权变学派产生的历史背景

一、权变学派产生的历史背景

1970年代末，美国等西方国家兴起了一种新的管理学派，受到大众的广泛注意，就是现今我们所称的权变管理学派。权变理论的形成与兴盛，开始于1970年代的动荡不安的社会国际环境下。石油危机的到来，对全球商业环境而言带来了巨大的冲击，对于企业而言，外部环境的不确定性造成了营业风险的提高。而在此之前，以往的管理理论，大部分是侧重于组织内部的分析，把焦点关注于如何通过加强组织内部管理从而达到绩效的提高；但一旦面临到组织外部环境剧烈变化、不确定性高、风险大的情况时，所有的管理手段和方法却又显得无能为力。在此种背景之下，人们无法相信任何的理论以及定则，不再认为管理方法只具有单一的最佳手段，而是倾向于管理方法应该依赖外在环境的改变，而选择相应的、不同的、相对适当的管理方法，也就是权变理论。“权变”二字，代表的就是权宜应变的意思；该学派认为，在企业管理的过程中，要根据企业所处的内、外环境，以及条件的变化而随机应变，并不存在单一的一成不变的最佳管理理论与方法。

此外，权变理论学派是从系统的观念来思考，有别于系统理论把企业视为单一独立的系统来研究，权变理论的核心论点则是开放性的，是一个受外界环境影响，却也对外界环境产生影响的开放系统；通过组织内部各子系统与子系统之间的互相联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，以之确定各种变量的关系态势与结构模型。强调在管理过程中要根据内、外部不同的情况随机应变加以调整，这也意味着管理理论朝向实用主义发展的潮流趋势。

最早运用权变思想来研究管理思想的是英国的学者汤姆·伯恩斯（Tom Burns）和斯托克（G.M.Stalker），他们一开始对生产电子设备、机械产品的不同产品工厂进行研究，得出结论:各企业可以分别依照外部环境的不同、组织任务、组织目标活动的不同，而大致分为两类；分别为稳定型以及变化型。不一样类型的组织适合于不同的组织型式，分为有机式以及机械式；依照企业本身的条件不相同而采用不相同的管理方法。他俩于1961年合著了《革新的管理》一书，又联合发表了《机械适合有机式的系统》。1967年保罗·罗杰·劳伦斯（Paul Roger Lawrence，1922～ ）以及杰伊·洛希（Jay W，Lorsch）合写《组织与环境》一书，而被尊称为权变学派的创始人。1973年，佛雷德·卢桑斯（Fred Luthans，1939～ ）发表了《权变管理理论:走出丛林的道路》一文，从而使权变管理迅速发展。

权变理论基础的提出，是由于超Y理论的出现。美国著名的行为科学家，麻省理工学院教授麦格雷戈（Douglas M.McGregor，1906～1964），于1957年提出“X‐Y理论”，他认为传统的工厂管理，大都是对人性采取消极看法，认为员工都具有怠惰性、逃避责任、缺乏进取心，因此只有利用集权独裁管理，以强迫、惩罚、解雇等手段就能使员工努力于自身工作，这就是X理论。但麦格雷戈指出，此种手段都是通过外力的刺激来扭转员工的行为，这只对处于马斯洛需求层次中较低需求未被满足的员工有效，然而现今社会经济发展生活水平已达一定程度，故X理论已发挥不了相应的作用，因而提出Y理论。Y理论强调个体目标和组织目标相融合，管理者的主要任务是创造一个使人能发挥潜力的工作环境，以激励的方式来诱发员工本身的实力及潜力，让员工能从工作中获得满足感和成就感。其后，不断有人以此理论为基础加以试验，其中杰伊·洛希（Jay W.Lorsh）和约翰·莫尔斯以此进行了一个实验。他们选择了两个工厂和两个研究所为实验对象，其中一工厂使用X理论进行管理，一工厂则使用Y理论来管理，研究所也是分别使用两种不同的方法来管理。依照“X‐Y理论”，结果应该为使用Y理论的工厂与研究所的绩效皆高于使用X理论的工厂与研究所；但事实上，实验结果却是使用X理论的工厂绩效高于使用Y理论的工厂，而研究所的情况却相反，使用Y理论的研究所绩效高于使用X理论的研究所。为了解释为何以工人为主的工厂，适合以X理论进行管理，而以研究人员为主的研究所适合以Y理论进行管理，洛希以及莫尔斯于1970年发表了《超Y理论》的文章，也由此奠定了其后权变理论的基础；而洛希本身也成为了权变管理学派中的代表人物。

《超Y理论》的主要观点在于:

1.人们是怀抱着各种不同愿望以及需求而加入各种组织，我们可以将这些愿望以及需求加以分类；有些人愿意在规章制度较清楚严明、较正规化的组织工作，但不愿参与决策或是分担责任，参与感较低；有些人却愿意拥有更多的自主权，有发挥个人能力与想法的机会。

2.不同的人，对于管理方式的要求是不相同的；有些人较欢迎X理论，有些人却较喜欢Y理论。

3.组织的目标，工作的性质，员工素质等对于组织结构与管理方式有很大的影响，凡是组织结构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度等适合于工作性质与员工素质的企业，效率就会高；反之，则会较低。

4.当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为了达到新的更高的目标而努力。

权变学派和经验学派以及社会系统学派皆有相似之处，但它们虽有密切的关系，实际意义却不同。相对于经验学派是在各组织的案例中找寻问题的解决方法，权变学派却是利用大量的事例、案件、数据加以收集整理后，将分析判断后之所得，加以分类归纳，并以之建立模型。强调重点在于数个因变量以及自变量之间的关系，并由其中来判断在当时企业内外环境下，相对比较之下较适合的管理方式与手段。也就是说，有别于其他管理理论从静态的观察角度切入，权变理论强调管理的动态性。由此打开了一个新的管理视野角度；但也因如此，所谓“权变理论学派”，其实并无法提出一个完整的概念与理论中心。每一个管理学者都可根据自己的想法来分析判断并提出自身的见解，不同的学者间相互批判却又相互承认，因此权变管理学派内装满不同见解的理论内容，却概括不了整体权变学派。此外，权变管理学派确实能有效地指导实践管理的方法，它的贡献就在于连接起了理论与实际，并不是一味的指出依据理论该如何做，权变理论适当的强调了环境在企业经营中起到了相当大的决定因素，这是一个新的突破。但就实际而言，权变理论的成就，就是灵活运用先前的管理理论，但这也突显了上述权变理论本身缺乏独特且一致性的内容。