公司的管理人员继任问题

3-26　TK公司的管理人员继任问题^[16]

2000年5月的一天，TK公司人力资源部的办公室里，新近提拔的人力资源部经理李力，正在为总经理迈克交给他的一个任务犯愁。28岁的李力，是原来的副总经理秘书，兼管行政，第一任副总离任后，就升任人力资源部经理了。李力原来学的是外贸英语，大学毕业后就应聘来公司做秘书和翻译，取得了原副总的信任和赏识后，代理了一定的行政工作。他工作努力仔细，有很好的团队精神，对公司上下颇为了解。鉴于此，同时也带有考验的性质，总经理迈克要求他一周内制定一份管理人员的继任卡，公司现任的副总经理罗伯特根据总部的意思即将退休，他走后的空缺，将由公司内部招募人员来填补，而公司的重要部门——生产部经理已经空缺了两年，也需要确定一个合适的候选人了。究竟该如何确定每个关键职位的接替人选，以及如何评价这些候选人的工作状况和是否满足提升的要求呢？他的脑海里浮现出了公司中高层管理者们的身影……

一、背景介绍

TK公司是1995年成立的合资公司，中外方的合资比例为40%∶60%，注册资金达1亿美元。该公司年产值达6亿元人民币，主要生产和销售办公家具与办公用品。公司总经理由外方代表迈克担任，两个副总经理中一个是外方委派的罗伯特，他负责生产部、销售部和物流部，同时兼任生产部的部门经理；中方的副总经理刘刚，主要负责财务部和人力资源部。销售部的部门经理、物流部的部门经理分别由外方比尔和王杰担任，财务部经理和人力资源部经理则由中方的高明和李力担任。

该公司的产品设计新颖独特，颇有欧美的时尚风格，所以一旦投放市场，深受年轻一族尤其是白领们的青睐。近两年公司业绩连年攀升，每年的增长约在20%。

公司总经理迈克来自澳洲，今年50岁，生性随和民主，市场研究出身，虽有一定的技术背景，但鉴于个人的兴趣，大部分时间用在营销上，经常出差，不是去美洲总部开会就是与供应商和客户见面，很少在公司里露面。迈克是10年前跟着被收购的一家澳洲公司加入公司的，一直在澳洲工作，两年前刚被调任至中国。

副总经理罗伯特是美国人，他的祖父是德国人，祖母是中国人，母亲是犹太裔，出生在美国。今年57岁的他在总公司工作了30年，来中国内地前曾在台湾工作了5年，他的现任夫人是台湾人。作为建厂时期就被派来中国的外方专家，他对工厂的了解超过任何一位管理人员，尤其在设备和技术方面，他是绝对的权威。罗伯特兼任部门经理的生产部，是公司最大的部门，人数占了公司全体职工人数的一半以上。由于公司生产的特殊性，他是唯一全部掌握总公司专有技术的人。除了上任总经理，谁见了他都害怕，只要是他要做的事，没人敢说“不”。公司曾经招聘了两任生产部经理作为他的助手，都没有做满一年就辞职了。但是，最近他的日子有些不好过，总公司责令他要在一年内培养出他的接班人，不然的话，一年以后（即在他58岁时），就让他提早退休。

比尔是香港人，总公司尚未在中国内地建厂时，他就作为当时的首席代表来中国开拓业务，屈指算来也已经有10年了。最近由于销售势头良好，颇为春风得意。由于公司是事业部制，除了总经理外，他还有一个老板，名叫查理，坐镇香港，是一个资深的总部老将了。只要他的意见不能被TK总经理迈克或其他管理人员接受，查理就会出来帮他说话，如果查理也不行，那么下一个出场的就是总部的董事长了，从某种角度来讲，比尔与罗伯特的权威旗鼓相当。只是纯粹从组织结构的意义上，比尔是罗伯特的下级。

还有一个重要人物是玛丽，她是总经理助理兼电脑部经理。美国人，今年30岁，在中国上的大学，学的是中文系专业，并嫁给了一个中国人，可谓是一个中国通。玛丽是前任总经理聘用的。两年半前，她根据总公司的要求在中国开展SAP项目后就负责该项目，这是公司近期的工作重点，要为某著名外资独资银行设计并布置两个楼层的办公室。虽然作为电脑部经理，玛丽的工作方法和管理方式，遭到很多中国雇员的抱怨，但根据总公司的评估，她已经成功地运行了财务、供销模块，最近开始上生产模块。

王杰是山东人，工商管理硕士，三年前在某著名大学就读MBA时由于偶然的机会认识了TK公司亚太区总经理，亚太区总经理对他颇为赏识，经他推荐，王杰还未毕业就被指定录用担任公司新从生产部独立出来的物流部经理。今年31岁的他负责采购、运输、仓储，由于SAP的原因，现在又负责生产、销售和物流协调。根据玛丽的意思，生产计划也要由他来安排。

