二、亚当斯的公平理论
案例
小王感到的不公平
小王毕业于国内一所名校的会计专业，之后经过多家公司面试之后，选择了当地一家有名的会计师事务所中的一个职位。他对所得到的一切很满意:公司的名声显赫、一份具有挑战性的工作、有获得重要经验的良好机会和发展空间、收入也很不错。上班一年后，他对公司满意，领导对他的工作表现也很满意，并给他加薪。但激励水平却在最近几周急速下降，工作情绪受到很大打击。为什么呢?最近事务所又来了一位会计专业毕业生，其学历水平和所就读学院的水平与小王相似，但比小王少了一年中所获得的工作经验，而工资却比小王高了100元。小王觉得这样不公平，就提不起精神去工作，甚至打算另找一份工作。
小王的情况表明了公平在激励中的作用。个体的激励不仅仅来自于努力是否得到了奖励，还来源于个体的认知评价过程。这种认知评价过程包含了对公平性的评价。人们总是把自己的投入和产出与他人的投入和产出进行比较，也就是说，奖励后不一定就能获得满足，还有一个公平性的评价过程。公平理论的提出，弥补了期望理论的不足。
亚当斯(J．S．Adams)是美国北卡罗莱纳大学心理学教授，1965年，他根据认知失调理论，在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出了公平理论。该理论是在社会比较中探讨个人所作的贡献与所得到的报酬之间的合理性、公平性及其对员工行为积极性影响的一种理论。
1．公平理论的主要内容
(1)公平理论的基本观点
公平理论指出:公平感是人们的一种基本需要。人不仅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的相对值。他要进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较的结果将直接影响今后的工作积极性。一般情况下，员工倾向于将自己的报酬与投入之比和他人的报酬与投入之比进行比较，来判断其公平性。比较后，会出现三种不同的反应:公平、报酬过度、报酬不足。当员工认为公平时，则心情舒畅，会继续以同样的积极性去工作;当员工认为不公平时，他们就会感到紧张，产生减少不公平的动机。造成的行为可能是实际表现的或心理上的，内部的或是外部的。
(2)公平心理模式
人们判断公平性的过程，实际上就是一个比较的过程。
①用做比较的参照物:自我和他人
自我:指的是员工自己，将自己在工作中的投入与所得进行比较。
他人:包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊、杂志等各种渠道获得了有关工资标准、福利待遇、劳动合同等方面的信息，在此基础上将自己的所得与他人的所得进行比较。
②用做比较的变量:投入和产出(见表3-4)
表3-4 投入和产出的种类
投入:指的是员工认为他们带给或贡献给工作的所有因素，受教育水平、资力、过去的工作经验、时间、能力、努力、忠诚，以及工作绩效等。
产出:指的是员工所得的回报，是他们认为应该获得的报酬，包括工资、奖金、额外福利、认可、工作安全、社会报酬和心理报酬等。
③比较的方法
一种比较称为横向比较，即将自己获得的“报酬”(产出)与自己的“投入”的比值同他人进行社会比较，会出现三种情况，用公式表示如下:
式中，O表示产出(Outcomes)，I表示投入(Inputs)，a、b表示两个条件相当的个体。只有相等时，个体才认为公平。
除横向比较之外，人们也经常作纵向比较，即将自己目前获得的“报酬”(产出)与自己的“投入”的比值同自己过去获得的“报酬”(产出)与自己的“投入”的比值进行比较。同样会有三种情况，用公式表示如下:
式中，O表示产出(Outcomes)，I表示投入(Inputs)，a、b表示个体的现在与过去。只有相等时，个体才认为公平。
(3)不公平感激发的行为反应
当人们感到不公平时，就可能激发一系列的行为反应。
①当自己的报酬高于比较对象，即报酬过度时，有些人心安理得地接受;有些人感到心理不平衡，要求减少报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于有一天会觉得自己确实应当得到那么高的待遇，于是工作绩效又会回到过去的水平了。此时，他的心理不平衡也就逐渐消失了。
②当自己的报酬低于比较对象，即报酬不足时，则会心里紧张、不满，影响工作积极性。在这种情况下，人们可能会采取以下措施。
行为上的:
·减少自己的投入，如降低对工作的努力程度，减少工作时间等，这种措施对个人来说很容易实施，可以在短期获得公平感，长期下去就会变成一种消极的工作习惯;
·改变自己的产出，如通过要求增加工资、奖金、福利等报酬达到与比较对象相当的水平，或通过降低工作质量，提高数量等来增加自己的工资，以消除不公平感;
