行为科学管理理论

第二节　行为科学管理理论

从某种程度上讲，古典管理理论的代表者都是从机械的观点来看待组织和工人的。也就是说，他们把组织看做一部机器，而把工人看做机器中的零件。虽然他们对人的作用也有所注意，但是，他们强调的主要是要对工人进行严格的控制和动作规范化。古典管理理论虽然在提高劳动生产率方面做出了显著的成绩，却引起了工人的强烈反抗。随着科学技术的发展，仅用古典管理理论已无法控制工人，从而达到提高生产力和攫取利润的目的。20世纪30年代初，西方出现了行为科学管理理论。这种理论强调人的动机、态度、作用以及他们在组织内的行为等。

一、梅奥的人际关系理论

乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)，美国管理学家，出生于澳大利亚的阿得雷德，是早期的行为科学--人际关系学说的创始人，主持了著名的霍桑试验，并由此真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

(一)霍桑试验

1927年至1932年间，美国哈佛大学的梅奥教授及其助手们，参加了位于芝加哥的西方电气公司霍桑工厂的一系列试验研究。

第一阶段是车间照明试验。研究人员将参加试验的工人分为两组:试验组和控制组。改变试验组的照明，并将他们的产量同照明未改变的控制组工人进行对照。结果发现，当试验组的照明度增加后，两组的产量都提高了，而当试验组的照明度降低时，两组的产量依然提高，直到光线暗淡到月光的程度，试验组工人的产量才开始下降。

第二阶段是继电器装配工作室试验--福利试验。目的是研究各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够找到更有效地影响工人积极性的因素。通过物质条件、工作方法、工作时间、劳动条件、工资等影响生产率因素的试验，发现上述各类因素无论如何变化，产量都是增加的，其他因素对生产率也没有特别的影响。而改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

第三阶段是大规模访谈计划--访谈试验。梅奥等制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月，不到两年的时间内，研究人员对工厂中的两万人次的职工进行了访谈。根据分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率，所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们能够倾听并理解工人，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情，更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

第四阶段是接线板接线工作室试验--群体试验。在以上的试验中，研究人员似乎感觉到工人中存在着非正式组织，这一试验的目的是要证实这种非正式组织对工人的态度有着极其重要的影响。他们以计件工资制为刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力来提高效率。公司给工人规定的产量标准是焊接7312个接点，但他们只完成6000～6600个焊接点就不干了。试验发现，工人们既不会超定额，也不会因完成不了定额成为“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时，就会自动松懈下来。出现这种现象的根本原因包括:一是工人们担心公司把工作标准再度提高;二是怕由于生产效率提高使一部分工人失业;三是保护速度慢的同伴，使他们不受公司的惩罚。

(二)人际关系学说的主要观点

霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人性的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，于1933年出版《工业文明中人的问题》一书。在该书中，梅奥阐述了与科学管理理论不同的观点--人际关系学说。主要观点如下:

1.企业的职工是“社会人”

从亚当·斯密到科学管理学派都把人看做仅仅为了追求经济利益而进行活动的“经济人”，但是，霍桑试验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。

2.满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键

科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作内容，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必然的直接联系;生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即士气的提高。

所谓士气，也就是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。梅奥等人从人是社会人的观点出发，认为士气高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。满足程度越高，士气就越高，生产效率也越高。另外，士气也取决于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间的关系。

新型的领导方法，主要是要组织好集体工作，采取措施提高士气，促进协作，使企业的每个成员能与领导真诚持久的合作。例如:建立邀请职工参加企业各种决策的制度，借以改善人与人的关系，提高职工士气;实行上下意见交流，上级交代任务必须详细说明，并允许下级向上级提意见，上级应尊重下级的意见和建议;建立面谈制度，给职工以表达感情、不满和争论的机会，以消除不良的人与人的关系;美化工作环境，建设宿舍等福利设施，组织娱乐、体育活动等。

3.企业中实际存在着非正式组织

组织可分为正式组织和非正式组织两种。所谓正式组织，是指企业组织体系中的环节，是指为了实现企业总目标而担当有明确职能的机构。这种组织对于个人有强制性。这是古典组织论者所强调和研究的。

人际关系论者认为:企业职工在共同工作、共同生产中，必然产生相互之间的人际关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。这就构成了非正式组织。这种非正式组织对于工人的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素。

正式组织与非正式组织在本质上是不同的。正式组织以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率，降低成本而确保形式上的协作。非正式组织则以感情为主要标准，要求其成员遵守人际关系中形成的非正式的不成文的行为准则。如果管理人员、技术人员仅仅依据效率与成本的要求来进行管理而忽略工人的感情，那么两者之间必将发生矛盾冲突，妨碍企业目标的实现。因此，调和这种矛盾，解决这种冲突，是管理的根本问题。

人际关系理论是行为科学管理学派的早期思想，但它只强调要重视人的行为;而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。

二、行为科学管理理论的发展

自梅奥奠定了行为科学的基础之后，西方管理学界涌现了一大批关注行为科学发展的学者，并在梅奥的研究基础之上进行了更为深入和广泛的研究。其研究范围和内容主要涉及以下三个大的方面:个体行为的研究、群体行为的研究和领导行为的研究。

(1)个体行为的研究，主要是关于人的需求、动机、激励以及管理中“人性”问题的研究。在这方面突出的、有代表性的研究成果是:马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，麦克莱兰的“成就需要理论”，斯金纳的“强化理论”，弗鲁姆的“期望理论”，麦格雷戈的“X-Y理论”，沙因的“复杂人假设理论”。

(2)群体行为的研究，主要是关于组织中非正式组织和人与人的关系问题的研究。在这方面有代表性的理论主要是库尔特·勒温的“团体动力学(Grou.Dynamics)理论”。在这个理论中，勒温以研究团体生活动力为目的，主要研究团体的气氛、团体内成员间的关系、团体的领导作风等。

(3)领导行为的研究，主要是关于组织中领导方式问题的研究。在这方面有代表性的理论是:美国坦南鲍姆和施密特的“领导方式连续统一体理论”，李克特的“支持关系理论”，布莱克和穆顿的“管理方格理论”。

上述提到的有些理论将在后续相关章节中详细介绍，这里就不再赘述。

总而言之，行为科学管理理论的贡献在于改变了人们对管理的思考方法，对激励诱导、群体互动以及组织内人际关系做了详细描述，确定了职工是有价值的资源。其局限在于，人的行为的复杂性导致对行为分析和预测的困难，因而行为科学管理理论的许多成果未能得到很好的应用。