日本式管理

时间：2023-06-22 百科知识版权反馈

【摘要】：小结3.1　日本式管理尤其是在20世纪70年代到80年代之间，许多公司都仿效日本的管理方式。这就引起了对日本式管理的各个方面所进行的研究，不仅在工业方面，而且还有学术方面。来源和影响因素为了了解日本式管理的主要概念，有必要对相关的影响因素进行考察。日本式管理的适用性在开放式的章节中，对于那些主要的文化和宗教因素在日本式管理中所发挥的重要作用进行了概述。

小结3.1　日本式管理

尤其是在20世纪70年代到80年代之间，许多公司都仿效日本的管理方式。这就引起了对日本式管理的各个方面所进行的研究，不仅在工业方面，而且还有学术方面。考虑到历史和文化的因素，这些技术能否被用在日本以外的地区，存在着不同的观点。这是对日本管理技术及其潜在实用性的来源及影响所进行的考虑。问题在于，这些技术能否全部或部分地在全世界加以应用。最终，这些技术的新发展被放在日本经济衰退和复苏的背景下予以评价。

来源和影响因素

为了了解日本式管理的主要概念，有必要对相关的影响因素进行考察。这些因素导致高水平的团队工作、创新思想的氛围，以及不断改进的意愿（Kaizen）。作为对其卓越的质量、目标成本管理与基础设施支持的补充，人们开始理解人际关系在日本传奇中所起到的重要作用。

已经有许多著作是关于日本式管理所产生的影响和结果。在这里对它们进行简单的总结:

■参与式决策

■自下而上的管理

■终生雇佣

■Amae-dependency关系

■精益生产

上述各点的一个共同要素就是团队工作。学者们将这一点归结为历史上的稻米种植。稻米更多的是代表日本人民而不是稻米这种商品。它不仅被用做一种支付方式，而且还具有精神上的意义。从本质上说，稻米种植需要团队工作的盛行。

同样，宗教思想也起了一定的作用。中国的儒家思想最终传播到中国的一个省（日本），在那里，“Soshi”讲授了和谐或“Wa”的重要性。事实上，今天仍然存在许多宗教的影响。但是，日本人被认为是一个折中的民族，因为他们在吸收“外部影响”时，在这里指宗教，仍然保持着自己的核心影响力和价值观。神道教可能是这些影响因素中最为古老的一个，要早于“Soshi”或“儒学”100年。在神道教的思想中，灵魂是最为重要的因素。正是灵魂在指导着许多的公司。一个相关的概念是“泛灵论”，认为所有的事物，甚至没有生命的物体，也是有灵魂的。比如，这可以对日本非常低的盗窃财产犯罪率进行解释；或者在西方，不可能会冒险将贵重的物品如电视机公开进行展示，否则很有可能被毁坏。

佛教，尤其是禅宗，灌输一种直觉，比如，日本的管理者可以利用其经验基础来开发新产品或培训新工人。I.L.O.日内瓦发现，日本的管理者比西方的管理者更多地依赖于直觉。禅宗还讲述了一个人必须在“整体环境”中来考虑问题。因此，这有助于引起对那些不起作用的问题的原因进行重点关注。这与东方的药品有一定的联系，比如，对人的整体治疗。

“参与式决策”要求进行咨询与讨论。现在著名的“Ringi”，只是这个过程的一个表现。它导致“nemawashi”或“root binding”，以及随之而来的无穷无尽的协商。看起来好像是灵魂在指引着组织，或者发挥着作用，而决策来自讨论。“自下而上的”决策制定意味着决策的一致确实需要包括所有相关者的潜在贡献。

终生雇佣得以产生，需要雇员和雇主的许诺。前者的“无私奉献”可以追溯到儒家学说。至于后者，如果对于组织的产品存在持续性的需求，雇主只需提供连续性的雇佣。近年来，这个概念和其他概念都受到了挑战。

“amae-dependency”概念是说，个人以忠诚换取支持或帮助。这种动态性对“集体主义”进行了解释。因此，集体的发展对其成员给予支持。在“派别”系统和集体之间存在着对比。因此，“内部的”集体被称为“Uchi”集体，“另一个”集体被称为“Soto”集体。一些学者的观点是，这将形成与其他外部的“首选”公司之间的关系。这种关系依靠信任和信息来维持，采取日本公司网络组织的形式。

日本式管理的适用性

在开放式的章节中，对于那些主要的文化和宗教因素在日本式管理中所发挥的重要作用进行了概述。谈到这一点，就必须增加一些历史知识，尤其是戴明和尤拉等学者的贡献。在结束了美国对日本的占领之后，美国的政策从破坏日本的战争机器转变为战后重建上来。因此，1948年是非常重要的一年。作为这个项目的组成部分，美国的支援包括访问学者。戴明的早期演讲和不断的访问，都是为了寻求质量管理。戴明还引入了“价值链管理”、“现代营销”以及营销研究。这些影响因素将在后面进行说明。

