领导行为的连续体

8.9　领导行为的连续体

关于领导风格的最广为人知的著作是由坦纳巴姆和施米特所著（参见图8.4）。该著作最初写于1958年，在1973年进行了修改，他们的著作提出了一个管理者可能采取的领导行为的连续体，在这个连续体内不同类型的领导都有自己的位置。这个连续体列出了一系列的活动，这些活动与管理者可能运用的权力的程度和成员无权参与决策的领域相关。坦纳巴姆和施米特的连续体可以与麦格雷戈的X理论和Y理论假设相联系。老板中心主义领导指向X理论，下属中心主义领导指向Y理论。

领导的四种主要类型

顺着连续体移动，管理者可以按照维持控制的程度来特定化。连续体中没有一极是绝对的，因为总是存在对于权力或者自由的一些限制。这个方法可以把管理者的四种主要的领导风格看做:告知型、推销型、咨询型和参与型。

■告知型。管理者辨认出一个问题，选择一个决定并把它告知给下属们，希望他们执行它而不给他们参与决策的机会。

■推销型。管理者仍然选择一个决定，但是认识到那些面对这个决定的人可能会产生一些抗拒，并试图说服下属们接受这个决定。

■咨询型。管理者辨认出一个问题，但是并不选择一个决定，直到问题被提交给团队，并倾听了下属们提供的建议和解决方案。

图8.4　经理与非经理成员行为的一致性

资料来源:Reprinted by permission of the Harvard Business Review from‘How to Choose a Leadership Pattern’by Robert Tannenbaum and Warren H.Schmidt（May/June 1973）.Copyright©1973 by Harvard Business School Publishing Corporation；all rights reserved.

■参与型。管理者界定问题以及决定必须被选择的限定条件，然后把做出决定的权力转移给团队，管理者作为团队的一员来行动。

决定领导风格的主要力量

坦纳巴姆和施米特指出，在决定哪种领导风格是具有实践意义和为人所乐见的时候，有三个因素或者说三种力量具有特别的重要性。它们是:管理者的力量、下属们的力量、情境的力量。

1.管理者的力量。管理者的行为将会受他们自己的性格、背景、知识和经历的影响。这些内部力量包括:

■价值观体系；

■对下属们的信心；

■领导倾向；

■在不确定的情况下的安全感。

2.下属们的力量。下属们受许多性格变量以及他们个人对他们与管理者的关系的预期的影响。下属的特征是:

■需要独立的力量；

■为决策承担责任的意愿；

■容许模棱两可的情况的程度；

■对困难的兴趣以及对它的重要性的感觉；

■理解和认同组织机构目标；

■处理问题的必要知识和经验；

■通过学习而渴望参与决策过程的程度。

对这些特征的积极的反应越大，管理者就会允许越大的行动自由。

3.情境的力量。管理者的行为会受到整体情况和环境压力的影响。情境的特征包括:

■组织机构的类型；

■团队效用；

■问题的性质；

■时间的压力。

坦纳巴姆和施米特得出结论说，成功的领导人非常清楚地明白那些在特定时刻与他们的行为最有关系的力量。他们会按照他们对自己、个人和团队、组织机构，以及环境的影响的理解来采取最恰当的行动。成功的管理者既富有洞察力，又非常灵活。在组织机构之外的力量也被他们利用。管理者和/或者下属们发挥首创精神来改变通过内部力量的相互影响而形成的矩形的藩篱，我们对这种可能性已经有了认识。同样，我们还认识到了组织机构内的所有成员（例如单个工人或者工会）都可以运用的权力，以及构成管理者行使权力的决策基础的因素。坦纳巴姆和施米特提出了一种领导行为模式的新的连续体，在这个连续体内，管理者和非管理成员所共享的自由的领域不断地被他们之间的相互作用和环境因素重新提炼。