泰勒科学管理理论及其代表作简析

二、泰勒科学管理理论及其代表作简析

2.1　泰勒的生平

弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856～1915）生于宾夕法尼亚杰曼顿的一个富有的律师家庭。泰勒年幼时就对科学调查研究和实验十分感兴趣，强烈希望遵循事实改进和改革事物。他对任何事情都想找出“一种最好的方法”，并且发明了一些精巧的器具。因为健康的原因，泰勒不得不辍学去费城的恩特普利斯液压机厂做学徒，在那里干了三年。三年清苦的学徒生活，使泰勒受到了非常重要的锻炼，也使他在自我管理、自我控制方面获得了深切的体会，对他今后的工作打下了坚实的基础。

学徒期满后，泰勒来到了大钢铁公司的米德维尔工厂当一名机械工，在1884年被提升为总工程师。在此期间，他参加了新泽西州的斯蒂文斯技术学院业余学习班的学习，于1883年毕业，并获得了该学院的机械工程学位。他在米德维尔工作了12年，不断从事关于管理和技术的试验，系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花费的时间。1890年泰勒到一家制造纸板投资公司任总经理，1893～1898年从事工厂的管理咨询工作，1898年受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司做咨询工作，在此期间，他同怀特发明了高速工具钢并获得了专利。1901年以后开始无偿地做咨询工作，并不断地进行咨询、演讲和撰写管理文章，宣传他的管理主张。1906年泰勒担任了声誉很高的美国机械工程师协会主席，1915年病逝，享年59岁。

泰勒在工厂的实践中感到，当时的企业领导不懂得用科学方法来进行管理，不了解工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺乏训练，没有正确的操作方法和适用的工具，这些都大大影响了劳动生产率的提高。为了改变这种状况，他从1880年开始进行实验，系统研究和分析工人的操作方法和作业时间。他将这些实验逐步加以改进，成为系统的管理制度，被称为“科学管理”或“泰勒制”的管理理论和管理制度。在晚年，他的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他来说是不公正的。他逝世后，在他的墓碑上刻着“科学管理之父:弗雷德里克·泰勒”。

2.2　泰勒的科学管理理论

泰勒的科学管理思想集古典管理思想发展之大成。英国的管理学家林德尔·厄威尔说:“泰勒所做的工作并不是发明了某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套的思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。”^[1]这里有巴贝奇的作业研究、亨利·汤的利益分配思想、杰文斯的劳动强度和疲劳问题研究等等，还有同时代的甘特、怀特、巴思等作出的贡献。

泰勒科学管理理论主要探讨了如何在工厂中提高劳动生产率的问题。泰勒认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。他在科学试验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓的工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准的操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓的标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。他认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面都认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。而认识到这一点，是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。我们可以从如下几个方面来对泰勒的科学管理理论进行更为深入地了解。

2.2.1　科学管理的基本假设前提

科学管理作为一种管理理论，其包含了如下的科学假设作为前提:

1.当时劳资矛盾日益尖锐的主要原因，是社会资源没有得到充分地利用，如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会受益，矛盾自然就解决了。

2.对工人方面来说，其基本的假定是人都是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的货币收入，只要能得到自己的经济利益，他就愿意配合管理者发挥自身最大的潜能。

3.单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降，科学管理是使单个人提高效率的有效方法。

在今天看来这三个前提假设虽然都有缺陷，但在当时则是相当客观的，是符合当时社会现实的。泰勒所作的科学试验就是建立在这三个假设之上的。

2.2.2　两个基本原理

泰勒的科学管理实验始终依据两个基本原理。

1.作业研究原理。这一原理包括:改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。泰勒认为要让每个人都用正确的方法作业，就应该把每次操作方法分解成许多动作，并把动作细分为几个要素，然后对动作的必要性和合理性进行细致的研究，据此决定去掉哪些不合理的要素，对保留下来的部分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。这就是作业研究原理。

2.时间研究原理。在动作分解和作业研究的基础上，进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是与作业研究原理相对应的时间研究原理。

2.2.3　三个基本出发点

泰勒进行科学实验，实施科学管理的基本出发点在于:

1.效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。提高劳动生产率是科学管理的根本目的。

2.为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在各项工作中，要挑选一流的工人；在作业过程中，工人要掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业环境也要标准化。整项工作都没有考虑人性的特点，而将人训练成为一种肉体机器。

3.劳资双方应该共同协作。为追求效率最高，管理人员和工人都要实行重大的精神革命，在工作中相互协作共同努力。

从这三个出发点可以看出，泰勒自身还是站在资方立场上的。他的科学管理在具体实施中，总是以牺牲工人的利益来达到他所说的共同利益，这也是他在晚年之际被很多人称为对待工人像野兽一样的原因，尽管他的本意并非如此。

2.2.4　科学管理的四项原则

泰勒认为，当科学管理原则被正确地运用并有足够的时间使它确实生效时，会对雇主和工人产生巨大的效果。

1.对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。管理人员应该有意识地搜集原先存在于工人头脑中和体力技能中的传统知识，并把所有这些传统知识记录下来，编成表格，归纳成为法则、规则甚至数学公式。当它们被用于厂内全体工人的日常工作时，必然会提高每人的平均产量和产品的质量；工人会获得更高的工资，企业得到更多的利润。

