马斯洛需求层次理论内容

一、马斯洛的需要层次理论

马斯洛(A．Maslow)是美国的人本主义心理学家，对动机持整体的看法。他认为人的各种动机是彼此关联的，各种动机间关系的变化又与个体生长发展的社会环境有密切的关系。他强调人的所有行为均由“需要”所引起。在人类价值体系中有两类不同的需要:一类是生理需要，或称低级需要，另一类是高级需要。马斯洛于1943年出版了著作《人的动机理论》，初次提出“需要层次理论”，并将需要分成五个层次，由低至高地排成一列(见图3-3):生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。层次较低的需要得到满足后，才会发展出下一个层次较高的需要，各层次的需要是相互依赖和彼此重叠的，层次较高的需要发展后，层次较低的需要并不消失，它仍然存在，但对人行为的影响就降低了，见图3-4五种需要的发展进程图。

图3-3　马斯洛的五个需要层次

1．需要层次理论的主要内容

马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五个层次，即生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现。这些需要层次的主要内容如下。

(1)生理的需要

生理的需要具有自我和种族保存的意义，是为了生存而不可缺少的需要，是所有其他需要的基础，其中以衣食住行的需要为主。马斯洛认为，生理需要在人类各种需要中占有最强的优势。如果一个人为生理需要控制时，那么，其他的需要就会被放到次要的地位。例如，一个十分饥饿的人，只会对食物产生兴趣，而不会有兴趣去写诗作画。如果同时缺乏食物、安全和爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势。

图3-4　五种需要的发展进程图

(2)安全的需要

人的生理需要获得基本满足后，注意力就会集中到高一层次的需要上，产生新的需要，即安全的需要。人们希望保护自己的安全，免受外界的伤害、威胁，希望自己的生活和工作稳定、有保障，尽量减少不确定因素，减少风险。马斯洛认为，对健康的成人来说，其安全的需要得到充分满足后，他们就不再有任何安全的需要来作为他们活动的动机。例如，一个人的人身安全，工作安全，免受失业、年老或受到伤害时的生活保障等需要得到满足时，就会产生新的更高一层的需要。这些安全的需要可以通过强健身体、医疗保险、安全设施、失业保险、退休福利等措施来满足。

(3)爱与归属的需要

上述需要得到满足后，人们就会产生社会性的需要，即爱与归属的需要。爱的需要包括给予和接受爱;归属的需要就是参加一定的组织，归属于某一团队，与人交往、建立友谊，希望得到关心、支持和友爱等。当然，爱与归属的需要比生理和安全的需要细致得多，不同的人对爱与归属的需要差别也很大，主要与个人的性格、经历、所受的教育、信仰等因素密切相关。马斯洛认为，爱的需要主要是指情感方面的需要，实质上也是一种归属。例如，人作为社会人都希望与别人进行交往，保持一定关系，工作单位不仅仅是工作场所，也是人们进行交往活动、建立友谊，从而获得归属感的场所。

(4)尊重的需要

一个人的爱与归属感得到满足后，并不满足于作为团队中的一员，通常还会产生自我尊重和尊重别人的需要。尊重的需要主要包括两个方面:一是渴望成就、独立与自由等;二是渴望名誉、地位，即希望受到别人的尊重、受人赏识等。例如，一个人在某一群体中，希望人们承认自己的重要性，对自己的成绩、人品、才能等给予较高的评价，并发挥一定的影响力。这种需要得到满足，可使人们产生自信、价值、能力等方面的感觉;如果这些需要得不到满足，人们便会产生自卑、虚弱和无能等感觉。显然，尊重的需要很少得到完全的满足，但这种需要一旦成为推动力，人们就会具有较持久的积极性。

(5)自我实现的需要

上述四种需要得到满足后，人还会产生一种最高形态的需要，即自我实现。自我实现就是人们追求自我理想的实现，个人潜能、才赋的充分发挥，做一些自己认为有意义、有价值的事情，是人生追求的最高境界。音乐家要演奏音乐，画家要绘画，诗人要写诗，教师要教书育人，这样才能发挥其才能，使其感受到最大的快乐。马斯洛认为满足自我实现需要的途径是因人而异的。有人希望成为一名出色的管理者，有人希望成为优秀的建筑师，还有人希望在艺术上有所造诣。同时，这也是一种创造性的需要。例如，一个工程师竭力发明一种新仪器，通过对这种挑战性工作的胜任感和在创造性活动中得到的成就感来满足自我实现的需要。