·如果上述情况做不到或不愿做，员工可能会采取极端的做法，即离开目前的工作场所，要求调离现在的工作部门或工作地点，或干脆辞职，彻底离开。认知上的:
·改变自我认知，即改变自己对报酬与投入的评价，实际上并不改变报酬与投入，只是改变对它们的评价，如某人原来认为自己在工作中投入的努力是中等水平，当感到不公平时，可能会改变原有的看法，认为自己比其他任何人工作都努力;
·改变对他人的认知，如“某人的工作不像我以前认为的那样好”，实际上，认知对象的工作积极性、工作绩效等与原来是一样的，只是自己主观上改变了看法，以此来消除心理上的不平衡;
·改变比较对象，如选择一个条件比自己差的人进行比较，这样可能会产生“比上不足，比下有余”的心理感觉，这是一种相对有效的自我心理安慰的方法。
(4)公平的复杂性
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因。
①与个人的主观判断有关
在公平模式中，无论是自己的或他人的投入与报酬都是个人的主观感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
②与个人所持的公平标准有关
公平标准不是唯一的，常见的有以下三种:
·贡献率，以员工的贡献作为判断报酬公正性的标准;
·需要率，以员工的需要作为判断报酬公正性的标准;
·平均率，以平均分配作为判断报酬公正性的标准。
例如，有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为按经济困难程度分配才合适，而有人认为平均分配才公平。
③与绩效的评定有关
现在多数人主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定方法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中常常难以做到，有时不得不采取其他的办法。
④与评定人有关
虽然公平模式中投入与产出等可以量化，但实际上许多因素是很难进行量化处理的，如工作经验、努力程度、能力等，同一因素不同人就会有不同的评价。
2．公平理论在管理中的应用
要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者待人处事、工作任务的分配，工作绩效的考核，特别是工资奖金的评定是否能做到坚持公正合理，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是保持组织安定、人际关系良好、充分发挥员工积极性的重要因素。所以，在管理过程中，管理者在公平问题上应注意以下几个方面。
(1)制定公平合理的报酬分配制度
对大多数员工来说，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入和产出的比较而获得的一种主观认知。因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。公平理论提出了以下几种观点。
①如果按时间计酬，报酬过高的员工的生产率水平高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平，按时间计酬会使员工提高生产的数量或质量。
②如果按产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。实行计件工资的员工通过加倍努力来达到公平，这可以带来更高的产量或更高的质量。但产量的增加只能加剧不公平，因为每增加一个单位产品会带来更高的报酬。因此，理想的努力方向应该是提高产品质量，而不是数量。
③如果按时间计酬，报酬过低的员工将减低他们产品的数量和质量，他们的努力程度也会降低。而对报酬公平者来说，他们也将降低努力程度，减少产品数量和减低产品质量。
④如果按产量计酬，与报酬公平者相比，报酬过低员工的产量高，而质量差。在实行计件工资时，应对那些只顾数量而不管质量的员工，不实行任何奖励，这样可以产生公平。
(2)注意对员工公平心理的疏导
管理者应引导员工树立正确的公平观:
·绝对的公平是不存在的;
·不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，应多听别人的看法，从不同的角度来看待公平与不公平;
·不要按酬付劳，这样会在公平上造成恶性循环，使相对公平变成不公平，使不公平变得更加不公平。
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