刘刚是中方的第二任副总经理，今年59岁，原来是工会主席兼生产部副经理。作为生产部副经理的他，基本不管技术上的事情，但员工中一旦有矛盾或冲突，总爱找他处理，或者实在受不了罗伯特的火爆脾气，也喜欢找刘刚来申诉。尽管刘刚升职后，便不再管生产部的事了，但是他的老部下有什么问题总爱来咨询他，特别是近几年新招聘了两个车间主任后，那些老将纷纷退居二线，他们也就有更多的时间聊天叙旧了。

高明是中方的人，曾经去美洲总部接受过半年的培训，以便在按照国家规定的财务制度的基础上，编制符合总部要求的报表。曾经上山下乡的他个性平和，人际关系很好。最近玛丽给财务部新上的财务模块，给他添了很多麻烦，手下的那些中专生成天叫苦，经常出错，给他们加班费还不满足，说累。他们抱怨说现在这个系统问题太多，比原来手工记账还要笨。原来手工记账的时候，如果财务报表做错了，自己内部消化就好了，找个理由加班，再说大家闲着也是闲着，来加班又可以有加班费，公司里有很多人都想来财务部。现在可好，账一做错，其他部门的人马上就可以从系统中发现，搞得大家怨声载道。

二、罗伯特的烦恼

罗伯特被最近收到的一份来自总部人力资源总监的电子邮件搞得心烦意乱。总监是他的老朋友，按理收到老朋友的信应该是一件高兴的事情，让罗伯特心里不是滋味的是邮件的内容：老朋友首先祝贺他生日快乐，并对他为公司三十多年的服务表示感谢；同时又婉转地提醒他需要为自己的退休做准备了。罗伯特明白老朋友是一番好意，他肯定是从总部得到了某些信息才透露给他的。但是，说实在的，退休两字罗伯特真不愿去听。

内心深处，罗伯特是希望能够在TK公司有更大的发展。他认为，无论从管理才能，还是从专业特长来讲，前任总经理离职后，他应当是最理所当然的总经理人选了。但事实上，总部却把迈克派来担任总经理，罗伯特失望之余，不免心生怨恨。从此，看待一切人事，总是抱着否定的态度。比如，他对比尔非常反感，觉得他仗势欺人，依靠总部的靠山，成天对他指手画脚；还有物流部的王杰，也是依仗亚太区的总经理，才能年纪轻轻就当上了物流部的经理，可气的是他竟然不把物流工作做好，还要来插手生产部的事情；说来这一切还要怪玛丽，她作为一个小小的秘书，既不懂技术也不懂电脑，却莫名其妙地来做SAP项目。在罗伯特看来，玛丽是想帮着总部那些人来使他提早下台的。

一旦罗伯特明白了自己的处境后，他快速采取了行动，提拔了生产部副经理黄智担任代理生产部经理。黄智有技术背景和一定的管理经验，但尚不足以担当生产经理的重任，他与人沟通的能力不够，有时很多事放在心里，使不了解他的人容易产生误解，有时发起倔脾气来让人难以接受。罗伯特认为以后王杰和玛丽有事时，就可以让他们去找黄智了。他觉得总有一天SAP项目会搞不下去的，这时事实就会证明TK公司少了他罗伯特就不行。

三、总经理迈克的烦恼

对于总部对罗伯特的态度，迈克也是十分不满。事先他不知情，对于罗伯特，他是非常器重的，公司的生产确实离不了他，公司去年的产量比前年增加了60%，全年没有重大质量和安全事故，都是他的功劳。最神奇的是，公司前11个月业绩平平，罗伯特坚持说不对，到了12月份，果然发现前面成本核算有误，公司去年业绩斐然。虽然他的脾气怪了一点，但是人还是不错的。总部的意图大大地挫伤了罗伯特的工作积极性。作为总经理，迈克无法明确表态。但是看到罗伯特成天闷闷不乐的样子，对什么都没有兴趣，迈克心想，看他的样子已经半退休状态了。

令迈克担心的是最近罗伯特的脾气越来越怪了。比如黄智明明是他自己提拔的，最近却常常莫名其妙地挨他骂，有几次是当着迈克和其他很多人的面，让黄智下不来台。迈克曾找机会与黄智谈话，但是没什么效果，小伙子要么避重就轻，要么闷葫芦一个，反正没有说他真实的想法。找其他了解黄智的人侧面打听以后，迈克得到的解释是黄智本身非常内向，不太爱说话，看到总经理，肯定心里就更紧张了。但是迈克依稀记得在一次全公司组织的晚会上，黄智机智风趣，还表演了好几个节目，跟现在的表现截然相反，这究竟是怎么回事呢？

令迈克担心的不止这些，罗伯特对另外两个生产部副经理周强和张天也是横挑鼻子竖挑眼。最奇怪的是罗伯特对张天的态度，以前他一直说等到退休后，张天是最好的人选了，现在开始说张天负责的车间开工至今3年了质量还不稳定，人员管理又很差。但是迈克知道，春节期间，张天回老家休假一星期，他的车间也运行得好好的，可见他的管理方法很管用。

