帕金森法则

2.12　帕金森法则

帕金森法则的一个主要特点就是“上升的金字塔”。也就是说，“工作的扩展使得为了完成它而占用所有可能的时间。”对这个法则的普遍认识可以用一句谚语来描述，“最忙的人才有闲暇时间。”需要完成的工作量和从事工作的员工数量之间，即使存在着关联，也是非常小的。这种普遍倾向的背后，隐含着两个几乎可以被视为公理的规律:

■高级职员希望增加的是下属的数量，而不是对手的数量。

■高级职员相互提供工作。

帕金森继续列举下面这个例子。如果公务员A认为自己进行了超额的工作，那么将会有三种可能的补偿方法:（1）辞职；（2）要求与另外一名同事B共同分担这项工作，每人负责一半；（3）寻求两名下属C和D的帮助。前两种选择是不太可能发生的。辞职意味着失去领取养老金的权利，与同一层级的同事分担工作则只会为自己的晋升引进一个对手。因此，A将倾向于指定两名下属C和D来辅助工作。这将会提高A的地位。至少要有两名下属，这样就可以在C和D之间分配工作，A则成为唯一一个了解他们两人工作的人。另外，每个下属都会由于害怕另一个人的晋升而遵守秩序。

依次向下，当C抱怨工作超额时，A会按照与C的协定，为其配备两名助手E和F。但是，当D的职位也是一样情形，为避免内部摩擦，也要为其配备两名助手G和H协助D进行工作。于是，现在总共有七人，A、C、D、E、F、G、H，从事的工作量与以前一个人所从事的相同，而对A的提升也几乎是确定的。

人们相互提供工作

现在雇佣了七个人，开始进入第二阶段。七人为彼此提供了工作，全部都在忙着，而A在事实上要比过去更努力地工作。例如，一份收入文件在每个人依次处理之前就已经形成。首先，E决定这是F的任务；F拟订了草案，交给C，C对其进行较大的修正后，向D征询意见，D再指示G去执行。但是，G又将文件转交给H，H对由D签字的草案进行了一点修正，然后交还给C，C对第一份草案进行修正后，将新的方案呈送给A。那么A做了什么呢？A能够找出许多理由来直接签署C呈送的草案而不看一眼。但是，A作为一个尽职尽责的人，尽管被下属为他们自己和为A所制造的问题而困扰，他还是仔细地通读了草案，删除了C和H添加的烦琐的段落，恢复为最早由F所完成的方案。

帕金森提到的组织实践的其他特色有:人员选择的原则；委员会的性质；性格的掩饰；高经费——及“小事法则”，即在委员会中，花费在任何日程项目上的时间将与其花费的经费数额成反比；组织行政管理部门的布局；以及“妒才心理”——一种引致自卑感的疾病。

观察结果的相关性

除了帕金森在文中稍做提及的以外，他所进行的观察，可以通过爱丁堡公爵殿下在引言中的评论来进行评价。

本书对于管理与行政专业的认真的学生来说，最重要的一点在于，它揭示了存在于人类组织的理性的/智力的方法和常见的表现人的非理性本性的事实之间的差异，……在所有的商业学校中，对于所有的管理顾问来说，都应该将法律作为必修的内容。如果他们对那些反映人的本性的事实没有进行正确的思考，尤其是其中最重要的，即没有人真正喜欢做决定，那么管理组织结构将失去意义。因此，组织结构可能会引起许多意义不大或根本没有意义的活动。

我在学习高级经济学时，初次了解了帕金森法则。许多法则在当今仍然与被提出时一样适应于时代。包括:如何来“管理”一次会议，以及会议时间是如何按照反比于每个议题的重要性来进行分配的——他列举的例子是，在对一个关于1000万英镑的电厂进行简短的讨论之后，对价值350英镑的自行车棚却展开了冗长的争论。曾经存在过吗？……帕金森最著名的法则就是，“工作的扩展占用了所有可能的时间——我们为彼此创造了工作”。这在今天仍然是对的。

——莱恩·赫伯森，人事管理专家