是最通常的一分为二的线性两分法，其普遍形式即是多分法，多分法中最简单的是线性三分法。比较公认的权变理论的两位创始人劳伦斯、洛希的整合化模型就是线性三分法的典型例子。

（二）立体八分法

分类的进一步深化和复杂化是立体八分法的出现，这也是权变与其他不少理论归纳中常用的方法，不过，这种方法由于区别出的类型较多，有时容易混乱，因而用得不是太多。雷定的领导方式权变模型就是立体八分法的运用。

六、对权变理论的评价

应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。

权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它倡导实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。

另外，权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。

权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“诋毁”为相互“承认”，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其他一些管理理论有更光明的前景，是解决组织环境动荡不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。然而，没有过多久，他们就不得不承认，这个期望又一次落空了。

权变理论认为大多数情况下组织环境是自变量，管理方式是因变量，即管理方式服从组织环境。因为有了这种立场的局限性，所以权变理论在组织对环境适应的主动性研究不够重视，对组织可以能动地、主体性地创造环境的一面更是没有涉及。