领导气质的培养与训练

10.2　领导特质理论

国内外很多学者针对领导行为进行了大量的研究，提出了各种各样的领导理论。尽管这些领导理论千差万别，但目的都是探究如何造就一个有效的领导者。从研究的角度来看，大体上可以归纳为三个方面:第一种是研究领导者应当具有哪些人格特质，称为领导特质理论；第二种则试图根据个体的行为倾向解释领导，称为领导行为理论；第三种观点运用权变模型弥补了先前理论的不足，并将各种领导理论的研究成果综合在一起，称为领导权变理论。这种领导理论认为，针对不同的情境，需要选择不同的领导方式，所以它又称为领导情境理论。

领导特质理论着重研究领导者的人格特质，以便发现、培养和使用合格的领导者。19世纪末20世纪初，随着管理学和心理学等学科的产生和发展，对领导特质进行了较系统、科学的探讨，陆续出现了各种各样的领导特质理论。

心理学家吉普（J.R.Gibb）认为:天才的领导者应该具备7种个性特点:（1）外表英俊潇洒，有魅力；（2）有言辞；（3）智力过人；（4）具有自信心，心理健康；（5）善于控制和支配他人；（6）性格外向；（7）灵活敏感。

斯托格迪尔（R.Stogdill）则认为:领导者应具有16种先天特性:有良心；可靠；勇敢；责任心强；有胆略；力求革新与进步；直率；自律；有思想；善处人际关系；风度优雅；乐观；身体健康；智力过人；有组织能力；有判断力。

美国的包莫乐（W.J.Baumol）教授曾对企业家应具备的条件作过研究，他提出一个企业家应具备下面10个方面的条件:（1）合作精神:能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服，而是感服和说服；（2）决策才能:依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（3）组织能力:善于组织人力、物力和财力；（4）精于授权:能抓住大事，把小事分给部属去完成；（5）善于应变:权宜通达、机动进取而不抱残守缺、墨守成规；（6）勇于负责:对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（7）勇于求新:对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（8）敢担风险:要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（9）尊重他人:重视和采纳别人的合理化意见；（10）品德超人:在品德上为社会和企业员工所敬仰。

日本企业界要求领导者应具有10种品德和10项能力。这10种品德是:（1）使命感:无论遇到什么困难，都要有完成任务的坚强信念；（2）信赖感:同事之间、上下级之间保持良好的关系，互相信任与支持；（3）诚实:在上下级之间和同事关系中，要有真心实意，以诚相待；（4）忍耐:具有高度的忍耐力，不能随意在下属面前发脾气；（5）热情:对工作认真负责，对同事与下级热情体贴；（6）责任感:对工作敢负责任；（7）积极性:对任何工作都要主动，以主人翁的态度去完成；（8）进取心:能在事业上积极上进，不满足现状；（9）公平:对人对事都要秉公处理，不徇私情；（10）勇气:有向困难挑战的勇气。这10项能力是:思维、决策能力；规划能力；判断能力；创造能力；洞察能力；劝说能力；对人的理解能力；解决问题的能力；培养下级的能力；调动积极性的能力。

瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力:（1）有令人折服的远见和目标意识；（2）能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；（3）对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；（4）了解自己的实力并以此作为资本。

康格（Conger）和凯南格（Kanungo）研究发现，具有领导魅力的领导的特点有:（1）他们有一个希望达到的理想和目标；（2）为此目标能够全身心的投入和奉献；（3）反传统；（4）非常固执和自信；（5）他们是激进变更的代言人而不是传统现状的卫道士。

表10-1总结了具有领导魅力的领导者的关键特点。

表10-1　具有领导魅力的领导者的关键特点

资料来源:斯蒂芬·罗宾斯著，孙建敏、李原等译.组织行为学.北京:中国人民大学出版社，Prentice Hall，1997，第339页。

领导者的领导魅力与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。为具有领导魅力的领导者工作的员工受到激励而愿意付出更多的工作努力，而且由于他们喜爱自己的领导，也表现出更高的满意度。

领导特质理论侧重于比较领导者与被领导者、高层领导者与基层领导者、成功的领导者与不成功的领导者之间的个体差异，试图确定成功的领导者具有什么样的人格特质，也就是确定具有什么样特性的人适合做领导者，进而在此基础上确定进行什么样的训练能够培养出胜任领导工作的人。但是，大量研究使我们得出这样的结论:具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。为什么领导特质理论在解释领导行为方面并不成功？原因有四个:（1）它忽视了下属的需要；（2）它没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）它没有对因和果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；（4）它忽视了情境因素。这些方面的欠缺使得研究者的注意力转向其他方向。从20世纪40年代开始，领导特质理论就已不再占主导地位了。到20世纪60年代中期之前，有关领导的研究着重于对领导者偏爱的行为风格的考察。

20世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。现代领导特质理论一反传统领导特质理论强调遗传、天赋的片面观点，认为领导者的个性特征和品质是在后天的实践中形成的，并且可以通过培养和训练加以造就。

因此，现代领导特质理论家的研究一般从两个方面着手:一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。一般认为，前一种研究主要注意领导者素质与遗传因素的关系，因而比较注重领导者素质的测量和改善。后一种研究主要注意后天的环境因素等对领导者素质的作用，因而比较重视领导者素质的培养。

这方面研究比较突出的有美国心理学家吉色利（E.E.Chiselli）。吉色利采用语义差别量表测定领导者的素质，并对结果进行因子分析。吉色利得出的领导者素质可分为三大类，13个因子。如图10-2所示。

表10-2　领导者素质表

表中所列素质因子的重要性并不一致。其中保证领导有效性最强有力的六个因子的等级顺序为管理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、自我督导、决策。不大重要或作用较小的因子的等级顺序为工作安全需要、工作班子亲和力、创造力、高度金钱奖励需要、行使权力需要、成熟性、男女性别差异。