管理创新的阻力与克服

第三节　管理创新的阻力与克服

管理创新是在各种力的交互作用下产生的一种不规则性活动，只有当管理创新的动力大于阻力并取得支配地位时，管理创新行为才可能发生。管理创新的动力主要来源于需求拉力、竞争压力、利益内驱力、科技推力及政策激励力五个方面，而管理创新的阻力则主要来源于人的因素、组织的因素以及物质技术条件等。只有明确管理创新的“力场”构成，才能有目的地增强动力、克服阻力，实现增“正”减“负”，从而推动管理创新活动的顺利进行。据调查，世界500强企业中“百岁”左右的企业有很多，如杜邦公司（1802年）、宝洁公司（1837年）、诺基亚公司（1865年）、雀巢公司（1874年）、通用电气（1878年）、强生公司（1886年）、西尔斯百货公司（1887年）、IBM(1889年)、通用汽车（1901年）、吉列（1901年）、福特公司（1903年）、壳牌石油（1907年）、丰田公司（1918年）、摩托罗拉（1928年）等。这些公司长寿的秘诀在于：在剧烈变动的市场中，及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采用新的经营运作模式，成为创新型组织。

一、管理创新的阻力

为了更好地适应组织所处的内部环境的变化，管理创新是一种经常性的工作，同时也容易遭到外界力量和组织内部成员的抵制。创新阻力的原因是多方面的，在此将其归纳为来自个体、组织自身和外部环境等方面的原因。

（一）个体的阻力

个体的阻力来源于人类的基本特征，包括：

1．习惯。面对突然的变革时，长期形成的习惯做出反应的趋向会成为阻力源。

2．安全感的威胁和对未来的恐惧。

3．经济因素。在变革过程中，人们担心工作任务或工作规范的改变会引起经济收入的下降，导致人们的心理恐慌，从而抵制改革与创新。

4．选择性信息加工。

（二）组织的阻力

一般来讲，抵制变革的组织阻力主要有六个方面。

1．结构惯性。组织有其固有的机制保持其稳定性。

2．变革点的有限性。组织由一系列相互依赖的子系统组成，一个子系统的变革必然会影响其他子系统。

3．群体惯性。即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束。

4．对专业知识的威胁。组织中的变革可能会威胁到专业群体的专业技术知识。

5．对已有的权力关系的威胁。

6．对已有的资源分配的威胁。

（三）外界的阻力

组织外部的阻力主要来自以下几个方面：

1．与本组织直接利益关联者。

2．不同观点的各种媒体和社会舆论。

3．上级部门或行业的直接管理者。

4．法律法规制度和国家政策。

二、创新阻力的克服

由于一切创新活动都是对旧事物、旧体制、旧方法的否定，因此创新活动总难免要受到来自各方力量的反对。然而，创新是一切社会进步的源泉，企业要生存、要发展，都离不开创新。必须设法克服阻力，努力推动创新活动的正常进行。为了克服创新阻力，可以采取的方法有以下几个：

1．宣传、教育和沟通。利用广泛的各种形式的宣传，举行各种形式即教育培训，会使创新的阻力大大减少。

2．加强民主管理，鼓励员工积极参与变革和创新。一般来讲，人们很难抵制自己参与与作出的变革决策。

3．促进与支持。管理层可以通过提供一系列支持性政策、措施来减少变革的阻力。

4．谈判。管理层可以就变革的核心环节、关键的冲突问题与重点人群展开谈判，通过谈判沟通观点，化解矛盾，促进变革顺利进行。

5．带头示范。通过让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色来起示范作用，带动反对群体接受变革意见。

6．强制。克服创新阻力的最后一项策略是强制，即运用组织的力量、规章制度等措施直接对抵制者实施内在的威胁和外在的压力，迫使个别反对者接受创新行动。

进入21世纪，随着政治、经济、科技、文化的飞速发展，组织管理面临的环境处于不断动荡变化之中，且有愈演愈烈的趋势，变化与创新成为管理工作最鲜明的特征。面对复杂多变的竞争环境，组织管理必须能清醒地认识环境、适应环境，能够随着环境的变化对组织内部的结构、技术等进行调查，才能从根本上保证组织的生存与发展。