雇员的选择

如前所述，忠诚是必要的或期望的。这不仅是指对于自己的工作小组忠诚，还要对于高层管理者忠诚。因此，理想的雇员应当被其在小组中进行工作的能力掩蔽起来。下面是对能力进行评估，这是关于对小组所做的贡献。“能力”是由“tensai”或天赋所构成的，这是一种独特的、创造性的能力。只对这一方面进行考察是不够的，还必须考察工作的努力程度，“kinben”以及对于工作的坚定不移，“gamanzujoi”。

终生雇佣是员工所追求的一种回报。但是，在追求这种荣誉性的许诺时，当代的潮流趋向正在慢慢销蚀这种由来已久的传统（见后）。1994年，尼桑公司在关闭了它的一个主要的工厂后，开始重新对其员工进行配置，这就避免了冗员的大量出现。

培训和发展

一项重要的研究将日本的50名工程师的日志与英国的50名工程师的日志进行对比。研究结果显示，在日本，在从事工作的过程中就有很多的学习机会。管理者一般花费25%～50%的时间来发展和培训员工。这被视为管理者的主要职责，主要通过晚上的研讨会、会议、课程、借调、投影以及指导来进行，也有一些人事发展计划是经员工个人同意的。

全面质量管理（TQM）

TQM的起源可以追溯到20世纪50年代戴明所提出的理论。那时，日本在某些产品领域中的质量非常差。对于这些概念，日本对其进行应用并进一步发展。质量是一个前摄的概念，因为日本人相信现场的质量监控和问题校正，因而避免了代价高昂的反馈性解决问题的方式，因为到那时（应用于汽车生产或电视机生产的案例中）已经有更多的零件被安装在底盘上了。

因此，质量责任被向下转移到了底层的小组。这可以通过每周的小组会议来进行补偿。它们也为新的观点或过程提供了一个平台。

成本控制/精益生产

管理者对于生产率和成本总是在不断地进行测量。他们的双重目标是，提高质量、降低成本。目标成本管理的概念就是要基于未来的成本水平进行预算，而不是像西方国家那样基于历史的成本水平。这就产生了持续的改进或“Kaizen”概念。因此，中层管理者被分配一个很小的目标，并将其作为绩效评估的一部分。为了实现目标，要对人进行拉伸，从而组织也被拉伸。

雇员的思想、创造性和参与度

罗那卡压缩了公司观点的战略性意义。

在一个唯一的确定性就是不确定的经济中，竞争优势唯一的确定来源就是知识。当市场移动、技术扩散、竞争者增加、产品一夜间就变得过时，成功的公司只能是那些不断创造新知识、在组织中广泛宣传知识，并且快速将其在新技术与新产品中予以体现的公司。

这段引用介绍了雇员建议、团队工作，以及双方自愿管理的内容。西方国家中对于雇员建议的安排，曾被认为在事实上具有十分必要的作用。另外，知识必须在整个组织中进行传播。

日本式管理能否在世界范围内进行应用？

对于日本式管理的批判，指出将日本式管理技术在世界范围内进行应用的困难，原因在于文化及历史因素。团队要素或历史要素的缺憾，阻止了日本对人力资源管理实践的吸收。但是，DTI近期所进行的一项研究发现，日本与欧洲的实践在绩效最好的英国组织中得以融合。以下是对其结论所进行的逐条说明:

■所有员工都分享其商业计划；

■人们得到持续性的发展；

■通过三种方式进行交流:向上、向下和横向；

■雇员以小组为单位进行工作，在小组之间和员工之间进行协调。

读者可以形成他们自己的对于跨国人际关系的观点。

有大量证据支持日本式管理在全世界范围内的传播。尽管在这些组织中，日本的概念不一定完全适用。有多少公司早上做早操或唱厂歌？事实上，日本的实践活动只有某些方面得以传播。其中主要的一个方面就是“团队工作”。现在的许多组织将其作为职位描述的一个基本要素。然而，被应用的模式来源于日本模式。同样地，“准时生产”（JIT）也只是“Kanban”或汽车生产中的卡片集成系统的一个方面。它致力于使零件的供应速度与生产率和销售率相适应，也就是我们现在所说的资源需求计划。

公司的目标成本管理现在已经成为战略性核算的一部分，但英国的许多组织不采用这些技术。在公司外部，通过供应链管理来降低成本的方法，只是在最近才逐渐被重视。

培训与受过良好教育的员工队伍

日本公司重视正确的态度和技能的水平，这可以通过上述它们对于培训的关注程度得以证明。另外，尤其在海外的分支机构中，公司项目是按照对其期望员工的“再教育”来设计的。在松下公司，强调对“集体成就”和“人人平等”思想的灌输。它很容易遭到美国员工的反对，他们习惯于自我负责和提升的环境。

另一个重要的差异是关于“信息传播”。NEC苏格兰分公司的雇员对于每天要参加例会感到非常奇怪。这可以使每个人知晓情况、表达观点，并参与其中。要想成功地引进日本式管理技术，两个必要条件就是培训和受过良好教育的员工队伍。在墨西哥的一些日本工厂中，缺乏教育造成员工的高流失率，并使日本的管理技术不能得以全面实施。

质量圈技术方法中，当一名负责质量的领导出现时，小组中的其他成员将不愿意接受这个人成为领导。因此，这个概念必须改为“Mariachi circles”。它能够被接受的潜在原因在于，墨西哥的“Mardiachi”乐队就没有领导。