2.科学地挑选工人并进行培训和教育，提高工人的技能，促进工人的进取心。管理人员的责任在于仔细地研究每个工人的性格、脾气和工作成绩，以便一方面发现其局限性，另一方面发现其发展的潜力。然后对这个工人进行细心而系统的培训、教育和帮助，尽可能给予提升的机会，使之最后达到最适合于他能力的、最高的、最有兴趣的和最有利的工作。这种科学地挑选和培训不是一次性的活动，而要年年进行，管理人员要不断进行这方面的研究。

3.管理人员与工人密切合作，以保证根据科学的方法共同努力完成规定的工作任务。管理人员对工人不仅要提出任务，还要给予指导和帮助，教导工人学会最好的工作方法，促使科学与工人结合在一起。工人为了获得高的报酬，是乐意与管理人员合作的，问题在于在管理过程中，要把科学的管理机制与工人的积极性结合起来。

4.管理人员和工人都必须各司其职，在工作和职责上进行分工。在传统的管理制度下，几乎所有的工作和大部分职责都推到工人身上。但在科学管理方式中，工作分为两大部分，其中一部分交给管理人员来承担。工人的每一项活动都同管理人员的相应活动密切结合在一起。

2.2.5　科学管理的内容

根据前面的假设、基本原理、基本出发点和基本原则，我们可以将科学管理理论的内容归纳为三个方面。

1.作业管理。作业管理在泰勒的科学管理理论中占有重要的地位，其主要包含两方面的内容:标准化原理和刺激性工资制度。泰勒认为，工人提高劳动生产率的潜力是很大的，如何挖掘这种潜力，就需要把工人多年积累的经验知识和传统技巧归纳整理并结合起来，从中找出共性和规律性的东西，进而利用上述原理进行标准化，形成科学的方法。用这种方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间进行合理搭配，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，就得到了最好的方法。要做到这一点，需要为作业挑选“第一流的工人”，对他们进行有针对性的培训，并提供标准的作业条件。为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，泰勒设计了一种刺激性工资制度——差别工资制度。

2.组织管理。泰勒科学管理理论中一个重要方面，是提出了组织管理的思想，其包括职能化原理和例外原则两个部分。职能化原理具体有两项内容:一是把计划职能同执行职能分开，变经验工作法为科学工作法；二是实行职能工长制。在传统管理中，生产中的工作责任都推到工人身上，工人按照自己的经验或师傅等人的经验来决定用什么操作方法、使用什么工具等，工作效率掌握在工人手中。在科学工作法中，要在实验和研究的基础上找出标准，制定标准，然后按照标准办事。而找出和制定标准要有专门的人员来负责。因此，必须把计划职能和执行职能分离开来，计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担；计划部门从事全部的计划工作，并对工人发出执行的命令。职能工长制是为了让工长更有效率地履行各自的职责，将管理工作进行细分，每个工长只承担一种管理职能，工人要从几个担任不同职能的上级那里接受命令。尽管泰勒认为职能工长制有很多优点，但是由于工人受到多头领导而容易引起混乱，在实际工作中并没有得到普遍推广。

3.管理哲学。泰勒的科学管理在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。管理是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理恰恰在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。可以说，泰勒不仅是管理上的集大成者，更是一个管理哲学大师。美国管理学家德鲁克在其著作《管理的实践》一文中曾提到，科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学。泰勒也在美国国会的证词中提到，科学管理实质上是一场全面的心理革命，它要求雇主和工人双方改变过去那种互相指责、怀疑、对抗的对立关系，转而相互信任和合作，共同为提高劳动生产率而努力。

2.3　代表作简析

泰勒的著作较多，主要作品有:《计件工资》（1895）、《工厂管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）以及“在美国国会的证词”（1912）等。其中，《科学管理原理》一书是泰勒的代表作，该书全面细致阐述了科学管理的基本内容和基本原则，因为该书的主要思想上文已经论述，在此不再赘述。下面将对《计件工资》、《工厂管理》以及“在美国国会的证词”这三篇文献作一简介。

2.3.1　《计件工资制——初步解决劳工问题的一个步骤》的主要思想

《计件工资制》重点强调实行“工作定额和差别工资制”，以替代长期以来实行的普通计件工资制。泰勒在这篇著作中开篇谈到:“普通计件工资制引起的雇主与工人之间永久性的敌对情绪，对每一个达到高效率的工人都是一种处罚。”^[2]因为一旦工人努力工作或是改进工作方法来缩短完成任务的时间，增加单位时间产量之后，厂主就会降低计件工资率。这样一来。尽管工人更加努力地工作，也只能获得比原来的计日工资略多一点的收入。因而，这种制度严重败坏了工人的士气，“连最好的工人也不停地被迫弄虚作假，拼命同雇主的迫害作斗争。”^[3]