2．需要层次理论的双重性

马斯洛的需要层次理论有其科学性的一面，同时也有一定的局限性。

(1)科学性

马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，科学性含量较高，是一种激励理论。

①揭示了人类行为的动力结构，为预测和控制人的行为规律提供了科学的依据。

②提出了人的需要不是单一的，既有生理本能的需要，又有社会性的需要。

③提出了人的需要有一定的层次性，需要不是固定不变的，是像阶梯一样由低级向高级发展的，是一般人的共同心理过程。一个层次的需要相对得到满足，就会向高一层次发展，越到上层，满足的百分比就越少。例如，一个人低层次的生理需要满足了85%，安全需要满足了80%，而高层次的尊重需要满足了40%，自我实现的需要仅满足了30%。

④提出了同一时期内可能有几种需要并存，因为人的行为受多种需要的支配。但人在每个时期会有一个主导需要，人的行动主要受这个主导需要的调节支配。

⑤人的低层次需要是有限的，一旦得到满足，便不再是一种激励力量。而高层次需求的满足是无限的，对行为有较持久的激励作用。

(2)局限性

①过分强调需要的层次性。

②以个人的价值、利益为出发点，强调个人的需要，没有考虑个人对社会的责任。

③马斯洛认为，自我实现完全是一个自然成熟的心理过程，只需依靠个人改善其认知，认识到自我的内在价值，就可以实现，而忽视了社会意识和环境对人需要的影响。

④马斯洛认为，只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一层次的需要，由低到高，逐级递升，不可逾越。实际上，低层次需要未满足时，高层次需要也是可以发展的。例如，许多先进人物的事例:大公无私、见义勇为等，他们在社会生活实践中、在一定的教育影响下，可以能动地调节、控制自己的需要。

⑤马斯洛认为，能达到自我实现的人很少，仅占他所调查材料的10%左右。实际上，随着社会的进步，人的个性越来越全面地得到发展，具有高层次需要的人的比例与日俱增。

案例

不适合需要层次理论的人

马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解释。他们分别是:

·病态人格者——他们没有爱的需求;

·抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑;

·狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西;

·过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了正常人的许多忧虑;

·环境的受害者——由于外界因素的影响而不得不放弃某些需要;

·创造第一的人——为了创造不顾一切;

·为了理想和信念可以牺牲一切的人。

3．需要层次理论在管理上的应用

马斯洛的需要层次理论自问世以来，虽然一直有很大的争议，有一定的局限性，但在世界上流传很广，在许多国家和地区的管理、教育和培训等工作中有一定应用价值，也是企业普遍应用的激励理论之一。

将需要层次理论应用于组织管理中，应注意以下几个问题。

(1)满足员工不同层次水平的需要

作为管理者需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，找出相应的激励因素，采取相应的管理措施，来满足员工的需要，以引导和控制其行为，调动积极性，从而实现组织的目标。不同层次的需要，要有其相应的激励因素和组织管理措施(见表3-1)。

表3-1　五种需要层次相应的激励因素和组织管理措施

一般来说，随着员工职位的提升，他们的需要层次水平很可能随之上升，需要满足的方式也会有所改变。逐渐由外在激励(提高工资、解决住房问题等)变为内在激励(获得成就感、才能的充分发挥、工作符合自己的兴趣等)。例如，生产线上的工人相对更容易注意生理和安全等低层次需要，在工作过程中更看重福利待遇、住房、工作的安全条件等物质方面的内容。而对于高层管理者来说，他们更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性和创造性;在工作中是否能充分发挥自己的潜能，实现自己的价值与抱负。

(2)满足员工不同个性的需要

管理者应注意到，不同个性的人选择工作时也会表现出很大的差异性。曾有一项研究发现，具有较高自我实现需要的人常常会选择具有挑战性的工作。具有冒险性和挑战性的工作及工作的成就感对他们有极大的激励作用。相反，一些有较高交往动机和低成就动机的人则尽量回避困难的工作，喜欢竞争性和风险性较弱的工作。作为管理者应设计个性化的激励措施。

(3)员工的需要不是一成不变的

由于生产力水平的变化，生活水平的提高，员工的主导需求也是不断发展变化的。学者戴维斯(K．Davis)曾就美国的情况进行了估计(见表3-2)。

表3-2　戴维斯对美国工人主导需求变化的估计

总之，在组织管理中运用需要层次理论，要具体问题具体分析，针对不同的情况灵活对待，不能简单地根据层次顺序来激励员工，应把员工的需要引向更高层次的需要，这样才能产生持久的激励作用。