四、候选人介绍

（1）黄智

黄智最近感到真是腹背受敌。王杰整天抱怨说生产部对SAP工作不支持，但事实上是他自己忘记在系统中放订单，一到客户来催产品，就马上先补下订单，再谎称是生产部的疏忽。同时黄智对罗伯特的态度也是难以理解，一方面他曾暗示不要理睬王杰和玛丽的安排，由生产部自己安排生产计划，但一出事他又追究自己的责任。

黄智吸取了上任生产部经理的教训，决定对总经理采取敬而远之的态度。上任的生产部经理就是因为不听他的话，又私自去和总经理谈话才被他赶走的。所以，总经理找黄智谈话时，他就尽量少说，平时也尽量避开总经理。

黄智是个很好强的人。尽管在罗伯特的领导下，这个代理生产部经理很不好当，他也明白罗伯特的真实意图，但是黄智不想就这么被利用一把，他觉得自己怎么也得坚持一年。有时，黄智也觉得罗伯特在传授他一些管理经验，比如教他如何给下属授权，多出来的时间多考虑一些全局性的问题等。但是，他感到一旦涉及核心技术的时候，罗伯特就显得保守起来，有时还能明显地感到他在有意提防自己。

（2）王杰

王杰最近是春风得意。因为参加SAP项目，他开始插手生产部的事情，这为他提供了一个难得的机会。他一直就不甘心当一个小小的物流部经理。他觉得只要自己不得罪玛丽，发现系统的错误闭口不提，就可以替代罗伯特，虽然这期间也有令他担心的事情发生。比如，去年年初他误订了一大批原材料，造成公司近1000万元资金的积压，加上其他相关费用约100万元，幸好他掩饰工作做得好，没人追究。

五、刘刚的忧虑

刘刚快退休了，他对这个公司是很有感情的，从基建、合资谈判，一直到近几年的业务发展无不浸透着他的汗水。只是那些老兄弟们渐渐被冷落，公司虽然对他们都还不错，可是毕竟不如从前了。他觉得现在的年轻人，无论比技术还是敬业精神，与他们那一代人相比差远了。新来的那些人，心眼有多活啊，很多时候都是在为自己的利益考虑。比如物流部经理王杰，刘刚对他的印象就不是很好。管仓储的老工人最近跟他抱怨，公司最近的铲板质量很差，价格又贵，交货时间特别长，据说是从山东进的货。铲车最近也出了很多事故，一块5公分厚的挡板撞弯了，铲车班班长去咨询了质保经理，并提出这是事故苗子，不料被王杰知道后多次点名批评，说是把部门内部的事去告诉别人，给他惹麻烦。不久，在8月份，铲车就被装卸主管接管，铲车班班长成了一光杆司令，据说王杰还准备让他去做铲车司机。铲车没人维护保养，新买的最贵的那辆用了没多久发动机就烧坏了，王杰偷偷让运输部将铲车运出厂去修，让采购部解决费用。今年铲车维修费用，1—7月共用了3万元，可8—12月用了10万元。

现在最紧急的是，生产部缺乏能人和后备力量。除了那些部门经理，其他大部分员工的文化程度都在中专或高中以下，除了去年新招的2个大学生，其中1个还在准备考研究生，几乎就没有什么后备人才。罗伯特只给人职位，既不指导新任经理的工作，也不愿意传授专有技术。当然说到管理，他就是那种典型的靠技术升职却缺乏管理技能的经理。他的身上集中了美国人和中国人的优点和缺点，不知他是故意的还是不自觉的出尔反尔，使手下无所适从。他这样，迟早会把他手下能干的人都赶走。

迈克的个性太随和又容易轻信，缺乏对公司的全局控制；而对罗伯特过分地相信，没有什么心眼；又由于在总部缺乏后盾，经常受到销售和其他外籍员工的牵制。但是，他特别能体谅员工的难处，很有同情心。可是，面对当前的情况，作为公司的总经理，光有同情心是不够的。而且，对于公司生产部的后备人才的问题，迈克好像还没有实质性的举动。

六、结束语

眼看一周的期限就要到了，究竟该如何确定生产部经理的人选呢？黄智？王杰？还是其他的生产部副经理？野心勃勃的王杰能胜任副总经理的职位吗？李力的脑海里是一连串的问号。

思考题：

1．根据案例中提供的信息，画出公司的组织结构图，并依据组织结构图，分析发生在公司管理人员之间的矛盾有哪些？这些管理人员之间的不和与矛盾对于企业的发展将产生什么样的影响？

2．生产部经理的选择与罗伯特有什么样的关联？罗伯特是否适合并胜任他的职位？根据案例中所出现的人物，分析罗伯特的理想继任者应该是谁？为什么？

3．总经理迈克对于公司出现的状况，是否应该负责任？面对如今的局面，他应该采取什么样的措施？

4．假定你是人力资源部经理李力，请阐述管理者的平稳更迭与继任对于企业发展的重要意义？作为人力资源规划重要组成部分，制作管理人员继任图应注意哪些问题？请为公司制作一份管理人员继任图。