为此，泰勒提出了一种在理论和效果上都与旧制度截然不同的制度。他认为，工人的利益与雇主的利益是可以达到一致的。工人的目标是，为他们的工作时间获得最大的工资。而雇主的目标是，为他们付出的工资收回最大的利益。但“根据下列两件事实，仍然可以找到劳资双方合作的基础:第一，如果保证工人能永远取得比他们目前得到更多的收入，差不多在所有行业中的工人都能够提高他们目前的日产量。第二，如果保证企业每个工人、每台机器都能相应提高产量，雇主就能够对每件工作付出较高的工资。”^[4]泰勒提出的新制度能让工人在提高工作效率时可以得到奖励，并让每个工人都相信，每日做出质量最高、产量最大的工作是符合他的长远利益的。泰勒认为，这种管理制度的优点在于:

（1）这种制度可以降低生产成本，同时又能增加工人的工资。

（2）因为工资率是根据准确的资料而不是靠估计制定的，从而避免了工人怠工的现象，排除了管理人员与工人之间的敌意和斗争。

（3）提高了管理工作的公平性和一致性，鼓励工人做得更多更好。

（4）管理人员与工人之间的通力合作，提高了每日生产的产量和产品质量。

（5）比其他制度能更快地使工人达到最高生产率。

（6）促使雇主挑选最佳的工人来承担各类工作，并注意对工人进行一定的培训和教育。

（7）促进了工人与雇主之间的友好感情，缓解了劳资双方的矛盾。

2.3.2　《工厂管理》的主要思想

《工厂管理》重点讨论评价工厂管理质量的标准在于，能否将高工资和低成本结合起来。泰勒写这本书的主要目的在于提倡以高工资和低劳动成本作为最良好的管理制度的基础，指出保持这两个条件的一般原则以及把不良管理转变为良好管理的各种步骤。

泰勒指出，高工资和低劳动成本相结合是有可能的。

1.一个第一流的工人在有利环境下所能做的工作量和普通水准的工人实际做的工作量之间存在巨大差距。

2.第一流的工人只要能得到比同行的普通工人工资多30%～100%，他们就乐意以最高效率去工作。因此，每个企业的目的应该在于:

（1）按照每个工人的能力和体力，给予最适宜的工作。

（2）要求每个工人做出同工种头等工人所能做出的最大工作量。

（3）当每个工人按照第一流工人的最高速度工作时，应根据其所做工作的性质，在他那一级的平均工资之外，另给30%到一倍的工资。

这就是所谓的高工资和低劳动成本。泰勒指出，在常用的管理制度中，既没有对工时问题做过精确的科学研究，也没有将任务仔细测定后再交给工人去做，并要求工人定期完成。因而，“许多公司付给每件产品的工资，比为取得最高产量所必须付出的要高很多。由于缺乏每件活计所需时间的确切知识，以及雇主和工人之间互相猜疑和存在误会等原因，每人的产量都很低，以致工人们即使有一点超过平均工资的收入，也微乎其微。这显然对双方都有损失。”^[5]泰勒认为，管理这门学问具有更富于技术的性质，应该像一门技术那样被研习，而不能仅仅依靠个人接触到的少数经验。管理应建立在一种被广泛承认的、有明确界定的基本原则之上。

2.3.3　“在美国国会的证词”的主要思想

在这篇文章中，泰勒指出科学管理不仅仅是一些原理和原则组成的管理理论，更是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。他在美国听证会上声明:“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度；不是一种新的工资制度；不是一种计件工资制度；不是一种分红制度；不是一种奖金制度；不是一种付酬制度；不是时间研究；不是动作研究，也不是对工人动作的分析；不是印制大量的工作文件交给工人说:‘这是你的制度，你必须执行’；它不是工长分工制，也不是职能工长制；不是普通工人在提到科学管理时就会想到的各种措施。普通工人听到‘科学管理’时就会想东想西。但科学管理并不是上述那些措施。我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工资制，也不轻视任何一种新的工资方法，也不轻视任何效率措施——如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理制度有用的附件。”^[6]

科学管理的实质是一次完全的思想革命，是劳资双方的一次思想大革命。“在过去，工业企业中劳资双方的思考和兴趣都集中在劳资双方共同努力所取得的盈利如何合理分配的问题上。资方总是想尽可能多得到盈余，而劳方则想尽可能地多得到工资。这就是我们所说的盈余分配。”^[7]“通常，当资方发觉售价在下降时，就实行降低工资——减少工人在盈余中所占的份额——作为避免损失、保持利润不变的办法。至于工人方面，则极少愿意降低工资，就是在生意停滞的时候也不愿意。他总要保持过去他曾经达到的收入水平。当工作忙起来时，他自然想多得些工资。就是由于这样的盈余分配问题引起了许多纠纷。”^[8]

但在科学管理中，劳资双方发生的思想变革是:“双方不再把注意力放在盈余问题上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转向一个方向并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人工资也增加资方的利润。”^[9]这就是走上科学管理道路第一步的伟大思想革命。

用和平与合作的新见解来代替旧的对立与斗争的观点，正是科学管理的精华所在。因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的转变:双方合作尽到生产最大盈利的责任；必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。