对“Maquiladoras”——在墨西哥的日本海外分支机构——所进行的关于日本式管理技术的应用的研究发现，最初它们是属于技术比较落后的地区，没有采用高级的制造技术。但是，近年来，发现那些面向消费者的电子公司开始使用高级技术。

日本式管理的新变化

日本经济所发生的重要变革，对日本式管理产生了重大的影响。现在的问题在于，那些曾经备受赞誉的实践活动是否可以自行发生适应性的变动。

日本的劳动力市场不得不随着工业成本的削减而发生相应的变动。这将会影响终生雇佣的前提条件。除了提前退休，公司还不得不对工人进行分流。歧视妇女也是成本削减计划所导致的一个后果。公司决定将一些商业职能分包出去，如会计工作，而且计划雇佣临时工。对于中层管理者，也有很大的冲击。作为日本公司的一个特色，中层管理者一直保持多数。这使得中层管理者能够联合起来组成“管理协会”。另外，根据工作年限进行提升的传统被绩效工资所取代。经济全球化的到来，意味着现在的股东可以对公司及其绩效施加影响。

与关于劳动力过剩和公司削减成本的影响的观点不同，人口统计学家通常会提到，日本的老龄化人群很快就会强有力地纠正工作机会的不平衡性。从文化方面来看，日本人不喜欢变动工作。他们对于那些频繁变动工作的人报以怀疑的态度，将转变对一个公司的忠诚看做是一件不体面的事情。

在法律上，1947年颁布的《雇佣保障法》禁止雇主刊登广告进行招聘，也不允许雇佣那些需要改变住所才能改变工作的人。然而，经济环境以各种方式强迫公司重新思考他们的雇佣政策，暂时的、短期的招聘办公室的存在就是一个例子。

解决人员过多的一个有趣的方法是“Shukko”，即将员工向供应商转移。正如前面所提到的，供应商对于其母公司要承担义务。因此，他们会接受这些过剩的员工，但是要降低工资水平。过剩的员工包括，超过55岁的中层管理者，以及从缩减的产品线上下来的过剩的技术主管和工人。而这又导致接收过剩员工的供应商公司——“ukezara”与其母公司之间的关系紧张。前者认为，它们不得不忍受订单的减少、价格的下降和接收多余的工人。这被称为转包商威胁或“shitauke ij ime”。

这种趋势的最终影响是规模的缩小和“扁平化的”组织结构。作为回应，许多中层管理者参加到联盟中，或选择变动工作。基于资历的薪酬体系“senko”，被上述绩效工资所取代。组织中的管理者感到，这将会降低士气，破坏组织的凝聚力。老员工帮助年轻而且经验少的员工的传统也受到了威胁。根据阿瑟·安德森所描述的，在英国，日本公司现在不得不重视培养当地员工，转向与绩效相关的政策，实行本地化的薪酬体系。据他们报道，总公司仍然倾向于规定国外的薪酬水平或对其施加影响。但是，在所有的被考察公司中，只有10家公司将基于绩效的薪酬和提升制度用基于资历的体系来替代（nenko）。

结论

由此得出结论，日本式管理的所有方面都代表着其适应严酷的经济环境的能力。这种适应能力本身是日本独特的历史和文化的产物。它已经形成了一系列正在应用的和不断发展的技术，世界范围内的公司都在寻求对这些技术进行模仿、传播和进一步的完善。其本身就已经产生了一个人力资源管理的新领域，即跨国的人力资源管理。它对在世界范围内传播日本式管理的问题进行研究。这种研究暗含着文化差异理论，即东道国的本土文化与日本文化相比较，是相互接近还是根本不同。在这种背景下来考察日本式管理技术对于中国的影响，是非常有趣的。中国必定要成为世界经济中的重要参与者。也许中国文化更接近于日本文化，从而可能更容易吸收日本式管理技术。

（感谢我的同事罗格·丹斯，朴次茅斯大学商业管理系老师提供以上信息。）

思考和问题讨论

1.找出本世纪初以来管理理论的主流趋势，对其进行简要的描述。

2.评价科学管理对于当代组织管理的适用性。以你自己所在的组织为例做出回答。

3.一些积极的观点在多大程度上对行政组织结构给以支持？选择一个大型组织，分析其显示行政组织特点的方式。

4.从霍桑试验中主要可以得出什么结论？讨论这些试验对于今天的管理与组织行为的适用性。

5.总结组织和管理的新人际关系方法的主要特点。它与其他方法有什么不同？

6.评价系统方法在工作组织分析中的应用。举一个例子来说明适用系统方法的工作环境。

7.将那些基于对技术和结构需求的关注而提出的提升组织绩效的方法，与基于对心理和社会因素的关注而提出的方法进行对比。

8.解释社会行动方法的含义。评价“行动理论”的实用性。

9.对于日本式管理在日本以外的区域的适用性和应用，发表你自己的观点，并说出支持观点的理由。

10.讨论组织理论研究和管理领导观点对于管理者来说，有多大程度的实用性或好处。