组织变革阻力及其克服办法

10.3.3　组织变革阻力及其克服办法

任何一种改革，无论是政府推行的改革，还是企业组织实行的改革，都会受到来自个体和群体的抵制。变革有阻力这是一件永远也无法改变的事实，换句话说，如果没有阻力，也就不会存在变革。

1.组织变革的阻力

组织变革的阻力可以是多方面的，有社会的政治、经济、法律秩序等因素的制约，也有组织本身的体制、人员素质、技术、财力等因素的作用。现仅就组织内部人们的心理观念作些分析。

变革包含着破旧立新的意义，往往会受到人们过时的心理与观念的干扰和抵制。这种心理观念上的干扰与抵制变革主要有：

人们长期从事某种工作，对其内容和操作方式方法都已比较熟悉，心理上形成安全感、稳定感；而急剧的变革，打破了常规，也打破了人们对原来工作的认可，对新的管理方式、新的工作及其操作方式方法，甚至新技术设备的采用，都会感到陌生和不适应，心理上会失去原有的平衡，由此会自觉不自觉地产生抵制变革的心理。

组织中多数职工容易安于现状，求稳怕乱，对需要冒风险的变革往往缺乏坚定的信心，这种心理惰性也是变革的一种阻力。同时，变革还会带来内部人际关系的变化，比如由于变革，部门间的合作关系可能会因竞争机制的引进或责、权、利的重新调整而变得不协调。关系融洽、密切、亲近的人也可能会因变革被拆散，而互不了解的人又重组一起，难免互不适应，出现摩擦。这两种情况都会导致人们心理上的紧张和不愉快。这种部门关系、人际关系问题也会是变革的一种障碍。

人事或技术变革，都会涉及人的地位的变化。例如管理体制及干部制度的变革，必然会出现一些干部地位的升降变迁，这对一些人头脑中关于权力、地位的旧观念势必造成冲击，他们不情愿失去权力、地位给自己带来的既得利益，因而在行动上这些人也会以各种形式抵制变革。

我国实行改革的最终目的是强国富民，给人民带来实惠。但废去终身制，砸掉“铁饭碗”，下岗分流、重新择业，有相当部分人担心会因此影响个人经济收入。经济利益得失的顾虑往往也是变革的一种阻力。

在一个组织中，有正式群体，也有因性格、兴趣爱好相似，职务地位相近，工种相同而形成的非正式群体。当组织因机构需要精简，或因某个职能机构不起作用需作调整、重建，乃至取消，或因用工制度的变更而调整职工队伍、裁减富余人员时，都会对这些群体产生冲击，可能遭其反对，成为变革的一种阻力。

2.克服变革阻力的方法

在抵制变革的人群中，多数人是由于长时间在一种劳动、工作模式中活动形成的心理定势的作用和对变革的深远意义认识肤浅、片面所致。因此，只要采取适当的方法做些工作，人们抵制变革的心态是可以改变的。

(1)统一认识

大量事实证明，当变革成为组织全体成员迫切要求时，就会产生一股要求变革的强大力量，推动变革的开展。相反，当组织成员缺乏变革要求时，即使专家们列举出有说服力的理由和用实例说明变革的必要，也会遭到抵制，使变革无法进行。这说明只有当组织变革变成全体成员的共同需要，认识得到统一，才会有自觉行动，使变革开展起来、坚持下去。

(2)积极参与

心理学研究表明，人们对某项事情参与的程度越高，就会感到自己承担的责任越大，并且把这件事当做自己的事情。因此，鼓励组织成员参与改革是克服组织改革阻力的最有效的一种方法。组织应该使其成员认识到变革是为了整个组织和全体成员的利益。当组织成员能够参与有关组织变革的目标、计划和方案的讨论时，就容易产生认同感，减少抵触情绪，组织变革就会顺利地进行。

(3)威信

威信高的领导对组织的影响力大，有威信的领导人的改革和指挥容易被人接受。所以，组织变革的决策与领导权应由对变革认识正确、能以大局利益为重、不谋私利、作风正派、群众威信高、领导能力强的人来掌握，借助其影响力，强化成员对组织的认同感、归属感、集体荣誉感，克服抵制心理，上下共同努力，促进改革顺利进行。

(4)心理适应

人们对新事物有个认识、熟悉和习惯的过程。人们对变革所带来的新的活动方式和行为规范同样有一个适应过程。因此，组织变革需要时间，组织成员需要有心理准备，不能操之过急，否则成员缺少心理准备，对变革认识模糊或无认识，这样他们会对变革产生厌倦和抵触情绪，从而阻碍变革。

(5)注意群体作用

群体是联系个人与组织的桥梁。群体目标、感情、态度、价值观念、行为规范都不同程度地制约着成员的心理和行为。当组织变革在涉及有关群体问题时要慎重从事，想很快改变群体与组织变革不相适应的所有方面是不科学的，弄不好会陷入被动局面。为此，当群体心理与行为需要变革时，应注意引导，循循善诱，不能提过多的生硬要求；要善于找到变革的内容与群体成员的心理行为中富有积极意义的部分的结合点，使每个人所担负的职务角色或责任跟他们具有积极意义的心理行为因素相协调；要利用健康群体的积极力量去影响和转化一些群体成员的观念和行为，使他们在目标、价值观、情感、行为等方面适应组织变革的要求，以克服群体对改革的阻力。